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近日，一张截图，刷爆了朋友圈！
一个看起来像管理层的女人，正在告诫她的同事：
“千万不要去责骂年轻人，他们会马上辞职，但对办公室里的中年人，不要心软。”
好几个朋友，都转发了这张图片。
之所以这张图会被刷爆，估计是很多人被扎到心了。转发这张照片的，有两个群体，
一是，被95后年轻人搞得毫无办法的管理者。
二是，被生活碾压到无力反抗，上有老下有小的中年人。
这张图所折射的是，两个不同年代的人群画像，理应采用不同的管理模式。
第一个群体：90后 ，标签：个性化，追求，快乐，自由
老A是游戏公司的策划，90后，游戏公司嘛，平时就是996，忙起来简直可以是007。今年是他在公司干的第四年，但上个月他辞职了。
因为他在项目结束后给自己放了一周假，结果还没两天就被老板催促回去工作。
小Z是互联网公司的运营，94后，他说他的老板特别爱加班，老板永远觉得谁加班多谁就工作认真。
老板晚上来巡视，看见那些白天不工作拖到晚上再表现很认真努力的人，就会特意表扬。因为老板说过：“我们办公室，加班文化很重，战斗力很强。”
90后员工，逐渐成为职场的主力，现在企业的储备力量，90后特立独行，充满激情，自信张扬。
然而也正是因为90后员工对于自我的追求，在工作中不舒适因素的不妥协，管理者往往很难处理。
企业管理者不了解新生一代员工的痛点，不知道他们究竟想要怎么样的工作环境，想要什么样的企业文化。
如果企业还妄想用管理老员工的方法管理90后员工，那么企业将会输得很惨！
在针对90后企业员工的调查中，我们发现很多90后员工更喜欢有目的地做一件事。
而这往往与管理者的传统管理理念有所冲突，甚至很多管理者是混乱地给部门下属布置任务的。所以就导致了90后的反叛不妥协！
如何处理好与90后新生代员工的关系成为企业管理者头疼的事。
看到了吗？都说90后难以管理，怎么不说自己管理有问题？
那么我们怎么调动90后工作的积极性？？
第一：首先给予90后员工足够的尊重和自由，让他有更好发挥的机会。
第二：企业要不断反思自己的管理和薪酬模式，而合理的管理和薪酬模式更加重要
第三、对于员工付出的一切，要给予及时的任何和表扬。
为什么说传统的薪酬体系不适应时代的发展？
为什么90后喜欢玩游戏？因为他在游戏中，任何的行为，都会得到即时的反馈，并从反馈不断调整和进步，从而获得巨大的愉悦感。
而工作是枯燥无味的，不管做得再好，工资也不会高得那里去，当然做的不好，对收入也影响不大。
对于当下的在游戏包围下长大的90后，上班工作对他也许是一场游戏，也可能是他实现自我价值的平台。
他也许没有太多生存压力，所以努力后能第一时间，能得到多少回馈，决定了他对工作的热情度和专注度。
如何快速打造即时激励机制，让90后员工自发工作？——推荐积分管理模式!
