作者/昌辉老师
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导读：
二线员工的薪酬设计，一向中小企业的难题，因为其工作繁琐，不产生经营价值，且难以量化和评估。
大多数企业会考虑采用固定薪酬或者固定薪酬+KPI绩效工资，但员工普遍反感KPI，落地效果并不好。到底二线岗位应该如何设计薪酬？
A公司新来了一个招聘专员，主要负责公司员工招聘、培训工作。她之前的工作是固定5000，在面谈的时候，她期望拿6000左右工资。
说实在，老板依她的资历和能力，我觉得可以给她6000，没问题。
但是，这样优秀的人才，如果只干招聘培训，有点浪费，她可以胜任更多东西。但按照传统的薪酬思维，
我向来不太喜欢固定薪酬，因为固定薪酬模式下，员工做好做坏一个样，没激励性，也最容易养懒人闲人。
一般来说，员工在试用期的3个月左右，工作因为这段时间是考核期，她需要通过努力工作让老板满意和认可。
可是，一旦转正后员工的工作热情和活力就会逐渐下降，可能会出现出工不出力的现象。
如果她拿着6000元，却没有做出结果，招不到人，她的6000工资就会变成公司的固定成本，这样对她对公司都没意思。
我不喜欢在员工背后踢着他前进，我希望员工自发工作，为自己而干！
问题：如何让有能力的人拿到更高的薪酬？
做薪酬方案之前，我们必须要了解人性：
- 人性是逐利的，如果没有利益驱动，员工不会拼命干；
- 人性是懒惰的：如果员工不需要努力就能得到高薪酬，他更不会努力干！
- 如果每年固定给员工加薪，但是员工的工作内容是一样的，加薪就意味着加重企业经营成本，降低利润。
- 所以要平衡企业和员工的利益，最好的方法就是，让员工做出结果，持续为自己加薪。
没有不想加工资的员工，没有不想盈利的老板，如何设计薪酬模式是关键！
好的薪酬分配方式应该实现2大功能：
共赢：就是员工工资在增长，企业工资费用率反而下降；
激励：员工能清晰知道如何涨工资，并且有多维度的涨薪渠道。
所以我对HR提出了另一个薪酬方案：PPV量化薪酬模式！
PPV：让员工自发工作
1、不再为员工如何加工资而操心，而是将加工资改变为增加价值点和产值项目。
2、员工做不好，不再是扣工资，而是扣产值。根据结果核算产值工资。
3、员工调岗、增减工作项目，不再是工资只能加不能减、不关注结果效果，而是根据工作拼盘与定价设计，以结果来核算员工的劳动报酬。
案例1：某企业配送专员的PPV薪酬绩效设计
PPV薪酬模式，打破固有的薪酬模式，让员工工资，按照工作量来定，员工做的越多，拿的越多，就算是基层员工，也可以拿到高收入，且不增加企业成本。
PPV设计模型：
底薪+成果+价值+效果产值+特别激励+年终奖
- 底薪：保障员工基本生活；
- 结果产值：做事做价值做结果，比如做完这个事，给多少钱；
- 效果产值：将价值贡献转化为生产力：做完这个事，按这个事产值的销售额按一定比例提成；
- 特别奖励：对特别贡献的认可和奖励。
那么对于中小企业来说，怎样的薪酬模式，才能真正激励员工，实现员工利益和企业利益趋同？推荐使用ppv薪酬全绩效模式
PV模式的核心：如何让3个人干5个人的活，拿4个人的工资。
采用PPV产值量化薪酬模式，具体做法如下：
1、把5个人的工作罗列出来；
2、把所有罗列出来的工作定价；
3、把罗列的工作重新分配给3个人；
4、优化2人，留下3人加薪加活。
采用PPV模式之后：
1、员工可以身兼多职，拿到更高的工资
2、企业不会再养闲人，节省人力成本，提高人效
3、员工只有做出一定的结果才能拿到相应的工资，也保证了员工工作的完成质量。
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