导读:
一直以来，传统绩效考核被很多企业视为鸡肋，食之无味、弃之可惜。并且因为绩效考核的推行，让企业氛围非常紧张，员工事气低落，管理者和员工之间关系紧张，人情分、大锅饭.....，各种问题层出不穷。
文：胡老师 有趣、有料、有态度，欢迎点击右上角“+关注”，文末有彩蛋!
私信小编“绩效”两字，免费发送60分钟薪酬绩效管理内部培训视频。
为什么传统的KPI不能起到应有的效果，并且还让员工反感？
1、为考核而考核，员工只对考核负责，而不对绩效结果负责。
KPI是基于考核的绩效管理模式，重考核、轻激励。对员工而言，带有强制性和被动性，不能形成员工自动自发的完成工作的激励效果。
员工为了完成任务，每天压力山大，内心充满抱怨和无耐。完成结果很差，绩效工资受影响，完成结果太好，又担心来年绩效目标加码，导致鞭打快牛的现象。做好不是，做不好也不是，可想而之这种绩效模式的效果会如何。
2、员工之间不是合作，而是相互拆台和推诿
因为KPI指标设置的先天不足，人为把部门之间、岗位之间的相互协作功能给抹杀了，或者至少不能很好地协同起来。我们经常会在企业听到以下一些声音：
“怎么可能，自已的KP都还没完成，哪有时间帮你们呀”
“不是我不想帮你，我帮了你，我季度的绩效考核排名就靠后了，钱就让你们多分了”
“我的考核不仅达到了，而且超标了，怎么可能是我的问题”
扯皮、推萎、拆台经常伴随着公司绩效考核的全过程 。
海底捞创始人张勇认为KPI存在先天的不足和硬伤：
1、KPI喜欢订高目标，一般用“达成率”做指标。
2、KPI喜欢做减法，一些指标的达成率要求是100%，或者极限值。
3、KPI喜欢重考核轻激励、负激励大于正激励。
4、KPI喜欢考核表面价值而忽视真正的业绩，忽略了企业的真实需求。
5、KPI喜欢与绩效工资挂钩，但幅度有限，激励力度差。
为什么在互联时代，要摒弃KPI,而用KSF代替，两者的差别到底在哪？
1、安全感有差异
KPI：只要达不到目标（通常是很高的目标），扣钱。
KSF：目标以过去一年的平均值作为平衡点，只要高于平衡点就不扣钱，低于平衡点不奖钱（做到平均值难度会降低很多）。
2、激励性有差异
KPI: 只要达到目标（高），员工就可以拿到从工资分割出去的那部分绩效工资 ，没有奖励。超出再多，也不会超过预算。
KSF：只要到达了平衡点或比平衡点做的更好（合理），就不扣钱。超出了平衡点，就奖钱。员工超得越多，意味着他做创造的价值也越多，企业也从中受益，实现双赢。
3、驱动力不同
KPI：压力驱动，做不到就扣钱，这是公司逼着我去做，能做就做，做不了就走。
KSF：做好了就奖钱，做的越多奖得越多，上不封顶，能充分发挥员工的潜能和积极性。
那么KSF到底该如何构建，其难点又是什么呢？
例：某制造企业生产经理薪酬方案
一、绩效指标提取：
（1）结果性指标：指做什么，要达到什么结果，结果指标的来源于企业的目标、部门的目标、市场需求目标、以及员工个人目标等。
（2）行为性指标：指怎样做
指标的提取是设计的重点和难点，通常要遵循以下几大原则。
SMART原则
2、平衡计分卡
3、鱼骨图分析法
4、价值面和产值面相结合方法
二、平衡点的选取
文：胡老师
曾任世界五百强企业高管，负责企业薪酬绩效管理和流程再造数十年；
现为企业问题诊断专家，整日奔波全国，为各类企业把脉，诊断；
数十年KSF薪酬绩效实践者，誓为中国企业薪酬绩效改革践行！
閱讀更多 胡老師談管理 的文章
