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忠者，赤誠無私、誠心盡力；誠者，真心質樸、實在忠厚。
《左傳••莊公十年》：“公曰：‘小大之獄，雖不能察，必以情’。對曰：‘忠之屬也’。”
《論語••學而》：“為人謀而不忠乎？”
忠誠，辭海解義為盡力竭力。現代漢語詞典解釋為：（對國家、人民、事業、領導、朋友等）盡心盡力。
由遠而近的定義演變可以理解為，所謂“忠誠”，就是對自己尊崇的組織、從事的事業、交往的親朋好友真心誠意、盡心盡力、質樸老實、不懷二心。這也是人類歷經千萬年繁衍生息進化和自我淘汰，冶煉並保留下來的一種最為優秀的精神品質。
忠誠之所以優秀，在於它是衡量人品的基本標準之一，是支撐人們思想道德大廈的基座。
一個公司到底呆多久合適？
員工辭不辭職和公司是否辭退某個員工的標準是什麼？員工到底什麼時候該辭職？企業什麼時候該辭退員工？
企業是一個功利性很強的組織，給你一萬的月薪，如果你創造的價值沒有超過一萬，從投資的角度看，這是一筆虧本買賣，這是不划算的。除去新員工或者培訓投資的因素，這種虧本買賣就應該立馬中止，這種員工就應該立即辭退！
從員工的角度看，作為職場人士，我們打工到底為了什麼？說白了，我們到底要什麼？
本文所講的：激勵性KSF、PPV模式，合夥人實操內容及案例，來自《績效核能》一書，想深入學習的，建議點擊以下鏈接購買！書內附數十個行業案例，送獨家視頻課程。
01
工資
工資一定不能太差
剛畢業的大學生，工資起碼能養活自己吧。已成家立業的，家庭的收入能養活一家人吧！年齡再大一些的，還得希望有些儲蓄，退休的時候，掙不到錢的時候，才不至於餓肚子吧！
這是最最起碼的要求吧？
如果達不到這個要求，我就覺得你應該另謀出路，要麼換東家，要麼去創業等！
優厚的待遇是吸引員工的磁鐵，也是員工安身立命的前提。這些待遇包括基本工資、獎勵、提成、補助、股份、房補、車補、保險、福利等等，優厚的待遇才能使員工"既來之，則安之"，將全部精力投放到本職工作當中，心無旁騖，積極主動，發揮潛力，一心一意將本職工作做到最好。
02
成長
讓自己得到發展
要有鍛鍊和學習的機會，要有犯錯的機會，使自己以後更加具備競爭力，原地踏步就是退步，因為所有的人都在進步。時間是最大的成本、是最寶貴的，誰都沒資格浪費！
如果在這家公司你無法成長，也趕緊辭職吧！
每個員工都希望自己在企業裡是個"人物"，他們總渴望自己能夠人盡其才、才盡其用，總想通過自己的努力，在企業裡有所作為、出人頭地。大概每個員工從內心裡都希望得到企業的充分認可，他們希望自己被安排到合適的部門和崗位上，以便發揮自己的專長和才智，更希望自己能夠得到企業和總裁的賞識和重視。在企業裡，員工得到了重用，就會萌生感恩之心，才會忠於職守，忠於企業。
03
開心
熱愛公司和工作
有些人會覺得這個很奢侈，工作哪有開心的？其實不然，一份好的工作，你會幹勁十足，或許身體會很累，但會覺得值，你會樂此不彼。
人的1/3的時間都在工作，天天都不開心，或者大部分時間都不開心，何苦呢？
所以，一個人在一個崗位上能做多久：
取決於他能否獲取適合的薪金？
在其崗位上能否有所學習有所發展？
能否得到老闆的賞識？
以及對企業對老闆對上司是否有感情？
員工與企業之間，並非是赤裸裸的利益關係，而是應該有更豐富多彩的內容，諸如企業對員工一如既往的關心、支持、幫助等，這些都會使員工從感動到感恩。企業從工作上的支持、生活上的關心到對家庭的幫助，以致有時候對員工錯誤或過失的人性化處理，這一些細微的關懷更能俘獲員工的"忠誠"。
士為知己者死，在企業裡亦是如此，一個企業如果能夠真正理解員工，理解員工所想、所說、所做、所需，尤其要理解員工面臨的苦衷、困難，並能與之充分溝通，然後協調或幫助員工解決困惑，那麼員工將會把企業當做"知己"。
企業千萬不能在員工"失敗"時，將員工貶低得一文不值，而是要伸手拉員工一把，幫員工分析得失，找出原因，鼓勵員工士氣，使員工走出困境邁向成功。企業理解員工，真正懂得員工的心，員工自然會忠於企業。
