企业因效益不好而不得不降薪，或者根据绩效考核、综合评定结果个别员工降薪，无论降多少，HR们都知道应该是要和被降薪员工好好沟通的，自己不亲自去沟通也要让直接主管去沟通，或者两个人一起沟通。只要是降薪就不是那么好沟通的，因此在与员工沟通时一定要注意把降薪的原因、规则和员工说明清楚。
降薪是需要关注沟通的，这个HR们都能注意到，但是HR们往往忽略了涨薪时的沟通。大部分HR会觉得，反正是涨工资，员工肯定是高兴的，皆大欢喜的场面哪还需要再沟通啊！但是事实并非如此，中国人的特性是“不患寡而患不均”，涨薪也要看自己和别人比起来涨的是多了还是少了。如果他（她）觉得自己涨的比其他人少了，也是不会满意的，等于是公司付出了涨薪的成本，却并没有得到相应的激励效果，反而起到了负面作用，岂不是得不偿失。
因此不论是降薪还是涨薪，HR们都要关注与员工的沟通。那么在沟通时要重点什么？又应该注意什么呢？
1、 调薪的原因或目的：这是必须重点沟通的，是因为内部不公平？还是因为与外部薪酬水平有差距？还是岗位调整？还是企业效益不好？等等，总之是要让员工清楚薪酬必须调整。
2、 调薪原则或规则：是依据什么调薪的？如果是个别调薪，通常是根据岗位价值确定薪酬等级，然后按照个人资质确定具体标准。岗位价值评估的过程、工具、方法，个人资质评定的标准、评估过程等，最好能够进行公示、培训，或者是让尽可能多的人员参与这个过程，尽量做到公开、透明，这样HR在与员工沟通时就比较容易。
3、 薪酬水平确定的依据：常规岗位通常是参考外部薪酬水平，比方说有对标企业的，就参考对标企业，没有明确的对标企业，就参考周边地区同行业的普遍水平等，这些最好是能提供数据备查，会更有说服力。
4、 调薪后的后续发展：当前的调薪已经确定，但是要和员工沟通清楚，员工薪酬的后续增长空间和增长规则。
5、 说服关键人物：如果是企业效益不好，通常是会普降，所有人遵循一定的规则降低，或者是降工资的人员比较多，这个时候需要注意的就是不能引起内部动荡或集体上诉，这种情况下单纯依靠HR沟通已经不够，而是必须由公司领导出面进行安抚，HR要做的是找出在员工中有影响力的关键人物，与他们单独沟通，说服他们出面安抚他人。
上述方面的沟通虽然很重要，但是不能一次性突然的宣布，也要注意沟通的循序渐进。例如先通过会议吹吹风，让大家都做好心理准备，然后通过公司的宣传平台以软文的形式先对调薪这个事做宣传，最后对于真正降薪的这部分人，可以组织个茶话会，由领导出面或HR负责人出面和大家推心置腹的交流。因效益不好降薪，最主要的就要把公司的难处和员工说明白，让员工理解，争取员工和公司同舟共济。因个人表现不好降薪，就不要集中沟通了，必须一对一面谈。涨薪的话，最后一步可以调整为调薪方案说明会，在会上详细阐述调薪的规则、依据、方法，让员工了解，至于每个人具体涨了多少，一对一沟通做不到的话，可以给每个人发放一份调薪通知，通知中将对他本人所做的调薪幅度是多少，这个幅度的确定是依据哪个规则、哪些事实或依据等罗列清楚，最忌讳的就是直接让员工从下个月的工资条中自己看。
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