中小企業管理與績效
目標管理是計劃管理和時間管理的前提，因為只有當我們明確了目標之後，在執行過程中才不會迷失，做無用功。我們先來看以下三個例子，分析目標管理失敗的常見原因：
案例1：“領導的要求總是變來變去，害我總是做了很多事情都白做，要不就是做來做去他都不滿意，總是要重新再做。”
案例2：“每天的工作實在太多了，部門有任務，團隊有任務，同事又拜託我幫忙，我自己本來就有一大堆事，我什麼都想做，結果什麼都沒做完。”
案例3：“這次給我安排的任務也太難了吧，讓我一個月完成三百萬的銷售額，我才剛來公司，沒有經驗也沒有資源，根本不知道從何下手去完成工作。”
這三個案例分別反映出的目標管理失敗原因為：目標不明、目標太多、目標太大或太難。
一、目標不明
經典故事：老闆叫小王去買複印紙，小王馬上就去買了三張複印紙回來，結果老闆一看說，三張複印紙怎麼夠，我要100張。小王又馬上去買了100張，老闆一看，又說，你怎麼只買了A4紙，我要的是A4和B5都有。小王又去買了B5的紙，老闆又說，你怎麼買了兩個小時才買好，我都來不及複印了...
看完這個故事後我們先來思考一下，小王有沒有偏離老闆的目標？執行力如何？出現了什麼問題？
這個故事中，小王的表現就是典型的在目標不明的情況下行動，雖然按指示執行，但卻沒有準確性和完整性，導致最後沒辦法按時完成目標。
我們在接到任務時，不要急於去行動，需要進一步明確完成目標的核心要素，通過詢問或複述的方式，準確理解目標從而提高執行效率。在明確目標時，遵循5W1H的原則，要做什麼（what）、時間要求（when）、發生地點（where）、參與人物（who）、完成原因（why）、如何完成（how），當這些要素都清晰無誤之後再開始執行。
二、目標太多
關於時間矩陣大家都很熟悉，要優先去做重要和緊急的事情，但是很多時候每個任務無法完全分開，除了緊急的就是重要的，所以依然沒辦法去區分，這時候可以使用【公司目標】和【個人目標】兩個判斷原則：
- 公司目標：
1、你的工作中最重要的KPI指標是什麼？
2、什麼工作任務能提高和改善這些KPI指標？
3、為最擅長的工作增加20%的工作時間？
4、為較薄弱的工作技能提高20%的工作效率
- 個人目標：
1、更加重視能夠拓展能力的工作機會
2、30%時間發展未來需要的能力
3、做一件事，同時達成三個目標
目標1 解決任務，遇到困難的事情，整理思路，解決問題
目標2 經驗交流，與同事交流，互換經驗；與上級交流，獲得指導
目標3 積累資源，與同行交流，組合資源，孵化機會
根據這兩大判斷原則，我們可以發現，當目標太多時，我們應該優先執行與KPI相關的核心任務，同時提高“一石三鳥”的能力，並留出時間塑造職業強項，提升職業潛力。
三、目標太大或太難
面對需要長期完成、難度較大的目標，我們要進一步拆解成階段性目標，並制定落地計劃，否則容易形同虛設，措手不及。這裡介紹一種拆解目標的工具OGSM：
- 目的(Objectives)：
需要達成什麼，通常是長期目標或者比較宏觀的目標，也就是我們的大目標，這裡我們需要通過第一點5W1H的原則將大目標的確定六個因素，特別是截止時間和結果要求。
- 目標（Goals)：
將“大目的”拆解成的“小目的”，階段性的“目的”。拆解的過程中必須制定可量化的目標，遵循SMART原則：
SPECIFIC：有具體的實現目標的行動。
MEASURABLE：有可衡量的標準及方式，讓你瞭解何時達到目標。
ACHIEVABLE：在可實現的範圍內，不是不可能的。
RELEVANT：與遠期目標是緊密相關的。
TIME-BOUND：有具體的完成時間要求。
- 策略（Strategies)
設定階段目標後我們選擇策略，制定行動計劃，通常包括：
（1）業務策略 ：為了達到業務目標主要選擇哪些工作/任務，對業務目標沒幫助的工作是哪些（我將不去做的事是什麼）；
（2）組織策略：如何配置能力資源更快的實現目標，可以從流程，系統，組織，能力等方向去思考，比如需要藉助哪些資源和人脈，自己需要提升哪些能力等。
要注意策略不能太多，否則失去重心，分散資源，通常限定在5個或更少。
- 衡量 （Measures)
制定量化指標判斷目標是否完成，定期進行追蹤、盤點、調整，保證階段工作進度良好。
