对很多人来说，薪酬是工作的第一动力。在这家企业能拿多少钱，是决定员工工作状态及去留的关键因素。毕竟，每天叫醒你的不是闹钟，而是一天的工资。
因此，企业要想激活员工工作积极性，留住优秀人才，薪酬绩效的设定尤为重要。
但是，大部分企业在薪酬设计时，首先考虑的是成本问题。因此管理者热衷于挖掘员工可接受的最低薪酬，但是我们往往忽略了：如何让自己的薪酬能够激发员工去自愿自发地工作。
这是我遇到的一个真实的案例：
小陆是一家公司的销售经理，从公司创业初期，小陆就一直跟着老板，一路打拼，现在公司也慢慢变得有起色，
企业人数也从3人增加到20的小团队了。于是老板让小陆当销售主管，为公司忙前忙后销售部门交给了小陆。
可是小陆却发现，自己目前拿的工资竟然还没以前高了！老板对小陆说：为了公司牺牲一点没什么。
可是小陆却不满意，再三和老板反映无果，小陆愤然离开，带了一批资源和几个销售精英投下了当地竞争对手麾下。。。
老板懵了，公司也乱了手脚，顿时少了很多业务。老板想不通，跟了这么久的员工就这样离开了？我错了么？
先不说谁对谁错，首先这就是人性，当你的薪酬无法满足员工，或者你的薪酬制度无法更好的激励员工，员工就会因此离开！
在马云看来，工资应该这么发：
1、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）
2、三个人干五个人的活，拿四个人的工资
3、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求
4、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值
企业要想能激励员工，那就不能是固定工资，固定工资就是养懒人，就是告诉员工做或不做，做好或做不好都一样。
无论什么岗位，都不建议给员工发固定工资或高底薪，固定工资就是固定成本；
国家、市场会要求我们要不断地给员工加薪，如果采用固定工资制，就是在固定涨成本，总有一天，公司会因为成本过高而无法经营。
什么样的薪酬方式才能激发员工的工作积极性，同时不增加企业的成本？
1. 给员工增加加薪的渠道，让员工通过自己的努力获得高薪
2. 将员工的薪酬与价值结合起来，员工获得高薪资，企业获得高绩效，实现员工和企业的互利共赢
这里给大家特别推荐一种老板与员工共赢的加薪模式：KSF增值加薪法。
这种模式，其特点就是，打破固定薪酬模式，员工的工资收入与他的价值贡献全面融合，让员工为自己干、为自己加薪，全面激发员工创造显性价值的热情。
KSF设计的五大核心理念：
1）大弹性、宽幅：定量薪酬讲求的是稳定，变量薪酬追求的是激励。
2）高绩效高薪酬：员工创造的越多，获得的回报就应该越高。
3）利益趋同：KSF模式的追求结果是：员工收入越高，企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同，思维才能统一，目标才能真正一致。
4）激励短期化：KSF倡导的就是先做好月度激励，再扩展到年度及长期。
5）管理者转向为经营者：KSF认为，管理者关心自己的收入却在为别人干，经营者关心绩效和结果但为自己干，企业应该让更多的管理者转变成为经营者，贡献更高的价值就能获得更多的分享。
本文所讲的：激励性KSF实操内容及案例，来自《绩效核能》一书，想深入学习的，建议点击以下链接购买！书内附数十个行业案例，送独家视频课程。
举个案例，某生产经理薪酬模式:
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。
生产经理KSF薪酬模式
如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：
- 毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
- 总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
- 报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
- 及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
- 员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
某企业实施KSF后，企业的利润提升明显，事实胜于雄辩
KSF落地应用3个月的显著变化
- 1、9-12月员工加了工资，而工资费用率却同比下降了2.49%（前1-8月工资费用率是增长14.91%）。
- 2、虽然9-12月成本费用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已经有了非常明显的改善。
- 3、9-12月销售额同比增长了20.02%，而1-8月只增长了2.67%。
- 4、最重要是利润，9-12月同比增长13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。
- 5、假设在2017年整年落地KSF，相比而言企业可以多创造129万元的利润，而利润率净增长9.15%。
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