導讀：
目前越來越多的企業都在實施績效考核，但是很多企業在設計的時候卻本末倒置，我經常問企業老闆，請問你做績效考核，你的出發點是為了績效還是為了考核？
答案都是：績效！
但是，目前常用的績效考核或評價方式是重考核輕績效的設計，如圖
點評：
1、以扣為主，員工感受不好
案例中，所有的標準都是做成扣分項，這是不符合人性的設計，企業要以人為本，首先在機制上就應該要以人為本。什麼叫以人為本？以人為本就是機制上要符合人性，要以激勵員工為主，而不是打壓、扣罰員工為主，可以給員工壓力，但不能光給壓力不給動力，建議這個案例的標準直接做為積分，積分的激勵就是重在過程和行為規範，這些標準不適合作為考核項目。
2、沒有績效思維，只有考核思維
這個案例相當於就是把規章制度轉換為考核標準，這就是針對員工來做考核，員工一定會牴觸的，因為沒員工喜歡被考核。
案例中的標準就算員工全部做得很好，企業的績效未必能提升，因為都沒有結果導向、效果付費的績效思維。
3主觀性太強，不能量化，檢視。
案例中的標準不好檢視，不好量化，結果就是讓評分人主觀評價，最後就是流於形式，這樣的設計實際上就是在增加企業的無效工作，這也是人效浪費的一個重要體現。
而員工真正想要的是績效激勵而非績效考核，簡單的說：
1可持續增長的收入
2相對和諧的工作氛圍
所以企業要做的就是打造好有激勵性的薪酬機制文化能量場，
讓員工的收入有持續增長的空間，
快樂地工作，同時為企業創造更高的結果！
只要當員工的收入和企業利潤掛鉤時，企業才能越做越好！
馬雲曾說過最接地氣的兩句話，員工離職的原因！
1、錢，沒給到位；
2、心，委屈了
歸根結底，乾的不爽。
阿里巴巴馬雲幾個觀念：關於員工激勵
- 核算的是KPI數據，但考量的一定是KPI以外的東西
- 給結果付錢（獎），給努力鼓掌（勵）
- 欣賞有價值的失敗，獎勵堅持拿到結果的努力
- 3個人幹5個人的活，拿4個人的工資
- 加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求
- 那些沒有調薪的崗位，要先提升它的價值和作用
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