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導讀：我和朋友曾經去過一家火鍋店吃飯，火鍋店老闆服務熱情，順便和他聊了起來，可是老闆去向我抱怨起來：
“廚房天天對著前廳喊：'能不能不要再出單了'。
前廳也生氣地駁回道：'我也希望別出單了，忙死了、累死了……'”
老闆繼續反饋：“還有，我們的員工都非常討厭下雨，因為一下雨生意就很好，當地人都喜歡下雨天來打火鍋，顧客越多員工服務態度就越不好，投訴自然也就越多，我們現在在美團、大眾點評網排名太差了，我甚至都想退出美團、大眾點評平臺，要不是我潛心研發10年的火鍋底料深受顧客喜歡，估計早就倒閉了。”我在老闆的臉上看到了“一愁莫展”這四個字！
老闆為什麼比服務員更加熱情積極？
1、餐廳是老闆的，生意好壞，跟老闆有直接關係。
2、員工拿著死工資，做好做壞、做多做少拿了一樣，員工認為差不多就行，已經很努力了。
3、老闆服務好顧客，是為了顧客下次再來可以再來消費。員工服務好顧客，是為了什麼呢？對自己有些好處利益？
4、生意好，老闆開心，但員工未必開心（因為又忙又累）。生意不好，老闆不開心，但員工開心，覺得很舒服（不會手忙腳亂，不會犯錯，不會被各種投訴）。
分析
1、人性是懶惰的，如果企業是用固定工資，員工就會討厭幹活，多幹不能多得，乾的活越多錯的也就可能越多，錯了肯定會被處罰或批評，所以固定工資就是養懶人。
2、人性又是趨利避害的，如果多勞能多得，不多勞又會被處罰，大部分員工一定會想辦法多勞一點，畢竟人的天性是勤奮的，所以我們的機制要順應人心、符合人性。
海底撈的員工為什麼那麼有幹勁？
餐飲號稱百業之王。此言不虛，國內餐飲業收入自2010年起，就穩定在佔社會消費品零售總額10.8%的水平，擁有14萬億市場規模。從海底撈誕生的時候，餐飲業還根本談不上“服務”二字，大家競爭的著力點還放在口味這件事上，是海底撈率先以細緻的服務佔據消費者心智，與其他競爭對手打出差異。那時，別家服務員還在對顧客愛理不理的時候，海底撈已經開始給來吃飯的顧客免費擦皮鞋、塗指甲油了。
海底撈的周到服務是因為他的員工有幹勁，員工有幹勁是因為福利好，乾的好就獎金多，福利好獎金多是因為他的薪酬體系設計得好。另外，海底撈的晉升制度和放權制度也設計的很好。張勇曾經說過：“其實每個人來公司是想打工掙錢的，當一個沒怎麼念過書的員工發現他還可以成為領班成為經理的時候，可能就會迸發出格外的激情，要想留住員工，歸根結底還是機制問題，一個公平的、公正的、合理的升遷體系是保證員工願意幹下去的一個前提，除此之外，沒有辦法。”
那麼餐廳老闆該如何設計薪酬模式，才能最大限度的激勵員工吶？
1、假如服務員過去拿的固定工資是4000元，我會拿出其中的2000元，測算一下店面的幾個數據：一是每月點餐的營業額，二是酒水（特殊產品）的營業額，三是服務員下的預約訂單或歸屬客戶的營業額。從過去的數據中找到平衡點，然後與服務員的個人收入進行彈性設計，如果他們能服務比過去更多的顧客，就會相應得到更高的收入。
2、假如廚師過去拿的固定工資是8000元，我也會拿出其中的4000-5000元，測算一下店面的如下數據：一是每月營業額或出品量，二是廚房的毛利或成本率，三是客戶投訴或退菜。同樣與他們的收入掛鉤，他們只要能創造更多的出品、收入，適當降低損耗、減少浪費、提升品質，就會拿到比過去更高的薪酬。
3、假如店長過去拿的固定工資是10000元，我會拿出其中的6000-8000元，測算一下店的這些數據：營業額、毛利額或毛利潤、人創營業額、變動費用率、客戶投訴或退菜、員工流失與培訓等。同樣，如果店長帶領團隊能做出更好的結果與效果，他會相應拿到更高的收入。
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總結：員工不努力，老闆很吃力，企業會倒閉！
當前有很多企業、老闆不重視激勵機制的建設，還是停留在傳統的管理模式，比如固定工資、底薪提成、年薪年終獎等，這極大的浪費了人才資源，不能充分挖掘員工的動力和潛能，結果是員工收入不高、企業利潤越來越低！
馬雲曾經說過，世界沒有絕對的好人和壞人，只有好的機制，讓員工變得更好，不好的機制會讓員工變壞。
什麼是好的機制？
1.讓員工願意幹的機制。
2.讓員工主動乾的機制。
3.讓員工為好的結果乾的機制。
4.讓員工努力為自己乾的機制。
5.讓員工與團隊一起幹的機制。
文：孫老師
長期從事績效薪酬設計研究和實踐，為廣大中小企業提供薪酬績效落地輔導，誓做企業薪酬績效改革的領導者和踐行者。
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