文 · 記者 劉青山
國務院日前印發《關於改革國有企業工資決定機制的意見》（以下簡稱《意見》）。意見印發後，迅速在社會上尤其是國企圈引發了高度關注。
不過，有很多人提到，文件理解起來不夠直觀、形象。為此，《國資報告》記者結合部分專家觀點，對文件進行研讀，試圖把文件語言翻譯成跟大家直接利益關切的內容。
這一文件呈現出六大亮點。文中括號部分、引用部分均為記者個人理解。未必準確，僅供參考。也歡迎大家留言討論。
其中，本文有關小明2018年工資的任何推斷，均是假設。因為文件目前尚未開始執行。按文件表述，“各級履行出資人職責機構要抓緊制定所監管企業的具體改革實施辦法，由同級人力資源社會保障部門會同財政部門審核後實施。”可見，文件當於近期開始執行，預計對2019年的工資總額產生直接影響。
一、問題導向
對於這一點，中國企業改革發展研究院院長李錦有著深入認識。
“為什麼要發這個文件，解決什麼問題？意見稱，現行國有企業工資決定機制還存在市場化分配程度不高、分配秩序不夠規範、監管體制尚不健全等問題，已難以適應改革發展需要。三大問題，點得很明。怎麼做？意見做了明確回答：以增強國有企業活力、提升國有企業效率為中心，建立健全與勞動力市場基本適應、與國有企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制，完善國有企業工資分配監管體制，充分調動國有企業職工的積極性、主動性、創造性，進一步激發國有企業創造力和提高市場競爭力，推動國有資本做強做優做大，促進收入分配更合理、更有序”。
二、堅持分類分級管理
文件把國有企業分為五大類。其中前三類主要集中在國資委系統，金融類和文化類在各層級所屬不一，中央層面主要是由財政部履行出資人職責，地方上有的歸國資委監管，有的在財政部門。其中金融類又進一步分為兩種。
1.“主業處於充分競爭行業和領域的商業類國有企業”（比如中國建築、中國建材、中國寶武、國投等，這一類在國有企業中佔比最高）“應主要選取利潤總額（或淨利潤）、經濟增加值、淨資產收益率等指標”。
是從中選擇其一，還是綜合測算？綜合測算的話，每一項的權重是多少？選擇其一的話，企業可以選取對自身最有利的一項。
下文所舉栗子，均以利潤總額為依據，未必完全準確。
2.主業處於關係國家安全、國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域、主要承擔重大專項任務的商業類國有企業，（比如中鐵總公司、國家電網、南方電網、三桶油、十一家軍工央企、中國商飛等），在主要選取反映經濟效益和國有資本保值增值指標的同時，可根據實際情況增加營業收入、任務完成率等體現服務國家戰略、保障國家安全和國民經濟運行、發展前瞻性戰略性產業以及完成特殊任務等情況的指標。
也就意味著，除了參照第一類的經濟指標外，還要考慮規模、特殊使命等因素。但各項因素的佔比沒有明確。
3.主業以保障民生、服務社會、提供公共產品和服務為主的公益類國有企業，（地方國企中的地鐵、公交、供水、供暖、供氣企業等），應主要選取反映成本控制、產品服務質量、營運效率和保障能力等情況的指標，兼顧體現經濟效益和國有資本保值增值的指標。
4.金融類國有企業，屬於開發性、政策性的，（比如國家開發銀行、中國農業發展銀行），應主要選取體現服務國家戰略和風險控制的指標，兼顧反映經濟效益的指標；屬於商業性的，（比如工、農、中、建、交，中信集團、光大集團、中國人保等），應主要選取反映經濟效益、資產質量和償付能力的指標。
經濟效益指標應同樣是指利潤總額、淨利潤、經濟增加值、淨資產收益率等，此外可能比實體國企增加資產總額、負債總額、不良貸款率等指標。
5.文化類國有企業，（比如中國出版集團公司、中國對外文化集團公司），應同時選取反映社會效益和經濟效益、國有資本保值增值的指標。勞動生產率指標一般以人均增加值、人均利潤為主，根據企業實際情況，可選取人均營業收入、人均工作量等指標。
文化類國企中是否包括各大媒體？
三、更加重視市場在資源分配中的作用
靜態狀況下，對競爭性領域國企設置了上限，即企業的經濟效益增長幅度，各類情況下，工資總額增長均不應超過這一指標。底線為國有資產保值、增值。如不能完成這一指標，工資總額就不會增長。
