“紅衣教主”周鴻禕1970年生於湖北省黃岡市，畢業於西安交通大學，是360公司創始人、董事長兼CEO，堪稱一代互聯網奇才，可以說他是中國最引人關注，最另類的商界人物之一。

從學生時代開始就鼓搗計算機創業，研究生畢業後進入知名的方正集團；28歲時創建北京三七二一公司，開創中文上網服務之先河；後來還曾出任雅虎中國總裁，幫助雅虎壯大中國市場；36歲時出任奇虎360董事長，免費的商業模式顛覆了傳統的互聯網安全概念；今年年初還主導360公司完成私有化，迴歸了A股市場，目前市值驚人。

在中國的互聯網圈，“戰鬥狂人”周鴻禕留下了太多的傳奇，但是這光環背後，對於互聯網，對於帶團隊，對於創業，他也有著深刻的擔心和焦慮。

一，公司的關鍵在於人

企業的本質就是一個組織，簡單地說，就是一群人為了一個共同的目標湊在一起構成的組織。不管從屬於什麼行業，企業歸根結底都是一個組織，是由一群人構成的，經營一個企業本質上就是在經營一個組織。

1998年，28歲的周鴻褘創建北京三七二一科技有限公司，並在同年推出了3721“網絡實名”的前身：中文網址。當時的創業團隊只有五個人，住在偏遠的民房中，周鴻禕以身作則帶領著小團隊以工作狂的精神投入到工作中，加班熬夜是常事。

即便在後來，公司獲得風險投資稍微壯大了，周鴻禕依然不辭勞苦隨時地監控各部門流程，在互聯網圈是他是有名的“勞模”，不僅嚴格要求自己，更是以高標準來要求公司的員工，大家經常被他折騰到半夜，這讓員工們一度對這位年輕老闆產生了懼怕的心理。

“我對自己很苛刻，也有很多挑戰，我並不害怕承認我的錯誤。但很多人不是這樣的，他們也不能接受這樣的態度，團隊的規模讓這件事情變得更加難以解決。”回首往事，周鴻禕反省當年的管理，“我意識到公司到了這個規模，很多讓我焦慮的問題，歸根結底都是人的問題。我過去其實不太琢磨人性，自己情商也不高。”

他還說道：“我跟馬雲是有差距的。如果比懂技術、懂產品，可能馬雲不如我。但是他可能更懂領導力，更懂人性，所以馬雲可以駕馭更大的事業。”

對一個企業或者管理者而言，產品是可以換的，戰略是會變的，甚至願景、使命都是可以調整的。說到底，產品只是載體、形式和工具，員工才是管理的焦點。如何吸納人才、使用人才、培養人才 、凝聚人心、團結隊伍........，這些才是企業經營者思考的關鍵。

一個公司最寶貴的資產不是理念，不是宏大的規劃，也不是鉅額的實體資產，歸根結底在於是不是有一支優秀的團隊。

二，用理想主義情懷召喚人

中國有句古話，叫作“鐵打的營盤流水的兵”，尤其是在現在人才極速流動，辭職創業成為時代風潮的社會中，當團隊裡有人離開時，或許有不少企業管理者會用這句話來安穩自己。

但是，其實這是一種誤導，因為他把營盤（公司）和兵（員工）的關係完全視為單純的僱傭關係，所以，下面的每個員工也只會把自己做的事情僅僅當作一份工作，或者一種養家餬口。當公司遭到變動，或者自己有了更好的出處後，就很容易辭職跳槽。

2005年，周鴻禕創立奇虎360公司，經歷十餘年的發展，如今的奇虎360公司旗下涵蓋了在線廣告、遊戲、互聯網和增值等業務，月活躍用戶數達到了三四億，已經成為了中國最大的互聯網安全公司之一，目前的市值在1800億人民幣左右。

周鴻禕曾經找過人力的同事，統計了一下，看看跟著他在360公司工作5年以上，8年以上和10年以上的到底有哪些同事，看完了名單後，他感慨的說道：“如果那時候我跟他們說，出來跟我幹吧，到時候發財了咱們大碗喝酒，大口吃肉，大秤分金，我估計他們也不會跟我合作這麼長時間。相反，

人都有追求卓越，自我完成的需要，優秀的員工，絕對不僅僅是以發財為目標，一定還有某種程度的理想主義情懷，而傑出的公司，也不僅是一個朝九晚五上班打卡的場所，更是一個可以實現夢想，綻放自己的舞臺。

