【講座信息】
2018年8月22日下午，我們將舉辦《人力資源管理必知的100個實務難題法律顧問解答會》 暨《廣東省高院關於勞動爭議新30條意見解讀及運用》講座，在公眾號後臺回覆“報名”，即可填寫報名信息。
作者 | 常法中心
單位 | 廣東摩金律師事務所
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法律顧問回覆
在實務中，很多企業對於自動離職員工採取不聞不理的方式處理，由此經常引發員工離職事由爭議而轉為經濟補償支付糾紛，離職時間爭議而轉為非因工傷亡責任承擔的糾紛等等問題，讓企業吃盡了啞巴虧。
其實，“自動離職”事實上並不屬於法律概念，企業在人力資源管理中，往往發生員工不告而別，或口頭辭職後而不辦理離職手續的情形，此時企業可採取以下方式處理：
- 其一，企業即時書面通知並送與員工，明示其無故不上班行為構成曠工了，要求即時返回企業；
- 若需要辭職，則應按規章制度規定的離職手續辦理。
- 其二，該員工不予以回應或不予以正常辦理離職手續，則企業可按連續曠工構成嚴重違規為由予以解僱。
- 其三，對於其因沒有正常辦理離職手續而造成資料資產侵佔及經濟損失的，可要求該員工立即返還並賠償損失；
- 若拒絕，可依法律途徑解決，維護自身權益。
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口頭辭職後不辦理離職手續，隨之遺留下來的是工資結算問題。
依據法律規定，企業應在員工離職當日結清工資並一次性支付即可；但實務中往往因員工借款、佔有公司資產、賠償損失、交接工作等等問題，而並不能簡單地結清工資而支付。
此時，企業應積極主動履行通知和溝通勸說，要求員工辦理離職手續，履行交接工作及結算工資義務。
若員工仍拒不辦理，可採取相應的法律途徑；儘量避免簡單的以支付工資方式對抗不辦理離職手續，否則會引起“不支付工資”的爭議。
相關依據及參考：
《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
……
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
……
《勞動合同法》第五十條 第二款 勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
《勞動合同法》第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
《工資支付暫行規定》第九條 勞動關係雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。
《工資支付暫行規定》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。
經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
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