中小企业管理与绩效
目标管理是计划管理和时间管理的前提，因为只有当我们明确了目标之后，在执行过程中才不会迷失，做无用功。我们先来看以下三个例子，分析目标管理失败的常见原因：
案例1：“领导的要求总是变来变去，害我总是做了很多事情都白做，要不就是做来做去他都不满意，总是要重新再做。”
案例2：“每天的工作实在太多了，部门有任务，团队有任务，同事又拜托我帮忙，我自己本来就有一大堆事，我什么都想做，结果什么都没做完。”
案例3：“这次给我安排的任务也太难了吧，让我一个月完成三百万的销售额，我才刚来公司，没有经验也没有资源，根本不知道从何下手去完成工作。”
这三个案例分别反映出的目标管理失败原因为：目标不明、目标太多、目标太大或太难。
一、目标不明
经典故事：老板叫小王去买复印纸，小王马上就去买了三张复印纸回来，结果老板一看说，三张复印纸怎么够，我要100张。小王又马上去买了100张，老板一看，又说，你怎么只买了A4纸，我要的是A4和B5都有。小王又去买了B5的纸，老板又说，你怎么买了两个小时才买好，我都来不及复印了...
看完这个故事后我们先来思考一下，小王有没有偏离老板的目标？执行力如何？出现了什么问题？
这个故事中，小王的表现就是典型的在目标不明的情况下行动，虽然按指示执行，但却没有准确性和完整性，导致最后没办法按时完成目标。
我们在接到任务时，不要急于去行动，需要进一步明确完成目标的核心要素，通过询问或复述的方式，准确理解目标从而提高执行效率。在明确目标时，遵循5W1H的原则，要做什么（what）、时间要求（when）、发生地点（where）、参与人物（who）、完成原因（why）、如何完成（how），当这些要素都清晰无误之后再开始执行。
二、目标太多
关于时间矩阵大家都很熟悉，要优先去做重要和紧急的事情，但是很多时候每个任务无法完全分开，除了紧急的就是重要的，所以依然没办法去区分，这时候可以使用【公司目标】和【个人目标】两个判断原则：
- 公司目标：
1、你的工作中最重要的KPI指标是什么？
2、什么工作任务能提高和改善这些KPI指标？
3、为最擅长的工作增加20%的工作时间？
4、为较薄弱的工作技能提高20%的工作效率
- 个人目标：
1、更加重视能够拓展能力的工作机会
2、30%时间发展未来需要的能力
3、做一件事，同时达成三个目标
目标1 解决任务，遇到困难的事情，整理思路，解决问题
目标2 经验交流，与同事交流，互换经验；与上级交流，获得指导
目标3 积累资源，与同行交流，组合资源，孵化机会
根据这两大判断原则，我们可以发现，当目标太多时，我们应该优先执行与KPI相关的核心任务，同时提高“一石三鸟”的能力，并留出时间塑造职业强项，提升职业潜力。
三、目标太大或太难
面对需要长期完成、难度较大的目标，我们要进一步拆解成阶段性目标，并制定落地计划，否则容易形同虚设，措手不及。这里介绍一种拆解目标的工具OGSM：
- 目的(Objectives)：
需要达成什么，通常是长期目标或者比较宏观的目标，也就是我们的大目标，这里我们需要通过第一点5W1H的原则将大目标的确定六个因素，特别是截止时间和结果要求。
- 目标（Goals)：
将“大目的”拆解成的“小目的”，阶段性的“目的”。拆解的过程中必须制定可量化的目标，遵循SMART原则：
SPECIFIC：有具体的实现目标的行动。
MEASURABLE：有可衡量的标准及方式，让你了解何时达到目标。
ACHIEVABLE：在可实现的范围内，不是不可能的。
RELEVANT：与远期目标是紧密相关的。
TIME-BOUND：有具体的完成时间要求。
- 策略（Strategies)
设定阶段目标后我们选择策略，制定行动计划，通常包括：
（1）业务策略 ：为了达到业务目标主要选择哪些工作/任务，对业务目标没帮助的工作是哪些（我将不去做的事是什么）；
（2）组织策略：如何配置能力资源更快的实现目标，可以从流程，系统，组织，能力等方向去思考，比如需要借助哪些资源和人脉，自己需要提升哪些能力等。
要注意策略不能太多，否则失去重心，分散资源，通常限定在5个或更少。
- 衡量 （Measures)
制定量化指标判断目标是否完成，定期进行追踪、盘点、调整，保证阶段工作进度良好。