頂級人才都具有遠大的理想，他不在乎你現在公司的大小，關鍵是你以後能不能做大。只有你夢想越大、帶領公司越往上走，用理想主義情懷來感召員工，才能吸引優秀人才跟你一起。

三，和員工形成利益共同體

2018年2月28日，奇虎360公司從美股退市後，借殼江南嘉捷在上海證券交易所成功上市，除了周鴻禕身家暴漲外，公司至少數百位員工一夜之間也成為了百萬富翁，創造了造富奇蹟。

360公司從一開始就做了員工持股計劃，最初員工持股比例達到40%，雖然經過幾輪稀釋後在上市前降低到22%，但是這個比例在今天互聯網公司中已經算是最高的了。

“在今天這樣一個社會，就算是一個理想主義者，也總要養家餬口，要在社會上過一種體面的、有尊嚴的生活。而且，創業是一件耗人健康、燃燒青春的事。對於這些願意跟著企業打拼的人，不能光在嘴巴上跟他們說好，而是要籤協議。”周鴻禕說，“用股權期權制度可以把團隊的利益和公司的利益捆綁在一起。這些做好了，講理想主義才好講，做思想工作才好做。”

為什麼有些公司裡面資歷很老的員工往往沒有激情、無法把潛力發揮出來，顯得幹勁不足？其中企業薪酬機制的設計，往往是很重要的原因 。

如果一個崗位的工資是固定的，既不漲，也不降，時間長了，員工自然就沒有動力了，即使剛開始工作的時候是抱著某種理想主義激情，但是熱情總有消退和減弱的時候，這個時候，必要的物質激勵就顯得很重要了，光講情懷，不談薪資，公司往往也難以持續壯大。

瞭解員工的需求和發展規劃、並且和員工形成一個利益共同體，用薪資激勵制度把空間拉開，員工做得越好就獎勵得越多，這樣才有彈性，也才能維持住員工的忠誠和熱情。

四，培養員工，建立人才梯隊

周鴻禕最初創立360公司時，只有幾十個人，而現在有六千人，成為了一家大公司，如果稍不注意有可能就會沾染上大公司效率低下，員工人浮於事，幹勁減弱的毛病。

因此減少行政級別，扁平化管理，將團隊分解成無數小團隊，以此激發員工的熱情和幹勁，按項目或業務分類等進行劃分，人員靈活組合，對市場和用戶的需求做出快速反應，是互聯網企業的新趨勢。比如阿里在不斷分拆，到現在分成了25個事業部，騰訊也把研發分為無數個項目組，實現了自己內部的推陳出新。

“誰提出一個好的產品創意，就可以報上去，如果足夠好可以直接獲得我或者齊向東的批准。”周鴻禕說，“希望在我們公司裡會有更多的年輕人湧現出來，做產品負責人，從產品負責人再變成業務負責人，能夠像一個小首席執行官一樣對自己的產品和業務負責。”

企業的發展是一個組織不斷壯大的過程，組織壯大的過程就是人員不斷增長的過程。一些企業為什麼做不大？沒有足夠的人才。

一個企業能夠走多遠，不僅取決於企業管理者的水平，還要看的員工水平。偉大的公司不是隻靠一兩個創始人就玩兒得轉的，再聰明的人，他的經驗和經歷都是有限的。

面對日趨激烈的競爭環境，企業只有掌握一套快速培養人才的方法，才能在競爭中脫穎而出，讓企業具備堅實的基礎。

那麼，員工培養應該怎麼做呢？怎麼樣去打造自己的員工隊伍？ 如何突破組織管理的瓶頸和人才梯隊的短板？........，這些種種問題與答案，《帶團隊就這麼容易》一本書幫你通關。

本書的作者是“優勢管理模式”的創始人，中國人力資源開發研究會理事，知名培訓師容易，他長期專注研究管理大師彼得·德魯克和艾爾·里茲等人的思想，並結合西方的科學理論與中國企業的實際情況，致力於為新一代企業提供本土化的管理體系。

在當今知識經濟時代，企業之間的競爭，不僅是規模的競爭，人才的競爭，更是企業管理的競爭。團隊組織的管理，面對的是人，解決的是人的問題，翻開《帶團隊就這麼容易》，手把手幫你迅速培養精英人才，帶出優秀團隊。

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