文：王老师（zhhczx002）
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导读：
华为一向以“高绩效、高人效”和“狼性精神”而注明，任正非更是时刻充满危机感，并让所有员工向他一样保持危机感。
去年9月底开始，华为共计7000多名工作满8年的老员工，相继向公司提交请辞自愿离职。
这次大规模的辞职是由华为公司组织安排的，辞职员工随后即可以竞聘上岗，职位和待遇基本不变，唯一的变化就是再次签署的劳动合同和工龄。
来自华为员工的消息显示，华为鼓励员工辞职的方案去年9月已获通过，10月开始至11月底实施。
共计将有超过7000名工作超过8年的老员工，需要逐步完成“先辞职再竞岗”工作。
老员工辞职之后，这些有着华为最老的工号也将消失，某种程度上体现等级的工号制度取消，所有工号重新排序，排序不分先后，也不再体现员工工作年限长短。
为什么华为宁愿赔偿10多亿，也要让员工重新竞聘上岗？
这要从华为的企业文化和最新的《劳动法》说起。
华为被称为民族之光，一直用各种方式培养员工的危机感。
在华为的狼性文化中，容不得偷懒的人存在，华为不仅对敌人狠，对自己也狠。
所以华为每年都要末尾淘汰一批人，绩效不过关，就要坚决辞退，35岁以上老员工，坚决辞退！
但是新劳动法对华为是个重大打击！
新劳动法规定：
当一个员工在一家单位连续工作十年，或者连续签订两次合同后，公司就要和他签订无固定期限合同。
无固定合同的意思就是，公司不能把这个人辞退。
就算员工天天上班玩游戏，老板也不能炒了他。
基于这种情况，华为的末尾淘汰，就很难实施了。
于是华为就在劳动法实施钱，干一件大事，一件史无前例，甚至不敢想象的事情。
让所有老员工——2008年前入职的——自动辞职，并重新竞聘上岗。
这批员工名单里，包括任正非，孙亚芳。
这波操作，不得不说，实在厉害！
华为对主动辞职的员工，按照劳动法获得补偿，补偿方案是
（N+1）*月收入
N=工作年限
月收入=基本收入+年终奖/12
总得算下来，华为一共要为这个决定付出10亿多。
仅仅是因为不想让员工拿铁饭碗。
实际上，大多数员工被辞职后，又通过竞聘回到华为，华为这么做只是不想签订无限期合同。
因为华为需要有危机感的员工。
华为到底在坚持什么样的狼性文化？
任正非说：“物质薪酬是生存的保障，一定要给他加薪的机会！”
但是加薪不是无条件的，这样会助长员工贪婪，一定要让员工做出好的结果，拿出高的绩效来交换，有人效，有结果，给员工多少钱都不过分。
以奋斗者为本是华为的文化，一系列的奖励制度，也保证了让奋斗者不吃亏，让奋斗者去创造华为的奇迹。
好的平台，就像华为这样，员工通过奋斗能够实现自己的财务自由。虽然累一点苦一点，没有时间逛街、泡剧、聚会，却也过得充实，无论是给职业发展还是未来规划，都打下了一个基础。
很多公司喜欢去华为挖人，认为华为的员工就是有狼性。
然而这份狼性却是华为独特的利益分享机制锻造的结果。这些企业聘请华为离职员工，最后非常失望！
原因很简单：这些企业没有这种利益分享机制！再好的种子，离开了合适的土沃，也很难开花结果！
绝大多数的管理者都是在管理员工、索要绩效的时候，对员工大谈契约精神、奉献精神，而在给钱给股权的时候，画画饼谈谈情怀。
华为企业赚钱了，员工自然也不会吃亏。
华为2017年度实现全球销售收入6036亿元人民币，同比增长15.7%；净利润475亿元人民币，同比增长28.1%！
这个收入有多牛呢？
是阿里（1582.73亿）的4倍，华为的年收入，是中兴（1088.20亿）的5倍多，是小米（约为1000多亿）的6倍
大河涨，小池满，若仅以支付雇员工资、薪金及其他福利金额、时间单位计划项目下金额计算，以18万人计，2017年华为员工人均年薪酬为68.9万元。
任正非说：
“一个人不管如何努力，永远也赶不上时代的步伐，更何况在知识爆炸的时代。只有组织起数十人、数百人、数千人一同奋斗，你站在这上面，才摸得到时代的脚。”“也许是我无能、傻，才如此放权，使各路诸侯的聪明才智大发挥，成就了华为。”“什么是人才，我看最典型的华为人都不是人才，钱给多了，不是人才也变成了人才。”
在华为，员工看到公司年报都感到自豪和骄傲，不仅仅公司的业绩有自己付出的一份努力，更是因为公司的利益也与自己的利益挂钩：公司越赚钱，员工收益就越高。
华为对中小企业的启发：
什么样的薪酬方式才能激发员工的工作积极性，同时不增加企业的成本？
1. 给员工增加加薪的渠道，让员工通过自己的努力获得高薪
2. 将员工的薪酬与价值结合起来，员工获得高薪资，企业获得高绩效，实现员工和企业的互利共赢
什么样的薪酬机制是好薪酬机制？必定要有4大导向：
下面分享一种对中小企业来说，非常有帮助的薪酬模式——KSF全绩效模式。
本文所讲的激励性KSF薪酬绩效模式实操内容及案例，来自《绩效核能》。
KSF全绩效模式——让员工收入越高，企业效益越高
KSF一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出奖励，未达到就少发。
KSF分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
案例分析：
在KSF薪酬模式下，一个生产经理，该如何制定薪酬？在过去，他可能是拿固定工资，公司赚不赚钱，和他没有太大关系。
在KSF模式下，他的收入会直接和企业经营结果挂钩！
一般情况下，在KSF薪酬模式下，员工薪酬越高，员工工资费用率反而会下降，真正实现，员工收入越高，企业越赚钱！
总结：
华为的模式，大多中小企业可能很难复制，但是任正非的思维是可以学习。
你给你员工吃草，你将迎来一群羊！你给你员工吃肉，你将迎来一群狼！
想要员工忠诚，你得给员工忠诚的理由，想让员工敬业，你得让员工有盼头！
对此，你有什么看法？欢迎在评论区发表你的意见！
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