需要特別補充的是：雖然支持那些“工資低、沒成長、也不開心”的朋友辭職，但話說回來，你不能每份工作都這樣吧！工作好比戀愛，第一次談女朋友沒經驗，失敗了，情有可原。第二次經驗不夠，也算可以理解，第三次你說你還是看錯了，那就沒辦法理解了！
員工對企業的忠誠度，是在員工與企業共同合作、發展過程中逐漸建立起來的，而不是一蹴而就的，這種忠誠不是企業所要求或規定出來的，而是在彼此忠誠的基礎上逐漸產生的。
在一定程度上看，企業的忠誠更應該做在前面，企業用自己一些忠誠的具體行為來贏得員工對企業的忠誠，這才是平常所講的提高員工忠誠度的真正的內涵。
員工不願意辭職，企業也不會辭退，只有一種情況，那就是雙贏，員工與企業間的雙贏！
什麼是雙贏，簡單一點就是，員工能著實為企業創造價值與財富，企業能著實為員工提供生活保障與個人發展。
員工不能為企業創造價值與財富，企業一定會辭退這位員工。相應的，如果員工不能得到合理的工資待遇和學習成長的機會，離職也是理所當然的，我們不應該對他們另眼相看！
忠誠度是建立在這兩點基礎之上了，世界上沒有無緣無故的忠誠，忠誠也不是一個人最終的目的，他忠誠一定是想通過忠誠獲得什麼，也就是能得到什麼好處。
當這個好處不復存在，或有另一個好處大於這個好處時，他忠誠的信念就會動搖，所以員工只對老闆給予他們的好處忠誠。
好處到位，忠誠就是順便的事。
離開薪酬和成長談忠誠，都是耍流氓！
那麼如何才能從績效方面做到雙贏呢？
KSF寬帶薪酬模式，從薪酬模式的轉變，實現員工工資越高，企業效益越好！
它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出獎勵，未達到就少發。
KSF分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
那麼在KSF的薪酬模式下，他的薪資是怎樣設計的呢？
1）提升薪酬的彈性創造力，彈性部分佔50%以上----越靈活的部分越具有創造性。
2）將員工的價值進行劃分和細分，將價值分類定價，創造多少價值獲取相應的薪酬回報。真正實現多勞多得、多創造多回報。
3）將產值量化與價值量化相結合，一切以結果為導向，深入分析價值模式與產值關係，並建立相互融合的計算模式。
KSF設計的五大核心理念：
1）大彈性、寬幅：定量薪酬講求的是穩定，變量薪酬追求的是激勵。2）高績效高薪酬：員工創造的越多，獲得的回報就應該越高。3）利益趨同：KSF模式的追求結果是：員工收入越高，企業賺的就應該越多。只有員工與企業的利益實現趨同，思維才能統一，目標才能真正一致。4）激勵短期化：KSF倡導的就是先做好月度激勵，再擴展到年度及長期。5）管理者轉向為經營者：KSF認為，管理者關心自己的收入卻在為別人幹，經營者關心績效和結果但為自己幹，企業應該讓更多的管理者轉變成為經營者，貢獻更高的價值就能獲得更多的分享。
以某服裝連鎖企業店長ＫＳＦ模式為例：
第一步：選取店長這個崗位與企業利益密切相關的6-8個指標
第二步：根據每個指標的重要程度設置相應的權重
第三步：根據公司歷史數據計算出每個指標的平衡點
這個平衡點對員工來說比較容易達到，所以員工壓力不大。
對於企業來說，只做的不比去年差，所以平衡點上加薪不會增加成本。
第四步：將員工的薪酬分為固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），將寬帶薪酬分配到6-8個指標當中
第五步：根據平衡點和薪酬分配設置相應的獎勵刻度
總結：
KSF的模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
而對企業來說，員工薪資越高，不僅不會增加成本，反而能為企業增加利潤。
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