「万达这种高度集权化、利益稳固的组织架构中，想要突破集团各部门各自KPI的壁垒，形成互联网流动的合力，实非易事。」
在昨天的《王健林要钱有钱要人有人，但为什么就是做不好电商？》一文中，老方提到组织中的部门壁垒问题。
这是造成万达电商进展不利的一大因素，但这个问题不仅存在于大企业大集团，就是在一些中小企业也是普遍现象。而且业已成为制约企业发展的瓶颈之一。
在一些创业者看来，部门划分可以厘清责任和分配工作任务，通过业绩kpi制度，老板得以方便地发现问题，考核员工的工作情况。
另一方面，有些不可描述的是，麻雀虽小五脏俱全，再小的公司也需要权利的运用，分部门可以变相满足创业者做大老板的欲望，再说把员工划分，可以“分而治之”，不让员工团结起来、压缩失控的风险，方便管理。
很多自以为是的经理人和老板常常有个错觉——只要划分好员工的职责、制定好kpi就万事大吉了。
纯粹扯淡。
管理如果这么容易，那猪都可以管理好公司了。
员工只负责自己的工作流程，只关心自己的任务，那还要团队协作干什么？这样的公司，本质上不就是那种按件计工的加工厂嘛，你做出一点东西，换一点钱。
公司和员工之间只是简单的交易关系。
于是，当施行这套模式后，管理者往往会郁闷地发现，部门的事都KPI了，公司的事则只能自己干了——员工各作其事，一拨一转，不拨不动弹，他们不会主动工作，也不会有集体精神，只顾自己就好。
这时候他就傻眼了，搬石头砸自己的脚，当然他自己是死不承认的。
凡是这样的公司，往往都是笨死的。
去转一圈就会发现，这样的公司内部给人很明显的压抑感，死气沉沉，没有活力。
而且，虚伪、说假话的氛围非常严重，这也是马云、史玉柱和周鸿祎等老板说过的“兔子窝”现象。
关键是，这种管理模式一旦施行，还不好改正，事实上，和人一样，公司变好很困难，变坏则容易的不可想象。
最终，损失的是老板的资金和时间，或者还有商机，而员工也会随着这样的环境不断同化、一再贬值。
所以，当此类公司完蛋或员工离职后，员工往往会对老东家嗤之以鼻：什么狗屁玩意！
花钱挨骂，世上就有这样的人，而且还不少呢。
实际上，这种现象的达成，是老板和管理层的共谋——人还是只相信自己愿意相信的东西。
人性本质上是懒惰自私的，是非常不容易相信人的。或笨或坏的职业经理人就看准了这点，所以就向老板推销这个药方，二者一拍即合。
等情况不妙的时候，经理人可以拍拍屁股走人，换个东家继续祸害，而损失大的就是冤大头喽。
聪明人犯起糊涂来比笨蛋更厉害，他只会责怪员工素质低、层次低，不理解他的苦心，不好好干工作，是在骗他的钱。
顺势而为最重要，现在的人力资源的趋势是最大化、最优化发挥出个人的主动性和创造力，这是公司竞争力的核心之一。
而另一个核心是，这种个体组成的团队协作能力。
若是人为的制造壁垒，团队成员之间又如何产生化学作用，人和人之间一定不是简单的1+1=2的数字叠加，而是乘法效应。
吴军老师曾提出一个观点：
尼安德特人的脑容量比我们发达，他们的体型躯干比较长，更适合飞欧洲的天气，他们每一个人很聪明，也比我们祖先强壮，但是被我们祖先赶尽杀绝，一直赶到西班牙的一个角落，最后消失了，我们祖先为什么赢了？
最有说服力的说法是，我们祖先的语言能力非常强，他们能够聚集起来上百人，聚集起一个大的部落，而尼安德特人只能聚集十几个人，因为语言能力不行。最后打群架，尼安德特人打不过我们的祖先。
沟通能力，互相理解能力，合作能力，都是我们的核心竞争力。
企业的核心竞争力也是如此。
这也如同战争，一支军队如果各自为战，只顾自己，那么就算局部打胜了，但整体的结果仍然是输。
一盘散沙的队伍，从来没有前途。
因此，老方认为，"分而治之"的管理思想，本质上是管理者的懒惰，是不作为、不自信。
特别是那种“媚上者必欺下”的经理人，更是道德败坏，对企业和团队的伤害很大。
这是非常值得创业者反思和警惕的地方。
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