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近日，一張截圖，刷爆了朋友圈！
一個看起來像管理層的女人，正在告誡她的同事：
“千萬不要去責罵年輕人，他們會馬上辭職，但對辦公室裡的中年人，不要心軟。”
好幾個朋友，都轉發了這張圖片。
之所以這張圖會被刷爆，估計是很多人被扎到心了。轉發這張照片的，有兩個群體，
一是，被95後年輕人搞得毫無辦法的管理者。
二是，被生活碾壓到無力反抗，上有老下有小的中年人。
這張圖所折射的是，兩個不同年代的人群畫像，理應採用不同的管理模式。
第一個群體：90後 ，標籤：個性化，追求，快樂，自由
老A是遊戲公司的策劃，90後，遊戲公司嘛，平時就是996，忙起來簡直可以是007。今年是他在公司乾的第四年，但上個月他辭職了。
因為他在項目結束後給自己放了一週假，結果還沒兩天就被老闆催促回去工作。
小Z是互聯網公司的運營，94後，他說他的老闆特別愛加班，老闆永遠覺得誰加班多誰就工作認真。
老闆晚上來巡視，看見那些白天不工作拖到晚上再表現很認真努力的人，就會特意表揚。因為老闆說過：“我們辦公室，加班文化很重，戰鬥力很強。”
90後員工，逐漸成為職場的主力，現在企業的儲備力量，90後特立獨行，充滿激情，自信張揚。
然而也正是因為90後員工對於自我的追求，在工作中不舒適因素的不妥協，管理者往往很難處理。
企業管理者不瞭解新生一代員工的痛點，不知道他們究竟想要怎麼樣的工作環境，想要什麼樣的企業文化。
如果企業還妄想用管理老員工的方法管理90後員工，那麼企業將會輸得很慘！
在針對90後企業員工的調查中，我們發現很多90後員工更喜歡有目的地做一件事。
而這往往與管理者的傳統管理理念有所衝突，甚至很多管理者是混亂地給部門下屬佈置任務的。所以就導致了90後的反叛不妥協！
如何處理好與90後新生代員工的關係成為企業管理者頭疼的事。
看到了嗎？都說90後難以管理，怎麼不說自己管理有問題？
那麼我們怎麼調動90後工作的積極性？？
第一：首先給予90後員工足夠的尊重和自由，讓他有更好發揮的機會。
第二：企業要不斷反思自己的管理和薪酬模式，而合理的管理和薪酬模式更加重要
第三、對於員工付出的一切，要給予及時的任何和表揚。
為什麼說傳統的薪酬體系不適應時代的發展？
為什麼90後喜歡玩遊戲？因為他在遊戲中，任何的行為，都會得到即時的反饋，並從反饋不斷調整和進步，從而獲得巨大的愉悅感。
而工作是枯燥無味的，不管做得再好，工資也不會高得那裡去，當然做的不好，對收入也影響不大。
對於當下的在遊戲包圍下長大的90後，上班工作對他也許是一場遊戲，也可能是他實現自我價值的平臺。
他也許沒有太多生存壓力，所以努力後能第一時間，能得到多少回饋，決定了他對工作的熱情度和專注度。
如何快速打造即時激勵機制，讓90後員工自發工作？——推薦積分管理模式!
本文所講積分管理模式，來自《績效核能》一書，深度學習，請點擊上面鏈接購買。
積分式是對人的“綜合表現、核心價值、團隊貢獻”用獎分、扣分進行量化管理的模式，並通過即時激勵、綜合評價，旨在全方位調動人的主動性，創造力，建立積極正面快樂的績效文化。
積分式管理徹底改變傳統考核缺陷，它把一個人的工作年限、職務高低、業績大小，還有學歷、職稱、技術專長、勞動紀律、工作態度、思想道德等等因素，綜合全面地用積分進行系統統計，然後再把積分結果，與工資獎金、旅遊養老等各種福利待遇掛鉤，並且積分累加計算，終身受益，從而對員工產生出巨大的激勵作用。
積分式怎麼操作？
1、建立積分標準。
把員工日常的工作內容，寫出來，並配上分值。比如：銷售人員，每打一個電話得2分，進賬得10分。
只要完成了工作就可以得分，只要做出了好的結果就可以獎分獎券！
2、部門之間積分PK。
每年/季度/每月/每週，選出公司積名前三的部門和個人，並進行獎勵，以單元數據為依據。
為什麼要這樣設置？
就算某個部門，或者某個員工，這個月輸了，下個月還可以繼續努力，衝到第一，避免優秀人員總是那麼幾個人。優秀的人會一如既往優秀，但其他人也有機會逆轉。