1.企業經濟效益增長的，當年工資總額增長幅度可在不超過經濟效益增長幅度範圍內確定。其中，當年勞動生產率未提高、上年人工成本投入產出率低於行業平均水平或者上年職工平均工資明顯高於全國城鎮單位就業人員平均工資的，當年工資總額增長幅度應低於同期經濟效益增長幅度。
假如小明所在國企2017年利潤增長8%，且員工總數沒有增加，即勞動生產率未變或提高了，則2018年小明公司工資總額最多可上浮8%。
假設小明是在一家工資本來就很高的國企，比如招商銀行，那麼平均工資顯然已高於全國平均工資（2017年全國非私營單位城鎮職工個平均工資為74318元，2017年招商銀行平均薪酬為48.98萬元，遠高於全國平均水平。當然，據瞭解，大部分央企的平均工資應該都高於74318元），那麼即使小明公司2017年利潤增長8%，且勞動生產率未變，工資上漲幅度也應該在8%以下。仍以招商銀行為例，2017年利潤總額增長14.82%，則理論情況下，2018年工資總額上浮不可超過14.82%。
2.企業經濟效益下降的，除受政策調整等非經營性因素影響外，當年工資總額原則上相應下降。其中，當年勞動生產率未下降、上年人工成本投入產出率明顯優於行業平均水平或者上年職工平均工資明顯低於全國城鎮單位就業人員平均工資的，當年工資總額可適當少降。
假如小明是在一家有色類國企，2017年利潤下滑4%，2018年工資總額也應下調4%。其中，員工總數沒有增加，人均勞動生產率沒有下降或高於行業平均水平的，2018年工資總額下調幅度可小於4%。假如該國企平均工資不足74318元，下調幅度也可小於4%。
3.對主業不處於充分競爭行業和領域的企業，上年職工平均工資達到政府職能部門規定的調控水平及以上的，當年工資總額增長幅度應低於同期經濟效益增長幅度，且職工平均工資增長幅度不得超過政府職能部門規定的工資增長調控目標。
假如小明是在國家電網工作。2017年國家電網利潤上漲為5%，且假設勞動生產率未變，相關任務完成的也很好，但國家電網職工年平均工資超過了74318元，則2018年工資總額不得超過5%。
結合後文來看，“非競爭類國有企業職工平均工資調控水平和工資增長調控目標”由人社部門制定。
4.企業未實現國有資產保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。
5.企業按照工資與效益聯動機制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額，但發生兼併重組、新設企業或機構等情況的，可以合理增加或者減少工資總額。
鼓勵企業減員增效。對於中國石油、中國石化、國家電網，以及建築類等勞動密集型產業國企來說，既是壓力，也是改革動力。
不過，“兼併重組、新設企業或機構等情況的，可以合理增加或者減少工資總額”的特許下，是否會出現管理層級、法人數量的反彈？
四、賦予國企董事會更大權限
1.全面實行工資總額預算管理。工資總額預算方案由國有企業自主編制，按規定履行內部決策程序後，根據企業功能性質定位、行業特點並結合法人治理結構完善程度，分別報履行出資人職責機構備案或核准後執行。
對主業處於充分競爭行業和領域的商業類國有企業，工資總額預算原則上實行備案制。其中，未建立規範董事會、法人治理結構不完善、內控機制不健全的企業，經履行出資人職責機構認定，其工資總額預算應實行核准制。
對其他國有企業，工資總額預算原則上實行核准制。其中，已建立規範董事會、法人治理結構完善、內控機制健全的企業，經履行出資人職責機構同意，其工資總額預算可實行備案制。
可見，無論所處行業，只要建立了規範化董事會，均可由董事會主導工資總額方案的編制，報出資人備案即可。
相反，沒有規範化董事會的企業，或董事會履職不到位的企業，工資總額仍採取用核准制。
2.合理確定工資總額預算週期。國有企業工資總額預算一般按年度進行管理。對行業週期性特徵明顯、經濟效益年度間波動較大或存在其他特殊情況的企業，工資總額預算可探索按週期進行管理，週期最長不超過三年，週期內的工資總額增長應符合工資與效益聯動的要求。
對於一般企業來說，上一年度的主要經濟指標，或者其他任務完成情況，可直接影響次年的工資總額。
2017年，國資委管理的央企中，華潤集團、國機集團等26家年度利潤總額增幅超過20%。其中，華僑城、中國寶武增幅達到100%，中糧集團增幅為80%，中國五礦為222%，中海油為357%，礦冶集團為117%。
