關注職場實戰分享，學習企業經營，薪酬設計
去年年尾，東莞最著名的傢俱廠“臺升傢俱有限公司”，引業務訂單下滑，虧損嚴重，無奈關閉止損。
與很多新聞屢屢爆出老闆攜款出走不一樣的是，老闆郭山輝選擇了勇敢面對，妥善處理，併發布以下一則公告，引發3000多員工感動落淚。
公告稱，公司將於2018年2月1日停產，公司全體員工均足額按工資基數，按工作年限計算，，發放經濟補償金，並公開對全體員工表示感謝！
公司數百名員工得知消息後，對企業依依不捨，含淚紛紛表示，要繼續工作到解散的那一天。
而全國各地的農民工們，也對臺升傢俱老闆紛紛叫好！網友們把這個老闆叫“良心老闆”、“中國年度好老闆”。
這條新聞，在這個寒冷冬季裡，讓人感到最有溫度、最感動人的職場新聞了！
二十多年的廠，說解散就解散了。大家對企業和老闆有深厚感情，企業平時要是對員工不好，大家早就跑光了，誰還會幫你幹！
正因為如此，該企業清場無人起鬨鬧事！以前，總聽到哪個老闆跑路了，欠員工工資沒發。哪個公司倒閉了，幾百員工集體停工鬧事。
這次，數百名員工的傢俱廠解散，沒鬧出一點動靜，最後一個月還秩序井然的正常生產中！不得不說是個奇蹟！
其實老闆與員工之間，就是魚和水的關係。
老闆和員工之間要換位思考，而不是錯位思考。
老闆說員工：你今天不努力工作，明天就要努力找工作。
員工說老闆：你今天傳統薪酬模式的危害不善待員工，明天就要努力招員工。
只有老闆善待員工，員才會齊心協力幫助老闆！相信東莞這個傢俱廠老闆他日東山再起，只要他振臂一呼，這些員工一定會赴湯蹈火幫他！
善待員工，是老闆的格局，也是企業能生存的根基。但是企業在殘酷的競爭中生存下去，做大做強，，除了對員工好，還必須完善激勵機制。
近年來，很多老闆都深有體會，做企業是越來越難，除了外部環境惡化之外，更重要的是人力成本越來越高。其中深層原因，是陳舊落後的薪酬機制。
企業正在被傳統薪酬模式拖垮！
固定工資就是固定預算，例如一個企業有50名員工，平均工資3000元，每個月發工資總額就是15萬元，無論這個月公司的效益如何，這錢都是必須要花的！
使用固定工資，漲工資也是固定漲，某部門主管，之前月薪1萬，現在要求漲到1.2萬，如果你不給他漲，那麼他有其他要求等你，比如加人或福利，甚至辭職。
如果你給他漲了，但是由於是固定工資模式，如果企業營收下降，那麼這就意味著成本升高，甚至一些列的問題，如銷售、服務、運營都受到影響。
固定薪資的缺點：
基本工資+崗位工資+加班工資+技術工資+績效工資+提成（分紅）獎勵…
這種設計最大的缺點是：
- 1） 彈性小：固定的部分比重大，例如非業務崗位的固定部分可達80%以上。
- 2） 無法衡量：員工收入與其價值不能相對有效地衡量出來。
- 3） 薪酬與員工價值失衡：價值應等於價格，員工付出、創造的結果與其收入沒有直接對等關係。
底薪+提成績效設計缺點：
- 1：員工工資越來越高了，企業利潤越來越低了。
- 2：會助長員工關注銷售或產量，企業營銷費用成本在不斷上升！
- 3：在業務淡季，業務員收入比較低，工作激情難以持續。對員工而言，薪酬固定，雖有安全感，但缺乏上升空間；
總的來說：對老闆而言，固定加薪員工才有動力，但價值並不清晰、動力經常不能持續；
固定高薪養懶人，固定中薪留人不勵人，固定低薪失心喪志；
安全感過了頭就是助長安逸，安逸之下無勇士；
破除剛性薪酬，是做大蛋糕製造共贏的起點。
那麼怎樣定薪酬體系才能讓員工覺得不吃虧，激發員工的積極性，並讓員工獲得高收益的同時，企業也能獲得更大的利益呢？
- 讓員工自己為自己加工資；
- 員工收入提升與企業收益增長平行共贏；
- 讓系統和機制自動解決這個問題；
兩種薪酬模式，幫助中小企業，解決加薪難題！