本文所讲积分管理模式，来自《绩效核能》一书，深度学习，请点击上面链接购买。
积分式是对人的“综合表现、核心价值、团队贡献”用奖分、扣分进行量化管理的模式，并通过即时激励、综合评价，旨在全方位调动人的主动性，创造力，建立积极正面快乐的绩效文化。
积分式管理彻底改变传统考核缺陷，它把一个人的工作年限、职务高低、业绩大小，还有学历、职称、技术专长、劳动纪律、工作态度、思想道德等等因素，综合全面地用积分进行系统统计，然后再把积分结果，与工资奖金、旅游养老等各种福利待遇挂钩，并且积分累加计算，终身受益，从而对员工产生出巨大的激励作用。
积分式怎么操作？
1、建立积分标准。
把员工日常的工作内容，写出来，并配上分值。比如：销售人员，每打一个电话得2分，进账得10分。
只要完成了工作就可以得分，只要做出了好的结果就可以奖分奖券！
2、部门之间积分PK。
每年/季度/每月/每周，选出公司积名前三的部门和个人，并进行奖励，以单元数据为依据。
为什么要这样设置？
就算某个部门，或者某个员工，这个月输了，下个月还可以继续努力，冲到第一，避免优秀人员总是那么几个人。优秀的人会一如既往优秀，但其他人也有机会逆转。
部门积分和个人的PK，有压力有动力，让各个部门瞬间凝聚在一起，团队氛围更好，凝聚力更强，每个人都有责任为团队做出贡献，而不至于充当公司的看客。
当企业积分氛围已经建立，则可以考虑做负激励，对积分靠后的几名进行适当惩罚。
3、奖分奖券。
奖券是抽奖用的，上面必须写明员工姓名，得奖券的原因，奖券人和时间。
通过奖励、宣布、抽奖，三个环节对奖券理由的宣读，这样员工做得优秀之事，好人好事，多次被强调，内心荣誉感满满。员工也因为得到某个工作得到一张券，抽到快乐大会大奖，内心会越发感激公司，更加努力工作，以获得更多奖券。
在积分标准之外，只要员工做出了优秀之事，特别之事，分外之事，老板或者部门管理者有权利进行奖分奖券。
奖分奖券让老板以最低的成本，在第一时间给员工给予精神上的认可，激励，让员工备受鼓舞，从而更加努力工作。
每一个员工，每一天，都有机会获得激励，而不用担心自己永远得不到认可，得不到激励。
4、积分软件
让员工通过软件自助申请积分，并由管理员统一审核，并永久记录在系统，简单方便。
员工过去，现在和未来的表现，都可以有积分数据来量化。
5、快乐大会
快乐大会是员工充分展示的平台，让平时紧张的神经得以释放。总结工作、团队互动检阅，看看哪里做得好，哪里做得需要改善。
另外，最重要的就是消耗员工平时累积的积分，奖券，让员工在快乐大会上抽奖，颁奖。
快乐大会的频率可以是每季度一次，或者每半年一次，每个企业可以根据实际情况制定。
每个企业每年都会搞年会，玩抽奖，中奖的概率大家都一样，现在我们换一种玩法，用奖券抽奖，得到奖券越多的员工，中奖概率越大。
不管老板送出多少奖券积分，预算不会改变，老板不会多花一分钱。
但是每一个员工，每一次得到奖券，仍然会很开心，至少精神上得到了认可，而不是等待着遥不可攀的优秀员工评选。
6、让积分和福利挂钩。
全员激励，不等于吃大锅饭，而是让每个员工都有机会得到奖励，表现优秀的依然会得到更多奖励。
积分累计越多的员工，可以获得优先晋升机会，可以得到出国旅游等福利...
而积分较少的，可以慢慢累计，至少拿到本月第一，或者本周第一，从而慢慢建立起自己的自信心。
积分式绩效激励模式解决了企业的以下问题：
1、找到哪些员工是真正优秀的、愿意付出、最有创造力和执行力的员工。
2、如何更有针对性地激励与公司共同发展、创造价值的员工。
3、员工对传统的考核与评估结果不认同的问题。
4、将激励短期化与长期化相结合的问题。
5、如何及时欣赏员工、认可员工的问题。
6、人才评估、选拔的公平性、有效性问题。
7、稳定和激励核心人才的问题。
8、未来价值和未来激励的问题
积分式核心价值
- 用分值量化员工的变现，清晰记录与展现员工的贡献
- 不直接奖钱，却比钱更有意义，比传统评分方式更客观具体
- 员工普遍认同，不反感，容易落地
- 将欣赏、快乐、激励、福利融为一体，创造属于员工的快乐文化，让员工关系更加融洽
积分操作关键要点：
- 公司送出再多的奖券，激励成本不会提升，预算不会超支，只会把钱的激励价值最大化。
- 年会每年都要开，送出的奖券，只是增长某个员工的中奖概率。
- 激励一定要及时，看到了员工有好的表现，一定要及时通过奖分及时认可，不要让老好人吃亏。
- 奖券要奖励优秀之事，分外之事，特别之事，鼓励员工多承担更多责任。
积分式是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工，让员工不仅明确工作的方向，还会主动承担更多的责任，
好的薪酬激励，让每个人都能全身心投入，付出就有回报，从而打造强大的人才团队。
员工做的开心，归宿感强，流失率也会随之降低，最关键的是，这种薪酬模式，并不会增加企业的运作成本，只是把原有的预算花的更有价值罢了。
随着时代的发展，员工的需求也在不断变化，我们永远不能忽视员工对精神认可的诉求。
不要骂年轻人，他们会马上辞职！用积分管理模式，让他们抢着干活！
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