導讀：

薪酬是每個職場員工工作的最大動力，一個員工積極性好壞和薪酬模式有直接的關係。

每個企業都有自己的薪酬模式，但是很少有老闆靜下心，認真審視自己的薪酬模式，是否還適用於現代社會的發展，員工日益增長的物質需求。

老乾媽：陶華碧：

目不識丁的陶華碧經常自嘲自己沒有文化、老土，但是她深刻的懂得團隊成績不是建立在幾個能人、高人之上的，而是成就在集體之中的。陶華碧最看重企業凝聚力，而塑造團隊凝聚力的最有效方法就是激勵。

老乾媽的激勵機制是由內而外的。

對外來說，員工的基本物質權益不僅是行業中最高的，平時更是有各種紅包、福利的及時發放。對內來說，陶華碧算是真正做到了用心去愛護員工，親近員工，關心員工。

老乾媽對員工的關心堪比親媽

無論是誰，只要是生日，她都會送的禮物和長壽麵來祝賀。只要員工在工作中遇到困難，她都會親自去解決，絕不敷衍了事。

倘若有員工提出加薪要求，如果考核他的價值點達到，她絕對雙倍加薪。所有從老乾媽離職的人，如果在外受委屈了，都可重新回來上班。

這種人情味的激勵機制，使老乾媽企業的凝聚力只增不減。在員工的心目中，陶華碧的地位也是極高的，人人都親切的喊陶華碧——老乾媽。

案例1：

有一位餐飲老闆，公司用了4年時間，從0做到2000萬。有一天，當初跟著他從創業就一起幹的員工突然來找他要離職，老闆感覺很心痛，問他為什麼？員工：李總，我跟了你四年時間，四年前，我只是一個初入社會的青年，但現在我也有壓力，面臨著買房，買車，結婚，我非常想跟著您幹，但是我也需要生活。

跟自己幹了這麼多年的兄弟要離開自己，老闆對此也非常痛心，於是決定給所有高管都加工資。老闆出手也很闊綽，但是加完工資，老闆頭痛了，公司正在高速發展期，因為快速擴張，利潤本來就不高，現在勞動力的成本又突然提升了一大截，這讓老闆著實苦惱。

一個有格局的老闆，肯定希望自己的員工，拿更高的工資，但是如果真的像老乾媽一樣，員工要500給1000，是需要強大的利潤來支撐的，很多企業的利潤越來越少，即使漲工資，額度也有限，也不可能達到員工的滿意。

如果只靠金錢來拉攏員工，那麼待員工羽翼豐滿之後，就很可能衝著更高的酬薪標點頭也不回的飛走。如果只靠人情化管理，公司就會養一群混吃等死的小白兔。所以經營企業既要講人情，又要講激勵，這就是人性，而老乾媽看似是人情化管理，實際上是人性化運營。

所以，一個企業，想要發揮員工的積極性，必須要解決三個事情：

第一、讓員工的每個行為，都能得及時的反饋。
第二、給員工做事的過程給予欣賞，給做事的結果給予激勵。
第三、讓員工的行為和企業的利潤掛鉤，和自己的收入掛鉤。

在傳統的薪酬模式裡，顯然他是無法滿足這幾個條件的。

基於以上種種，想讓員工拼命幹，為自己而幹？必須懂最具激勵的薪酬模式——全績效三大模式

一、KSF：企業管理者通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。由於加薪但不增加企業成本，倍受中小企業推崇。適用於管理層，一線崗位。

KSF薪酬模式如何讓員工收入越高，企業越賺錢？

KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。

KSF全績效模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。

那業務員的薪酬怎麼設計才更有效？

解決這個問題，必須從業務人員的激勵系統入手，具有系統性的思維，不要頭痛醫頭腳痛醫腳。

不同階段的業務員，工作內容，提成比例，指標都是不盡相同，那該如何制定更有效果?

1）入職3個月以上,培訓成長期：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。把一些過程性工作給他做，一方面熟悉業務流程，另一方面增加自己產值收入，達到激勵和留住新員工。

2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。

3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。

4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。

KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。

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