导读：
在雷军眼里，小米在全中国进入门槛最高，小米永远是小公司，大公司有大公司的弊病。小米公司几乎没有管理层，全是一线员工，也就是透明的合伙人模式，雷军的管理风格思路形成于金山时期，根本逻辑是优化管理达到成本降低。也借鉴了Google和苹果的经验。
运营作者/曾老师
雷军说：“我们投资可变现的资产，已经是个天文数字。”
因此，创业家&i黑马盘点了以小米科技、顺为资本、雷军为投资主体的雷军系，以期一窥雷军系生态的投资版图。
据IT桔子数据显示（不完全统计），小米科技对外投资157家；顺为资本对外投资270家；雷军个人天使投资33家，共计投资460个项目。创业家&i黑马从中梳理出了150家企业，将其分为小米生态链企业、对外战略投资、雷军控股上市公司三部分。
上下班从不打卡，这么管理员工有用吗？
很多公司对员工考核都存在误区，我们买的是员工的体力、时间、还是价值？我们在绩效考核的时候，很常见的一项是对加班的考核。
而事实是，效率高，创造价值多的员工，往往是完成工作最快，下班最早的。拖拖拉拉，效率低的员工往往是白天无所事事，到了快下班，才想起来工作还没做完，于是加班几个小时。加班的员工评分较高，而创造的价值很低，分到的工资很多。传统的KPI考核的弊端就是，考核流于形式，考核的是员工的过程而非显性价值。造成分配不公。
身价千亿管理者，背后的管理之道
进日小米推迟CDR发行 申请在港上市后择机发行CDR——证监会宣布取消小米CDR发行申报审核
搜狐科技6月21日消息，今日小米集团在联交所网站更新了招股说明书，更新后的招数说明书达695页，而此前5月3日发布的招股说明书为597页。这也意味着小米通过了港交所聆讯。
根据招股书内容，小米开始接受认购，香港IPO筹资最高61.1亿美元。小米公司法定股本总面值67.5万美元，由700亿A类股（价值17.5万美元）和2000亿B类股（价值50万美元）组成。此外2017年12月31日小米金融估值3.8325亿元人民币，每股估值3.8325元。
那么小米的员工为何敬业又积极干？雷军曝光令其任性的绩效模式！
怎样设计薪酬模式才能激发员工的斗志，让他为自己拼命地干？同时还不增加企业的成本？
用利益来统一员工的思维，实现薪酬=工作量=价值+产值，让员工为自己而做，多劳多得，不让雷锋吃亏，雷锋也要是富裕的，这样人人才想当雷锋。
此时，我们需要深入的分析一下老板和员工他们到底想要什么？
毫无疑问，老板们想要的是利润，商人无利不起早是几千年来的规律。而员工想要的呐？涨工资！！！简单又实际。而KPI模式的绩效考核，其重点在于考核，激励作用几乎没有，在多数员工心中，KPI就是用来扣钱的，事实也确实如此。所以在设计绩效考核时，必须要考虑如何才能既让企业利润增长，又让员工得到激励从而工资增加，让老板和员工达到利益趋同，才能双赢，而KSF模式可以有效解决此问题。
什么是KSF？
KSF又称为“关键成功因子”(key successful factors），是指决定岗位价值的最有代表性和影响力的关键性指标。
KSF的重要理念：
1、决定岗位成就的只有少数的关键因素；
2、这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联性等特点；
3、聚焦这些因素，并视其为核心目标；
4、每一个因素代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关；
5、以激励为主，实现员工与企业共赢发展。
KSF的原理是什么？
1、员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！
2、这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！
3、将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子！
KSF与KPI的区分，如图示
KSF与KPI的区别一
某餐饮店长KSF方案
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF薪酬设计步骤
第一步：岗位价值分析
这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益的？
第二步：提取指标（中层管理人员6-8个）
有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。
第三部：指标和薪酬融合（设置好权重和激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资，需要注意，不要把所有指标平均分配工资，要挑重点。
第四部：历史数据支持
去年全年营业额多少？月营业额？平均利润，毛利率，员工流失率，成本费用率等。
第五步：选定平衡点
企业和员工都能接受的平衡点，要以历史数据为支持参考。
第六部：测算套算
依据历史数据，选好平衡点把选好的岗位指标，个分配不同比例工资额。
实操案例分析：
这是一个人事主管的KSF薪酬设计表：
1、选取了7个岗位K指标
2、这几个指标在工资中的占比
3、设置平衡点为595万，每个指标对应平衡点要求
4、保健线：达标595万销售额的话，工资全发（1、每超过销售额5000元，就奖励1.4元）；激励线：销售额达到714万，每多目标5000元，奖励2.4元。如果销售少于595万，没下降5000元就少发0.7元。
每个K指标都对应着相应的平衡点和核算要求，比如招聘，没 多招一个人多发50元，没减少一人少发26元等。详细的数据都是体现在表内的。
所以KSF薪酬绩效是一个科学的模式，它要求有数据的支持的。
我们总结12个字就是：数据说话，结果导向，效果付费。
KSF薪酬全绩效设计的具体操作：
1、将岗位原工资分解到核心K指标上；
2、每个K指标从数据分析找到平衡点；
3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；
4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；
5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；
6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。
某生产主管薪酬全绩效模式工资方案
文：曾老师 zwwjx168
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大中小企业诊断把脉，救死扶危；
誓做企业薪酬绩效改革的领导者和践行者。
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