大家都知道企业要求员工加班是要给加班费的，不少企业就开始琢磨，怎么才能给得少又不违法呢。通常的做法就是和员工约定很低的基本工资，甚至以当地最低工资标准作为基本工资，工资的大头放在绩效工资、各项补贴等名目上，再以基本工资作为加班费的计算基数，企业就能减少加班费的支付了。这样做是否合法呢？
案例一：
小刘于2005年进入广州A公司工作，双方在劳动合同约定加班费基数按月基本工资计算。每周上班六天，每天工作8个小时。2011年7月合同到期，A公司不再续约，于是小刘向法院起诉，要求公司补发及补发第六天加班费的基数不是正常工作时间的全部工资。
庭辩上，小刘称基本工资3128元作为加班工资基数过低，不符合法律规定，应以其实际收入8384元作为计发基数，故A公司未足额发放休息日及法定节假日加班工资。
A公司称加班工资基数应按劳动合同约定的基本工资计算。
法院判决：原、被告双方签订的劳动合同是双方的真实意思表示，内容没有违反法律、行政法规的强制性规定，合同合法有效，双方应按合同约定来履行各自的义务。原、被告双方在劳动合同中已对加班工资基数有明确约定，应按双方约定的基本工资作为计算加班工资基数。原告主张以8384元作为加班工资计算基数，进而主张被告未足额支付休息日和法定节假日加班工资无理，本院不予采纳。
案例二：
小余于2011年到北京B公司工作，劳动合同约定执行综合计算工时制；其后B公司向小余发放《员工手册》，上面规定加班费计算公式为基数＊加班时数＊加班倍数；基数按各地相关规定确定，以不低于当地最低标准为准。B公司根据小余的职务，以北京市最低工资标准外加1000元为基数计算，向其发放了加班费。
2014年2月，小余向法院起诉，要求公司补足其加班工资差额14万元。
法院判决：本案中，双方当事人均认可小余存在加班的事实，结合《劳动合同》、《员工手册》，应当认定B公司与小余对加班工资计算基数作出了约定。B公司制定的加班工资计算基数属于其自主决定的工资构成划分范畴，且不违反相关规范的禁止性规定，小余已知晓并认可该加班工资计算基数，且双方已长期按照该加班工资计算基数执行，因此该加班工资计算基数合法有效。
结论是：企业与员工约定以基本工资作为加班费的计算基数，是合法的。
①关于加班费的计算基数
大部分地区是支持在劳动合同中约定计算基数的，但是该基数不得低于最低工资标准。
其次则是在月工资确定的基础上，如何进一步确定日工资及小时工资。根据劳动和社会保障部的最新规定，职工全年工作时间为250天，计薪工作时间为26l天，由此确定，职工月工资除以21．75后折算成日工资，再除以8后则折算成小时工资。然后，在此基础上进一步计算职工的加班费。
②如没有约定加班费计算基数，基数的标准并不一致
如：根据劳动者主张权利或劳动关系结束前12个月工资计算（江苏）、根据正常工作时间工资计算（深圳、安徽、新疆、青岛）、参照当地同行业工资收入水平和双方当事人劳动惯例确定（惠州）、以当地最低工资标准计算（佛山）、以实际收入的70%计算（上海、温州）、以实际发放的工资作为计算基数（北京）、以应得工资作为基数（天津）、以加班加点发生前或休假前12个月的平均工资确定（重庆）、以相同岗位人员同期平均工资确定（重庆）、根据劳动者前12个月正常工作时间的平均工资计算（湖北、郑州）、按照当地上年度城镇单位在岗职工平均工资计算（郑州）、参照统筹地区上一年度相近行业职工平均工资计算（泸州）、按照劳动者上一月份提供正常劳动所得实际工资扣除该月加班工资后的数额确定（山东）。
③最高院司法观点
如果劳动合同中明确约定了基本工资和加班费的标准，并且约定的加班费的计算基数不低于基本工资的，有的法院按照约定的数额计算加班费，有的法院以基本工资为基数计算加班费。此方式在有的情况下呈现出了不合理性，因为，除了基本工资之外，劳动者的工资报酬还有以津贴或者其他形式体现的。在以基本工资为基数计算加班费时，实际上未将劳动者的工资报酬完全涵盖进来，从而加班费的数额就比劳动者的应得数额少。
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