年齡劃分新標準，44歲以下為青年人，45歲到59歲是中年人。35歲是青年中的青年啊。但近幾年，職場爆發了“35歲中年危機”概念。招聘年齡劃線在35歲，在科技和網絡公司，35歲也成為即將淘汰出局的分水嶺。人們總結了許多客觀原因，比如有精力下降、知識老化、薪酬成本升高等原因。這些只是“水面”上的原因，還有三點“深水”原因：
第一，解決年齡蓋層問題。
中國經歷過三次大的年輕化浪潮。第一次是上世紀八十年代初的“年輕化”，因為大批人才老齡化，人才青黃不接。第二次是上世紀九十年代末的“年輕化”，啟用了一大批“火箭式”年輕有學歷的年輕人。主要集中在63年（屬兔）出生的大中專畢業生，我們稱之“大兔子”。
那個年輕化的時代，也是為了人才梯隊建設的需要。為了解決人才斷層問題，許多企業和單位提拔年輕人，搞層層年齡遞減，比如，35歲不能提科了，從而引起負面效應，出來了“34歲現象”、“39歲現象”。第三次就到了現在，大批“大兔子”已經55歲了，現在又到了年齡洗牌的歷史規律階段。
在那個“年輕化”時代，63年（左右）的老中專生、老大學生，得到大量重用，基本上佔滿了中高層職位，形成了“年齡蓋層”。雖然提倡“不唯年齡”，但在用人實際操作中，為了迴避矛盾，往往搞年齡一刀切。63年左右的年齡蓋層，壓住了65年到75年這一茬“倒黴孩子”。“大兔子”達到退職務時，75年的“小兔子”也43歲了，錯過了末班車。許多單位下達人才指標，必須使用85後（35歲）年輕人才，以便形成人才梯隊。
第二，培育人才嫡系部隊。
市場經濟的深化，促進了人才充分流動，形成“一池活水”。對宏觀層面是好事，對企業微觀層面未必就是好事。企業一方面去挖35歲左右的成熟人才，一方面又感覺這些“白眼狼”喂不熟，今天能跳你家，明天也能跳別人家。許多正規企業，也開始建立自己的三支人才成長通道體系，培養使用自己的嫡系部隊。
企業留住人才與培養人才同等重要，否則就是為別人做嫁衣。以前企業提倡“事業留人、待遇留人、感情留人”，現在的企業也在注重“三留人”，可能把“待遇（薪酬）留人”提高到第一位了而已。
企業培養人才，願意從“一張白紙”培養，便於塗上自己的企業文化色彩。越來越多的企業，注重校招，就是想培養“自己人”。那麼，最好的培養成熟期是22歲到30歲。人才到了30歲就進入了“舒適區”。有人總說要打破“舒適區”，其實，企業就想用好人才的“舒適區”，就像“平流層”，把自己培養的人才穩定住。
第三，吃最甜人才甘蔗。
假設大學畢業（22歲）入職，黃金工作期為25歲-45歲，實際上也就是20年。職業黃金起點是22歲，3年熟悉業務、進入角色，最好用的階段是25-35歲。這十年是員工的上進期，有用、好用、管用，輸出大於輸入，薪酬偏低，性價比最高，俗稱甘蔗最甜的那段。
35歲到45歲，成家立業，上有老，下有小，生活成本不斷抬高，是人才要求回報的索取期。對企業來說，提職加薪、給股份要合夥，這些“輸入”成本大增。如果“慾望”得不到滿足，35歲之後很容易出現“負作用”，要麼跳槽，要麼怠工。企業家不是慈善家，除非必須，誰願意招聘35歲高成本人才，憑什麼要吃人家嚼剩的甘蔗？
綜上，我們要透過現象看本質。職場人，是一個能力、品行、業績、貢獻等素質的綜合體，怎麼能用一個“年齡”一刀切呢。這是一個特殊時期的客觀規律，歷史潮流滾滾而來，大浪淘沙，註定有一大批人才，不是因為自己不行，而是被浪潮拍在沙灘上了。
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