文:王老师(zhhczx002)
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导读:
华为一向以“高绩效、高人效”和“狼性精神”而注明,任正非更是时刻充满危机感,并让所有员工向他一样保持危机感。
![华为任正非:宁可赔上10亿让7000人“辞职”,也要让员工有危机感](http://p2.ttnews.xyz/loading.gif)
去年9月底开始,华为共计7000多名工作满8年的老员工,相继向公司提交请辞自愿离职。
这次大规模的辞职是由华为公司组织安排的,辞职员工随后即可以竞聘上岗,职位和待遇基本不变,唯一的变化就是再次签署的劳动合同和工龄。
来自华为员工的消息显示,华为鼓励员工辞职的方案去年9月已获通过,10月开始至11月底实施。
共计将有超过7000名工作超过8年的老员工,需要逐步完成“先辞职再竞岗”工作。
老员工辞职之后,这些有着华为最老的工号也将消失,某种程度上体现等级的工号制度取消,所有工号重新排序,排序不分先后,也不再体现员工工作年限长短。
![华为任正非:宁可赔上10亿让7000人“辞职”,也要让员工有危机感](http://p2.ttnews.xyz/loading.gif)
为什么华为宁愿赔偿10多亿,也要让员工重新竞聘上岗?
这要从华为的企业文化和最新的《劳动法》说起。
华为被称为民族之光,一直用各种方式培养员工的危机感。
在华为的狼性文化中,容不得偷懒的人存在,华为不仅对敌人狠,对自己也狠。
所以华为每年都要末尾淘汰一批人,绩效不过关,就要坚决辞退,35岁以上老员工,坚决辞退!
但是新劳动法对华为是个重大打击!
新劳动法规定:
当一个员工在一家单位连续工作十年,或者连续签订两次合同后,公司就要和他签订无固定期限合同。
无固定合同的意思就是,公司不能把这个人辞退。
就算员工天天上班玩游戏,老板也不能炒了他。
基于这种情况,华为的末尾淘汰,就很难实施了。
于是华为就在劳动法实施钱,干一件大事,一件史无前例,甚至不敢想象的事情。
让所有老员工——2008年前入职的——自动辞职,并重新竞聘上岗。
这批员工名单里,包括任正非,孙亚芳。
这波操作,不得不说,实在厉害!
华为对主动辞职的员工,按照劳动法获得补偿,补偿方案是
(N+1)*月收入
N=工作年限
月收入=基本收入+年终奖/12
总得算下来,华为一共要为这个决定付出10亿多。
仅仅是因为不想让员工拿铁饭碗。
实际上,大多数员工被辞职后,又通过竞聘回到华为,华为这么做只是不想签订无限期合同。
因为华为需要有危机感的员工。
华为到底在坚持什么样的狼性文化?
任正非说:“物质薪酬是生存的保障,一定要给他加薪的机会!”
但是加薪不是无条件的,这样会助长员工贪婪,一定要让员工做出好的结果,拿出高的绩效来交换,有人效,有结果,给员工多少钱都不过分。
以奋斗者为本是华为的文化,一系列的奖励制度,也保证了让奋斗者不吃亏,让奋斗者去创造华为的奇迹。
好的平台,就像华为这样,员工通过奋斗能够实现自己的财务自由。虽然累一点苦一点,没有时间逛街、泡剧、聚会,却也过得充实,无论是给职业发展还是未来规划,都打下了一个基础。
很多公司喜欢去华为挖人,认为华为的员工就是有狼性。
然而这份狼性却是华为独特的利益分享机制锻造的结果。这些企业聘请华为离职员工,最后非常失望!
原因很简单:这些企业没有这种利益分享机制!再好的种子,离开了合适的土沃,也很难开花结果!
绝大多数的管理者都是在管理员工、索要绩效的时候,对员工大谈契约精神、奉献精神,而在给钱给股权的时候,画画饼谈谈情怀。
华为企业赚钱了,员工自然也不会吃亏。
华为2017年度实现全球销售收入6036亿元人民币,同比增长15.7%;净利润475亿元人民币,同比增长28.1%!
这个收入有多牛呢?
是阿里(1582.73亿)的4倍,华为的年收入,是中兴(1088.20亿)的5倍多,是小米(约为1000多亿)的6倍
大河涨,小池满,若仅以支付雇员工资、薪金及其他福利金额、时间单位计划项目下金额计算,以18万人计,2017年华为员工人均年薪酬为68.9万元。
任正非说:
“一个人不管如何努力,永远也赶不上时代的步伐,更何况在知识爆炸的时代。只有组织起数十人、数百人、数千人一同奋斗,你站在这上面,才摸得到时代的脚。”“也许是我无能、傻,才如此放权,使各路诸侯的聪明才智大发挥,成就了华为。”“什么是人才,我看最典型的华为人都不是人才,钱给多了,不是人才也变成了人才。”
在华为,员工看到公司年报都感到自豪和骄傲,不仅仅公司的业绩有自己付出的一份努力,更是因为公司的利益也与自己的利益挂钩:公司越赚钱,员工收益就越高。
华为对中小企业的启发:
什么样的薪酬方式才能激发员工的工作积极性,同时不增加企业的成本?
1. 给员工增加加薪的渠道,让员工通过自己的努力获得高薪
2. 将员工的薪酬与价值结合起来,员工获得高薪资,企业获得高绩效,实现员工和企业的互利共赢
什么样的薪酬机制是好薪酬机制?必定要有4大导向:
下面分享一种对中小企业来说,非常有帮助的薪酬模式——KSF全绩效模式。
本文所讲的激励性KSF薪酬绩效模式实操内容及案例,来自《绩效核能》。
KSF全绩效模式——让员工收入越高,企业效益越高
KSF一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出奖励,未达到就少发。
KSF分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配,要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
案例分析:
在KSF薪酬模式下,一个生产经理,该如何制定薪酬?在过去,他可能是拿固定工资,公司赚不赚钱,和他没有太大关系。
在KSF模式下,他的收入会直接和企业经营结果挂钩!
一般情况下,在KSF薪酬模式下,员工薪酬越高,员工工资费用率反而会下降,真正实现,员工收入越高,企业越赚钱!
总结:
华为的模式,大多中小企业可能很难复制,但是任正非的思维是可以学习。
你给你员工吃草,你将迎来一群羊!你给你员工吃肉,你将迎来一群狼!
想要员工忠诚,你得给员工忠诚的理由,想让员工敬业,你得让员工有盼头!
对此,你有什么看法?欢迎在评论区发表你的意见!
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