部門積分和個人的PK，有壓力有動力，讓各個部門瞬間凝聚在一起，團隊氛圍更好，凝聚力更強，每個人都有責任為團隊做出貢獻，而不至於充當公司的看客。
當企業積分氛圍已經建立，則可以考慮做負激勵，對積分靠後的幾名進行適當懲罰。
3、獎分獎券。
獎券是抽獎用的，上面必須寫明員工姓名，得獎券的原因，獎券人和時間。
通過獎勵、宣佈、抽獎，三個環節對獎券理由的宣讀，這樣員工做得優秀之事，好人好事，多次被強調，內心榮譽感滿滿。員工也因為得到某個工作得到一張券，抽到快樂大會大獎，內心會越發感激公司，更加努力工作，以獲得更多獎券。
在積分標準之外，只要員工做出了優秀之事，特別之事，分外之事，老闆或者部門管理者有權利進行獎分獎券。
獎分獎券讓老闆以最低的成本，在第一時間給員工給予精神上的認可，激勵，讓員工備受鼓舞，從而更加努力工作。
每一個員工，每一天，都有機會獲得激勵，而不用擔心自己永遠得不到認可，得不到激勵。
4、積分軟件
讓員工通過軟件自助申請積分，並由管理員統一審核，並永久記錄在系統，簡單方便。
員工過去，現在和未來的表現，都可以有積分數據來量化。
5、快樂大會
快樂大會是員工充分展示的平臺，讓平時緊張的神經得以釋放。總結工作、團隊互動檢閱，看看哪裡做得好，哪裡做得需要改善。
另外，最重要的就是消耗員工平時累積的積分，獎券，讓員工在快樂大會上抽獎，頒獎。
快樂大會的頻率可以是每季度一次，或者每半年一次，每個企業可以根據實際情況制定。
每個企業每年都會搞年會，玩抽獎，中獎的概率大家都一樣，現在我們換一種玩法，用獎券抽獎，得到獎券越多的員工，中獎概率越大。
不管老闆送出多少獎券積分，預算不會改變，老闆不會多花一分錢。
但是每一個員工，每一次得到獎券，仍然會很開心，至少精神上得到了認可，而不是等待著遙不可攀的優秀員工評選。
6、讓積分和福利掛鉤。
全員激勵，不等於吃大鍋飯，而是讓每個員工都有機會得到獎勵，表現優秀的依然會得到更多獎勵。
積分累計越多的員工，可以獲得優先晉升機會，可以得到出國旅遊等福利...
而積分較少的，可以慢慢累計，至少拿到本月第一，或者本週第一，從而慢慢建立起自己的自信心。
積分式績效激勵模式解決了企業的以下問題：
1、找到哪些員工是真正優秀的、願意付出、最有創造力和執行力的員工。
2、如何更有針對性地激勵與公司共同發展、創造價值的員工。
3、員工對傳統的考核與評估結果不認同的問題。
4、將激勵短期化與長期化相結合的問題。
5、如何及時欣賞員工、認可員工的問題。
6、人才評估、選拔的公平性、有效性問題。
7、穩定和激勵核心人才的問題。
8、未來價值和未來激勵的問題
積分式核心價值
- 用分值量化員工的變現，清晰記錄與展現員工的貢獻
- 不直接獎錢，卻比錢更有意義，比傳統評分方式更客觀具體
- 員工普遍認同，不反感，容易落地
- 將欣賞、快樂、激勵、福利融為一體，創造屬於員工的快樂文化，讓員工關係更加融洽
積分操作關鍵要點：
- 公司送出再多的獎券，激勵成本不會提升，預算不會超支，只會把錢的激勵價值最大化。
- 年會每年都要開，送出的獎券，只是增長某個員工的中獎概率。
- 激勵一定要及時，看到了員工有好的表現，一定要及時通過獎分及時認可，不要讓老好人吃虧。
- 獎券要獎勵優秀之事，分外之事，特別之事，鼓勵員工多承擔更多責任。
積分式是薪酬績效激勵的延伸和補充，能以極低的成本，激勵員工，讓員工不僅明確工作的方向，還會主動承擔更多的責任，
好的薪酬激勵，讓每個人都能全身心投入，付出就有回報，從而打造強大的人才團隊。
員工做的開心，歸宿感強，流失率也會隨之降低，最關鍵的是，這種薪酬模式，並不會增加企業的運作成本，只是把原有的預算花的更有價值罷了。
隨著時代的發展，員工的需求也在不斷變化，我們永遠不能忽視員工對精神認可的訴求。
不要罵年輕人，他們會馬上辭職！用積分管理模式，讓他們搶著幹活！
對此，你有什麼看法，歡迎分享你的見解！
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