解决了以上三大目标管理障碍，我们就能够实现目标管理的准确性、有序性、可操作性，减少工作和生活中的无用功，大幅度提升效率。
职场大叔Allen
目标管理失败的原因有很多很多，但其中最重要的原因就是资源和能力不匹配，对目标执行过程没有严格的控制，不能在相应的节点上完成相应的成果。
目标管理无论对于一个企业还是一个人来说都非常重要。目标的意义在于你首先要确定一个方向才能上路。
目标管理里面有很多大坑。很多目标管理失败都是下面的情形，一开始设立一个目标，觉得是很有信心去实现的，但是做着做着就遇到困难了，就卡住了，不知道用什么办法去解决，然后目标就难以达成。
下面把几个重要的导致目标不能实现的原因列出：
首先，就是目标设置得不切合实际。在确定一个目标是否可行时，要对自己进行深度的灵魂拷问，就是你认为你可以实现这个目标的原因是什么？你是怎样有信心？通过如何做来实现目标的。就是你认为你能行的原因是什么。
第二，没有对目标进行合理的分解。
一个无论多么大的目标，具体的实现都是要分散在某一天的或者不同的阶段，要对大的目标进行阶段性分解，一个一个小目标都指向大目标。通过实现一个一个小目标会让你更有信心，让你不断通关。
第三，就是资源匹配不到。
一个目标的实现要各种资源的协同作用，如果资源匹配不到位，那么对于初始目标的实现就会有很大的制约。会对目标完成的时间节点，完成的质量都有较大的影响，所以在确定目标的过程当中，就要去清点你的可利用的资源，如果资源有限的情况下，就要对目标进行调整，最开始资源不够，还定了一个大的目标，将铁定无疑都是失败的。
第四件事，能力跟不上。
导致目标管理失败的另一个原因就是能力不匹配，执行人员的能力不匹配。这时候就要有两个办法，一是从外部去寻求资源来弥补能力的短板，第二就是通过团队的成员快速提升能力。
职场喵女王
凡是在企业工作的人，都知道目标管理。质量、环境和安全管理体系，对目标管理也提出了明确的要求。从科学管理的角度来说，目标管理是一个好方法，只要企业抓住目标管理的核心精髓，是可以大大提高管理的有效性和效率的。现实情况却是，很多企业的目标管理却没有达到应有的效果，甚至以失败告终，这是为什么呢？
一，目标太多。目标分公司、部门、作业三个层级，公司层面可以多点，部门层面要适度，作业层面以3个左右为宜。作业层面目标指标太多的话，不能突出重点，只能顾此失彼。
二，目标太高。目标制定的原则是蹦一蹦够的着。如果太高，无论怎么努力也不能达到，员工就失去了动力，目标也失去了意义。比如，合格率目前水平在80%，没有任何技术措施，目标定为99%，就有点不切实际了。
三，目标太乱。目标管理是一个系统工程，各个目标之间在横向和纵向都有逻辑上的联系。所以，制定和分解目标的时候一定要考虑其中的关联关系，不能上下矛盾、左右冲突。比如员工流失率和员工满意度就存在关联关系。
四，目标太假。目标指标一定要在现实情况的统计和分析基础上建立，不能严重脱离实际情况。如果拍脑袋制定目标，动辄要求100%，这样的目标就太假了，为了不被考核，只能逼得下面弄虚作假。结果就是：问题层出不穷，指标一片太平。
五，目标太空。目标的核心原则是做到量化可测量，这样才能便于统计、分析和改进。如果目标太过笼统，没有量化标准，目标评价和考核就无法操作。比如，设备管理方面提出“提高设备管理水平”目标。怎么提高？如何评价？这样的目标空洞无物，没有任何操作性。
六，统计太繁。想要做好目标管理，基础的记录、统计、确认、分析、评价、考核工作系统而繁杂，靠手工是很难做到的。最好是有一套软件系统支持，比如 ERP。
七，考核太严。很多公司推行目标管理的出发点可以商榷，他们不是为了提升企业的基础管理水平，而是变相的克扣员工的工资，绩效工资部分占全部工资总额的40% ，指标苛刻，考核严厉，很少有人能拿到全部绩效工资。最后逼得大家纷纷辞职，目标管理宣告失败。
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管理那点事
1、不切实际，不是越高越好；
2、强行下达，不是强迫就好；
3、激励不足，目标需要驱动；
4、激励单一，利益精神荣誉；
5、缺乏支持，上司负起责任；
6、关注结果，过程结果结合；
7、检视不力，目标需要管理；
8、计划无效，行动指向目标。
