前兩天，一位河南餐飲老闆朋友給我打電話，長吁短嘆，
訴說自己的“糾結”——
我有這麼一名店長，
工作能力很強，業績一直不錯，
顧客都說“好”，
學習力、創新力都很好。
她跟隨我工作6年多，和我一起創業，
也是“元老”之一。
之前做我的副手，
工作能力一直不錯，即使有點自私的小毛病，但不影響大局。
應該說，前些年都很不錯。
現在也一心想培養她，把她樹立為榜樣高管。
目前企業發展迅速，
即將就是當地第一，要開多家分店。
這個時間段，
她的缺點漸漸暴露：
一、新人進來，只要能力比她強或有威脅，都會被她一一用各種方法排擠掉。
新人初來乍到，一是很難敵得過她的“套路”，二是不少人覺得關係複雜，不願意應對，直接離職。導致很多人對我們企業望而卻步。
二、她為了樹自己威信，背後拉幫結派、結拜兄妹。
三、她有兩面性，老闆面前一副面孔，非常懂得迎合老闆心思，老闆不在又是另一副面孔。
優點也很明顯：
一、擅長維護客戶關係，顧客評價很高；
二、學習力很強，落地能力強。
三、對企業有感情、有忠誠度。
我也曾多次嘗試和她深度溝通，
每次表面態度都很好，但變化不明顯。
現在的問題：
一、有她在，新鮮血液無法進到企業，但企業處於快速發展期，正需人才。
二、團隊文化遭到破壞，風氣不正。
三、作為元老員工，也畢竟有能力，對企業發展曾經有貢獻，直接辭退也於心不忍。
老闆問：這樣的人，該留不該留？
聽完她的問題，
我覺得這個現象有一定代表性：
一個人身上，總是存在正負兩面，
很多時候，人的負面處於“隱性”狀態，沒有特別的激發，不會產生破壞力；
但到了一定階段或者特定時間，“隱性”會轉化為“顯性”，破壞力就會顯現出來。
這個店長，
在前5年，企業還處於較小狀態、老闆“唯她獨寵”、在沒有人對她的優勢地位產生威脅時，她顯現的都是“優點”，
但企業發展到一定階段，需要大量人才引進時，為了維護自己所謂“地位”，開始產生破壞力。
對於這樣的人，是否該留、如何留，
為了慎重起見，
我向多名餐飲人力方面的專家老師進行諮詢：
■ 王寶賀
海底撈 微海諮詢師
能在一起做事業的人，一定是價值觀相同的一群人。
企業發展過程中，一定會有正常的人才流動、進進出出，這個過程，其實是篩選價值觀相同的人留下來。
企業發展，需要不斷引進能力更強、層次更高的人匹配企業發展，她的種種表現，不代表企業發展方向，如果她不能意識到這個問題，就屬於自動淘汰。
建議：
一、首先用正向的力量來影響她；
二、創造環境和機會讓她自我反省。
如果這兩者都不能對她有觸動並改變，為了企業發展，只能忍痛割愛。
■ 劉力軍
河北一餐飲企業創始人
我深有同感！
我也有這樣的一名員工，對我、對企業都有感情，但就是太在乎自己那份“小田地”、小位置，也就是大家說的“格局小”。
作為老闆，我相信上面那位老闆的真實想法和我是這樣的：
老闆內心非常想重用她，因為她工作時間長、瞭解企業、有信任感、有能力、工作上溝通成本低，特別想好好重用她。
但她的表現，又讓老闆“害怕”：放到更高的位置，破壞力會不會更大？
其實，這位經理人就是“聰明反被聰明誤”：她完全沒必要花心思排擠新人，只要做好自己、做好份內工作，她無論從資歷、閱歷、能力各角度，都是最有機會被高度重用的人。這位老闆之所以“容忍”她這麼久，根本是原因還是重視她。
企業之所以要引進新人才，是發展需要，不是對她“不信任”，
從老闆的角度考慮，
她的做法太“多餘”，也太“幼稚”，反而搬了石頭砸自己的腳。
■ 劉春華
餐飲企業高管
我之前工作的企業就有這樣的一名高管。
有能力，但又經常搞破壞。
本來明明可以靠“能力”，他非得靠“手段”。
一方面他想讓老闆覺得“缺了他不行”，
另一方面又非常不自信地在底下拉攏“自己的人”。
其實，我們都知道，老闆對他“又愛又恨”，如果他沒有這些毛病，早就是公司CEO了。
現在只能可惜地說“呵呵”了。
個人能力很強，團隊破壞力很大，
讓老闆又愛又恨，
這樣的人該不該留？
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