解決了以上三大目標管理障礙，我們就能夠實現目標管理的準確性、有序性、可操作性，減少工作和生活中的無用功，大幅度提升效率。
職場大叔Allen
目標管理失敗的原因有很多很多，但其中最重要的原因就是資源和能力不匹配，對目標執行過程沒有嚴格的控制，不能在相應的節點上完成相應的成果。
目標管理無論對於一個企業還是一個人來說都非常重要。目標的意義在於你首先要確定一個方向才能上路。
目標管理裡面有很多大坑。很多目標管理失敗都是下面的情形，一開始設立一個目標，覺得是很有信心去實現的，但是做著做著就遇到困難了，就卡住了，不知道用什麼辦法去解決，然後目標就難以達成。
下面把幾個重要的導致目標不能實現的原因列出：
首先，就是目標設置得不切合實際。在確定一個目標是否可行時，要對自己進行深度的靈魂拷問，就是你認為你可以實現這個目標的原因是什麼？你是怎樣有信心？通過如何做來實現目標的。就是你認為你能行的原因是什麼。
第二，沒有對目標進行合理的分解。
一個無論多麼大的目標，具體的實現都是要分散在某一天的或者不同的階段，要對大的目標進行階段性分解，一個一個小目標都指向大目標。通過實現一個一個小目標會讓你更有信心，讓你不斷通關。
第三，就是資源匹配不到。
一個目標的實現要各種資源的協同作用，如果資源匹配不到位，那麼對於初始目標的實現就會有很大的制約。會對目標完成的時間節點，完成的質量都有較大的影響，所以在確定目標的過程當中，就要去清點你的可利用的資源，如果資源有限的情況下，就要對目標進行調整，最開始資源不夠，還定了一個大的目標，將鐵定無疑都是失敗的。
第四件事，能力跟不上。
導致目標管理失敗的另一個原因就是能力不匹配，執行人員的能力不匹配。這時候就要有兩個辦法，一是從外部去尋求資源來彌補能力的短板，第二就是通過團隊的成員快速提升能力。
職場喵女王
凡是在企業工作的人，都知道目標管理。質量、環境和安全管理體系，對目標管理也提出了明確的要求。從科學管理的角度來說，目標管理是一個好方法，只要企業抓住目標管理的核心精髓，是可以大大提高管理的有效性和效率的。現實情況卻是，很多企業的目標管理卻沒有達到應有的效果，甚至以失敗告終，這是為什麼呢？
一，目標太多。目標分公司、部門、作業三個層級，公司層面可以多點，部門層面要適度，作業層面以3個左右為宜。作業層面目標指標太多的話，不能突出重點，只能顧此失彼。
二，目標太高。目標制定的原則是蹦一蹦夠的著。如果太高，無論怎麼努力也不能達到，員工就失去了動力，目標也失去了意義。比如，合格率目前水平在80%，沒有任何技術措施，目標定為99%，就有點不切實際了。
三，目標太亂。目標管理是一個系統工程，各個目標之間在橫向和縱向都有邏輯上的聯繫。所以，制定和分解目標的時候一定要考慮其中的關聯關係，不能上下矛盾、左右衝突。比如員工流失率和員工滿意度就存在關聯關係。
四，目標太假。目標指標一定要在現實情況的統計和分析基礎上建立，不能嚴重脫離實際情況。如果拍腦袋制定目標，動輒要求100%，這樣的目標就太假了，為了不被考核，只能逼得下面弄虛作假。結果就是：問題層出不窮，指標一片太平。
五，目標太空。目標的核心原則是做到量化可測量，這樣才能便於統計、分析和改進。如果目標太過籠統，沒有量化標準，目標評價和考核就無法操作。比如，設備管理方面提出“提高設備管理水平”目標。怎麼提高？如何評價？這樣的目標空洞無物，沒有任何操作性。
六，統計太繁。想要做好目標管理，基礎的記錄、統計、確認、分析、評價、考核工作系統而繁雜，靠手工是很難做到的。最好是有一套軟件系統支持，比如 ERP。
七，考核太嚴。很多公司推行目標管理的出發點可以商榷，他們不是為了提升企業的基礎管理水平，而是變相的剋扣員工的工資，績效工資部分佔全部工資總額的40% ，指標苛刻，考核嚴厲，很少有人能拿到全部績效工資。最後逼得大家紛紛辭職，目標管理宣告失敗。
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管理那點事
1、不切實際，不是越高越好；
2、強行下達，不是強迫就好；
3、激勵不足，目標需要驅動；
4、激勵單一，利益精神榮譽；
5、缺乏支持，上司負起責任；
6、關注結果，過程結果結合；
7、檢視不力，目標需要管理；
8、計劃無效，行動指向目標。
