導讀:
一直以來，傳統績效考核被很多企業視為雞肋，食之無味、棄之可惜。並且因為績效考核的推行，讓企業氛圍非常緊張，員工事氣低落，管理者和員工之間關係緊張，人情分、大鍋飯.....，各種問題層出不窮。
文：胡老師 有趣、有料、有態度，歡迎點擊右上角“+關注”，文末有彩蛋!
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為什麼傳統的KPI不能起到應有的效果，並且還讓員工反感？
1、為考核而考核，員工只對考核負責，而不對績效結果負責。
KPI是基於考核的績效管理模式，重考核、輕激勵。對員工而言，帶有強制性和被動性，不能形成員工自動自發的完成工作的激勵效果。
員工為了完成任務，每天壓力山大，內心充滿抱怨和無耐。完成結果很差，績效工資受影響，完成結果太好，又擔心來年績效目標加碼，導致鞭打快牛的現象。做好不是，做不好也不是，可想而之這種績效模式的效果會如何。
2、員工之間不是合作，而是相互拆臺和推諉
因為KPI指標設置的先天不足，人為把部門之間、崗位之間的相互協作功能給抹殺了，或者至少不能很好地協同起來。我們經常會在企業聽到以下一些聲音：
“怎麼可能，自已的KP都還沒完成，哪有時間幫你們呀”
“不是我不想幫你，我幫了你，我季度的績效考核排名就靠後了，錢就讓你們多分了”
“我的考核不僅達到了，而且超標了，怎麼可能是我的問題”
扯皮、推萎、拆臺經常伴隨著公司績效考核的全過程 。
海底撈創始人張勇認為KPI存在先天的不足和硬傷：
1、KPI喜歡訂高目標，一般用“達成率”做指標。
2、KPI喜歡做減法，一些指標的達成率要求是100%，或者極限值。
3、KPI喜歡重考核輕激勵、負激勵大於正激勵。
4、KPI喜歡考核表面價值而忽視真正的業績，忽略了企業的真實需求。
5、KPI喜歡與績效工資掛鉤，但幅度有限，激勵力度差。
為什麼在互聯時代，要摒棄KPI,而用KSF代替，兩者的差別到底在哪？
1、安全感有差異
KPI：只要達不到目標（通常是很高的目標），扣錢。
KSF：目標以過去一年的平均值作為平衡點，只要高於平衡點就不扣錢，低於平衡點不獎錢（做到平均值難度會降低很多）。
2、激勵性有差異
KPI: 只要達到目標（高），員工就可以拿到從工資分割出去的那部分績效工資 ，沒有獎勵。超出再多，也不會超過預算。
KSF：只要到達了平衡點或比平衡點做的更好（合理），就不扣錢。超出了平衡點，就獎錢。員工超得越多，意味著他做創造的價值也越多，企業也從中受益，實現雙贏。
3、驅動力不同
KPI：壓力驅動，做不到就扣錢，這是公司逼著我去做，能做就做，做不了就走。
KSF：做好了就獎錢，做的越多獎得越多，上不封頂，能充分發揮員工的潛能和積極性。
那麼KSF到底該如何構建，其難點又是什麼呢？
例：某製造企業生產經理薪酬方案
一、績效指標提取：
（1）結果性指標：指做什麼，要達到什麼結果，結果指標的來源於企業的目標、部門的目標、市場需求目標、以及員工個人目標等。
（2）行為性指標：指怎樣做
指標的提取是設計的重點和難點，通常要遵循以下幾大原則。
SMART原則
2、平衡計分卡
3、魚骨圖分析法
4、價值面和產值面相結合方法
二、平衡點的選取
文：胡老師
曾任世界五百強企業高管，負責企業薪酬績效管理和流程再造數十年；
現為企業問題診斷專家，整日奔波全國，為各類企業把脈，診斷；
數十年KSF薪酬績效實踐者，誓為中國企業薪酬績效改革踐行！
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