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作者|季益祥
在世界500强的企业中，有近70%的企业在运用教练技术。而在世界500强排名中排51位，全球最大的计算机CPU制造公司英特尔更是深谙教练之法，今天我就为大家揭秘下英特尔公司是如何培育教练文化的。
英特尔将教练技术融入到整个公司管理层的领导力发展的项目中，贯穿“学习—交往—历练”三个阶段。
英特尔运用教练技术的目的就是要提高和强化管理人员的领导能力和管理水平。
英特尔认为，培育教练文化需要管理者做三件事：
1、学教练
2、被教练
3、教练别人
1
学教练
学教练，学习如何做教练。在英特尔，有两门教练课程是管理者的必修课，一门叫Foundations for coaching，基础教练课程，另一门叫Coaching for Excellence，卓越教练课程。
在基础教练课程对教练技术是这样描述的：Coaching is a foundational Management &Leadership Skill.教练技术是管理和领导力技巧的基础。
卓越教练课程强调：Why do we need coaching?我们为什么需要教练？
答案是：Coaching is a great approach to develop leader’s Ceativity.教练是拓展领导者创造性的重要途径。
由此可以看出英特尔公司对教练技术的重视程度。
2
被教练
学教练，接着是被教练，也就是为管理者配置一个教练，接受他人教练自己。
英特尔公司在企业内设置全职“企业教练”，负责全球教练项目规范及审核。总监及以上的管理者全部配置外部教练。
英特尔表示，在亚洲，特别是中国，教练是急需的项目，原因是市场高度成长。
英特尔教练项目的主要目标是“发挥员工潜能，提高积极性，强化员工对企业的贡献度”。
像英特尔的企业高管，全部都会配置一名来自国外的专业教练，每两周教练一次。
3
教练别人
学教练，被教练，最后是教练别人，主要是管理者对下属进行教练。
如何确保每一位管理者真正做到了对下属进行教练呢？英特尔有个方法特别值得每一个企业借鉴。
我们常说，没有考核和激励就没有绩效，培训也是一样，培训结束没有考核和激励，培训效果大打折扣。
在英特尔，教练技能被融入到下属对经理的每半年的匿名考核中。下属对十道题进行打分。我们来看看是哪十道题：
- 我的上司为我设定绩效希望值
- 我的上司给我反馈
- 我的上司能够倾听我
- 我的上司提供支持给我
- 我的上司将我和组织战略建立关联
- 我的上司欣赏我做出的贡献
- 我的上司鼓励我勇于冒险
- 我的上司利用我的优势
- 我的上司发展我的技能
- 我的上司给我提供职业发展指导
学过教练的伙伴们都知道，这十道题和教练辅导密切相关，秉承教练原则支持、期待和信任，运用倾听、提问和反馈的方式，和员工开展成果导向的教练对话，支持下属挖掘潜能、达成目标。
如果上司从不对下属进行教练辅导，那么下属关于这十道题的打分一定很低。
英特尔这种让下属对经理每半年做一次的匿名考核的做法可谓一箭三雕。
首先，逼着管理者在日常管理工作中用教练，践行管理最朴素的原理：通过他人完成任务，这样就提升了管理者的管理效能。
其次，员工一旦被教练，目标清晰了，工作动力和能力提升了，工作绩效也提高了。
最后，亲和的组织文化形成了，团队凝聚力得到了增强，上下级关系得到了改善，组织的执行力得到了提高。
英特尔的这种做法也给了我一个启示，我们还可以通过员工对组织氛围进行打分的方式来改善管理者的管理行为。
比如我们可以设置类似这样的问题：
- 团队成员愿意主动分享自己的好点子；
- 团队成员彼此信赖；
- 团队成员很清楚部门的使命和目标；
- 团队成员表现出色会得到表扬；
- 团队成员被鼓励按适合自己的方法做事；
- 团队员工愿意承担别人的任务。
用这种问卷的形式的好处就是，因为不是对直接上司打分，所以员工会更客观真实的填写，而这些问题的分数高低也和上司对下属的教练辅导密切相关。
企业可以定期公布团队氛围的评分排行榜，比如说每个部门的平均分可以明示，那些排位较低的部门管理者们一定会坐不住的，进而会努力做好教练工作，所以从另外一个维度去践行我们的教练。
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