张瑞敏：管理最高境界就是无为而治，让员工主动为自己干！
作为企业领导，你的工作一定不是每天花大量时间去监督员工，给员工“抽鞭子”，而是要建立一个激励机制，让员工自动自发地去工作。因为一个企业最好的控制方法，就是来自于员工的自我管理。
即使你能力再强，可以以一敌十，但你精力有限，终究成不了十个人，所以你必须全力以赴地去激励另一个人，再让他去激励他手下的人。
然而，现实存在的问题是，很多主管不是在激励下属，而是在打击下属，这不得不说是一件很悲哀的事情。
张瑞敏认为：
人性是懒惰的，员工多数是抱着打工者的心态去工作，而做老板的心里都清楚，就是想通过增加员工的工作时间为企业创造更大的效益。
员工要的是什么？
- 高薪
- 老板的认可
- 工作轻松少干活
老板要的是什么？
- 利润
- 解放自己
- 员工主动拼命干
对于中小企业来说，什么样的薪酬模式，最能激励员工，满足员工和老板共同的需求？
KSF薪酬全绩效模式 ：实现利益趋同、思维统一。
一方面让员工有安全感和收入保障，薪酬不断增加；另一方面帮助老板激励和留住优秀人才，低成本高回报。
一句话：让员工加薪积极干活，同时让企业增利，实现共赢！
即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。
与传统薪酬、绩效模式相比，KSF薪酬全绩效模式着眼于五个要点：
1、大弹性、宽幅：
定量薪酬讲求的是稳定，变量薪酬追求的是激励。
2、高绩效高薪酬：
员工创造的越多，获得的回报就应该越高。多劳多得，才符合人性需求及市场规则。
3、利益趋同：
·KSF模式的追求结果是：员工收入越高，企业赚的就应该越多。
4、激励短期化：
没有努力的现在，何谈美好的未来。
5、管理者转向为经营者：
管理者为老板打工，经营者必须为自己干、团队一起干。管理者只关注自己的收入，经营者必须创造价值和增值。
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案例分析：
比如门店店长这个岗位，
第一步：我们将其工资收入重新设计，不再采用固定薪酬，将原有收入的一定比例做绩效工资（初次操作，绩效工资比例，建议在50%左右)
第二步、我们先做价值分析，将门店店长最核心的价值提取出来，比如：全店销售目标达成率、人创菜品营业额、毛利率、水电费用率、员工流失率、员工培训课时、客户满意度等，大概6-8个指标，每个指标依据重要程度，分配对应的比例金额。
第三步、我们要调查公司历史数据，作为参考，选出各个指标的平衡点。
在平衡点上，每增加一单位，就得到对应的单位奖金，反之，每减少一个单位，就减少一点奖金。
例如，门店营业额，每月平均值为10万，我们将平衡点选为10万，每月业绩每增加1万，店长绩效工资增加500，反之每减少1万，就少拿300百。
如此以来，员工收入越高，意味着门店生意越高，员工会想方设法，增加门店业绩，因为收入和业绩直接挂钩。
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