任正非曾說過：誰擁有華為，我不知道怎麼說，我反正只有百分之一點幾的股份。確實如此，從法律上說，華為公司的股東有兩個：一是華為公司工會，員工持股98.93%（虛擬股），另一個是任正非，持股1.07%。任正非當年的舉措，給華為帶來了兩點好處：一是減少公司現金流風險，且內部融資無需支付利息，降低了財務風險，也不需要向外部股東支付高的分紅。 二是增強了員工的歸屬感。
全員持股等於給員工描述了一幅願景——在未來會擁有高額的回報。同時，由於全員持股，員工有了一種主人翁的意識，責任感和歸屬感也隨之而來。 在股權激勵和主人翁意識的驅動下，華為人夜以繼日的奮鬥著，即使拿著微薄的薪水、住著簡易的農村房，他們始終保持高昂的狀態，期望著年底的獎金、分紅以及股權。
由此我們可以看出，在企業經營中，更應該去激勵員工，用利益去捆綁員工，讓企業和員工的利益趨同，將員工由打工者的心態轉變為經營者的心態。什麼樣的薪酬方式才能激發員工的工作積極性，同時不增加企業的成本？
1.給員工增加加薪的渠道，讓員工通過自己的努力獲得高薪
2.將員工的薪酬與價值結合起來，員工獲得高薪資，企業獲得高績效，實現員工和企業的互利共贏
任正非曾說過：一切不以加工資為目的的績效考核都是耍流氓！
那麼對於中小企業來說，怎樣的薪酬模式，才能真正激勵員工，實現員工利益和企業利益趨同？
一、KSF增值加薪法
KSF核心理念：
1. 用最少的人幹最多的活，拿更高的工資。實現企業人效的最大化。
2. 員工拿高薪，企業拿高利潤，員工與企業的利益一定是一致的
3. 在薪酬的激勵下，員工是為自己而幹，那他的工作積極性自然會大不一樣。
KSF是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。
基於增量所創造的分錢激勵模式
KSF的分錢與共贏模式
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舉個案例，某生產經理薪酬模式:
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數據平均值，或者是老闆和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。
如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道，在原有平衡點上：
- 毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
- 總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
- 報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
- 及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
- 員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
KSF全績效模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
總結：
企業是老闆的，但是如果只有老闆一個人經營，老闆會很累，並且效果往往不盡如人意！
老闆要學會建立激勵機制，激勵員工和老闆一起共同經營企業！
這樣員工能賺到錢，企業也能獲得更高的利潤！
文：孫老師
長期從事績效薪酬設計研究和實踐；
足跡踏遍五湖四海，為廣大中小企業提供薪酬績效落地輔導；
誓做企業薪酬績效改革的領導者和踐行者。
更多關於企業薪酬設計的任何疑問，歡迎留言或私信與孫老師交流。
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