值此新年之际，借此文祝朋友们在新的一年绩效不一般，天天上顶端；众人合伙干，盈利看得见；预算管控好，利润向上跑；人财两兴旺，业绩节节高！
导读：
基层员工拿提成，中层员工考绩效，高层员工给股权，真的还适合当下的社会环境和员工需求吗？这种分配看上去问题不大，但是过于简单粗燥，利益分配是十分敏感的问题，可容不得一丝一毫的马虎！
一、基层员工：底薪+提成！是否可行、有效？
二、中层干部：固薪+绩效！是否可行、有效？
三、高层领导：年薪+分红！是否可行、有效？
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创新KSF薪酬全绩效激励模式（关键成功因子）
1、定出绩效指标；
2、匹配绩效指标的工资；
3、匹配绩效指标的平衡点；
4、制定超越平衡点的奖励规则；
5、制定低于平衡点的少发规则。
KSF薪酬绩效的设计一定要遵循一下三个原则，不然做了也是白瞎。
1、数据说话：一定要有数据的支撑，没有数据的绩效方案是不足以让员工认同的。
2、结果导向：所用指标的选择一定是要冲着企业要的结果或存在的问题去的。
3、效果付费：所有为企业带来更多利益的部分（增量分配）都是应该得到肯定的。
最后，有效果比有道理更重要，KSF快速、直接有效！
这家企业自2017年9月份开始落地推行KSF薪酬全绩效模式，仅仅用了4个月的时间就颠覆了经营、扭转了下滑，取得了良好增长：
1、9-12月员工加了工资，而工资费用率却同比下降了2.49%（前1-8月工资费用率是增长14.91%）。
2、虽然9-12月成本费用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已经有了非常明显的改善。
3、9-12月销售额同比增长了20.02%，而1-8月只增长了2.67%。
4、最重要是利润，9-12月同比增长13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。
5、假设在2017年整年落地KSF，相比而言企业可以多创造129万元的利润，而利润率净增长9.15%。
数据是最好的证明，结果才是王道！
PPV模式——基于员工个人的产值与价值的薪酬模式
PPV设计的三大原理：
1、多劳多得：让员工为自己干，做得越多越好，收入就应该相对越高；
2、一专多能：鼓励员工在拥有一技之长的基础上、在有主职角色的基础上，让员工可以同时承担更多工作角色，发挥更多的价值。
3、复合价值：根据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职责功能，4个人干3个人的活，通过优化人效，给员工更多提高能力、增加收入的机会。
完整的PPV设计：
1．分析：工作事项、花费时间、分布规律（日、周、月、季、年）、工作强度、难度、工作价值、测量方式；所有的工作都定价了，如果有人请假，可以让其他人顶上，定价的钱给就相应的人。
2．量化：找出容易测量的部分；对容易量化的再进行时间、数量、价值分析；容易测量的工作占总工作量的30-50%。
3．定价：对纳入测量的部门组织模拟定价；根据定价进行实步测算。
4．归类：岗位产值--指定岗位或流程紧密的岗位才能做的部分；有些工作是需要专业技能，只能指定某些人做，这部分一定要留下专业技能的人。
公共产值--通过培训或指导，可以公开招募执行者；公共性岗位的人容易。
5．测算：测算优化后的人力成本一定要低于之前的总成本。
6．打包：不易量化测算的部分进行分类打包。
7．开放：公开招募。
8．优化：做完后就不用担心没人干活，一个事情定价后总有人愿意干；不愿意做的人就优化掉，公司想留下来的人先进行面谈，看是否愿意接受新的机制。
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今日话题：春节前后员工流失的那些事！欢迎评论参与，一起聊聊为什么都在这时期离开！
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