假如該文件是2017年底開始執行，則上述企業2018年的工作資總額會出現大幅度上調。
但由於目前文件尚未執行，則上述企業的優異表現很難直接影響2018年的工資總額。不過，其中行業週期較為明顯的鋼鐵、石油企業，有可能在制定2019年工資總額的時候，將2017年納入同一週期，則2017年的優異表現有可能會對2019年產生明顯影響。
五、堅持市場決定與政府監管相結合
1.人力資源社會保障部門負責建立企業薪酬調查和信息發佈制度，定期發佈不同職業的勞動力市場工資價位和行業人工成本信息；會同財政、國資監管等部門完善工資指導線制度，定期制定和發佈工資指導線、非競爭類國有企業職工平均工資調控水平和工資增長調控目標。
2.履行出資人職責機構負責做好所監管企業工資總額預算方案的備案或核准工作，加強對所監管企業工資總額預算執行情況的動態監控和執行結果的清算，並按年度將所監管企業工資總額預算執行情況報同級人力資源社會保障部門，由人力資源社會保障部門彙總報告同級人民政府。同時，履行出資人職責機構可按規定將有關情況直接報告同級人民政府。
人社部門提供社會平均工資等參考依據，並在經濟效益之外，為非競爭類國企工資總額調控水平提供指導意見。
出資人機構需要核准的任務量將會明顯下降，但同時要加強對執行效果的監控。
六、更加公平合理、更加公開透明
1.完善企業內部工資總額管理制度。國有企業在經備案或核准的工資總額預算內，依法依規自主決定內部工資分配。企業應建立健全內部工資總額管理辦法，根據所屬企業功能性質定位、行業特點和生產經營等情況，指導所屬企業科學編制工資總額預算方案，逐級落實預算執行責任，建立預算執行情況動態監控機制，確保實現工資總額預算目標。企業集團應合理確定總部工資總額預算，其職工平均工資增長幅度原則上應低於本企業全部職工平均工資增長幅度。
深化企業內部分配製度改革。國有企業應建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價值為依據，以業績為導向，參照勞動力市場工資價位並結合企業經濟效益，通過集體協商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關鍵崗位、生產一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，調整不合理過高收入。加強全員績效考核，使職工工資收入與其工作業績和實際貢獻緊密掛鉤，切實做到能增能減。
工資總額確定後，企業可自行分配。分配原則應該更加註重效率原則，向貢獻大、高層次、稀缺性的人才和崗位傾斜。總部工資的增長幅度應小於集團增幅，意味著更多地向一線傾斜。
2.國有企業董事會應依照法定程序決定工資分配事項，加強對工資分配決議執行情況的監督。落實企業監事會對工資分配的監督責任。
董事會在負責工資總額決定的同時，還要決定分配方式並監督執行。國企董事的責任更加沉重。
同時，要“落實企業監事會對工資分配的監督責任”。按照2018年3月國務院機構改革方案的要求，將國務院國有資產監督管理委員會的國有企業領導幹部經濟責任審計和國有重點大型企業監事會的職責劃入審計署，不再設立國有重點大型企業監事會。這也就意味著，央企將會取消監事會。這一句話將不適用於國資委出資央企。
3.將企業職工工資收入分配情況作為廠務公開的重要內容，定期向職工公開，接受職工監督。履行出資人職責機構、國有企業每年定期將企業工資總額和職工平均工資水平等相關信息向社會披露，接受社會公眾監督。
工資總額和平均工資將不再是企業機密，要向內、外同時公開，接受職工、社會和輿論監督，無論是否上市企業。
總體來看，該文件的發佈得到了社會各界的高度關注和認可。國務院國資委研究中心副研究員周麗莎表示，《國有企業工資決定機制》的發佈完善國有企業工資分配監管體制，充分調動國有企業職工的積極性、主動性、創造性，進一步激發國有企業創造力和提高市場競爭力，推動國有資本做強做優做大，促進收入分配更合理、更有序。
李錦預測說，專門針對央企員工工資決定機制改革的配套工作將在下半年啟動。這一系列的配套工作將包括相關細則，適時出臺配套文件。
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