富有激勵性KSF、PPV、積分式等模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書，上萬名老闆、導師推薦，內含數十行業案例。想深入學習的，建議點擊上面鏈接購買！贈送獨家視頻學習資料。
一、KSF全績效薪酬模式
KSF是什麼？
KSF又稱為“關鍵成功因子”（Key Successful Factors ），是指決定崗位價值的最有代表、影響力的關鍵性指標。
KSF，又稱薪酬全績效模式，也即員工價值管理工具。將員工要的薪酬與公司要的績效進行全面融合，尋找兩者關注的平衡點，從而形成利益的共同體，實現共創共贏。
因此，KSF不僅著眼於績效優化，更致力於同步提升員工收入，激發員工士氣和創造力。
KSF思維原理：
- 1、KSF不做減法，要做加法，因為加工資才是大勢所趨。
- 2、KSF倡導加工資但不能加成本，而是通過促進員工增值消化成本。
- 3、KSF認為考核第二，激勵才是第一，因為沒有激勵，員工得不到動力，考核就會失去民心。
- 4、KSF謀求企業與員工的平衡與利益共贏，形成利益共同體。
- 5、KSF將目標與預算、薪酬與績效融為一體，形成一個全績效的激勵系統。
KSF薪酬績效是怎麼操作的？
舉個例子，如果是生產經理，KSF方案下怎麼做？
KSF與KPI最根本的價值在於：
KPI是強制要求員工完成比較高的企業KPI目標，做不完就扣錢，以壓力為導向。
KSF給員工能輕鬆達成的目標，在這個基礎上，超出了就會有獎勵，以激勵為導向。
二、PPV量化薪酬模式：讓三個人幹五個人的活，拿四個人的工資
PPV產值量化薪酬模式，是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，解決了員工工作積極性和主動性、跨部門工作、複合型人才、員工加班工作、主動付出等企業管理困惑，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。
以前臺文員為例子：如果前臺文員只做前臺接待工作，年薪2-3萬（當然這樣的薪酬在上海根本招不到人）；
2、讓她兼做客服，年薪1-2萬；
3、兼做行政，年薪2-3萬；
4、兼做統計和數據管理，年薪2-3萬；
5、兼做業績，年薪3-4萬元。
那麼具體如何操作：
1）以這些工作內容為基礎，換算成單項工時；
2）以年薪10萬為目標，除以總工時，然後再計算到每一項工時，進行單項定價；
3）以工作要求為基礎，以工作結果為導向，給予兌現薪酬。
PPV具體解決了以下問題：
- 1、每個月應該付出員工多少薪酬的問題。
- 2、員工的收入狀況與其能力、價值充分匹配的問題。
- 3、員工認真履行職責、行為結果與價值之間的關係問題。
- 4、員工只做自己的事情、不願意付出與兼顧其他工作的問題。
- 5、員工收入相互比較、衡量的問題。
- 6、跨部門工作、全員營銷、團隊間相互支持等無法有效衡量和激勵的問題。
- 7、員工關注利益的多次分配的問題。
下面介紹兩個設計案例，供大家學習參考：
案例1：某企業配送專員的PPV薪酬績效設計
案例2：某企業總部對接員的PPV薪酬績效設計
特別說明：每一家企業、每一個崗位的PPV設計都不是完全相同的，但是PPV的設計模式卻是相通的！
真正有價值的績效模式，必然引導人積極向上，做出高價值的結果，得到高收入。
希望中國越來越多像郭山輝這樣的老闆，希望更多像臺升傢俱這樣的良心企業做大做強。
願不願意分錢是老闆的格局問題，是否懂分錢，是術的問題，願各位老闆共勉！
對此，你有什麼看法，歡迎分享你的見解！
分享是一種美德，希望每篇文章對大家有所啟發和幫助；也期待你的轉發，謝謝！
閱讀更多 職場實戰分享 的文章
