胖脚丫88
这句话是有道理的。但是不包括服务窗口、教师、行政等服务型行业以及第二产业。
因为这些行业，比如医生、老师、办事窗口属于服务性的行业，按时到岗，是刚性要求。
但是有些行业，比如互联网企业、广告公司、媒体等，他们并没有刚性对外服务要求，却被要求打卡，以及非常重视打卡，这说明这个行业再也不看重效率，更看重形式，比如苦劳。有些苦劳是有意义的，但是有些纯粹就是无用的形式主义。
比如，你让一个广告公司文案晚上写稿到2点，第二天早上9点到岗，有时候真不知道这种到岗有什么意义，不如让其休息好，很多时候电话网络沟通都可以沟通，并非需要到单位，除非要见客户或者开会。
这种形式主义，其实就是变相剥削劳动价值。既然你要求9点到岗，那么8小时之后的工作时间就应该按照加班时间给。可是广告、媒体这种行业有时候，在算钱的时候，却会按照计件工资来算，这其实就是变相剥削。
所以，一般只有当这个行业不景气的时候，无能领导想要刷存在感就只能靠重视考勤了。另外就是因为不景气，要变相逼人走，考勤方法就是一个很好办法，一般这种方法可以逼走特别懒的，另外就是能干的。
特别懒的好理解，特别能干的是为什么呢。因为能干的人，会觉得性价比太低了，还得不到尊重。因为在重视考勤的氛围里，毫无主动性的混日子的、爱拍马屁的人才是过的最好。
《红楼梦》里贾府慢慢走向衰落的时候，就是对手下的出勤开始管理严苛的开始。
言午许
白岩松说：“任何一个单位只要到了开始强调考勤、打卡的时候，一定走下坡路”
我觉得这句话说得很对。
我就亲身经历过这样的事情。以前我最开始在某个单位上班时，这个单位是采取的弹性工作时间，没人强迫员工必须考勤。
当时单位的工作气氛是很有正能量的。只要员工付出了，就会有回报。这些回报有时是物质上的奖励，有时是精神上的奖励。那个时候，大家都觉得干活有劲，都愿意主动干活。
后来，单位的一把手换成了老王，整个单位的工作氛围就变了。
老王作为一把手，统抓单位的大小事。但是，他很没有管理水平，而且特别喜欢会拍马屁的人。
单位里真正干实事的人，成天累死累活也得不到回报，还要挨骂受罚。
会拍马屁、会讨好领导的人，动动嘴皮子就能升职加薪。
明面上单位有一套升职加薪的制度，但是，实际上升职加薪根本不看你做了多少工作，而是看你会不会讨好领导，会不会拍马屁。
时间长了，大家都不愿意好好工作了，每天都是得过且过、能逃滑就逃滑的状态。
老王看到大家干活喊一下才干一下，心里很着急，他认为该加强管理，他的加强管理就是强调考勤、打卡。一天早中晚三次打卡，不定期抽查。
这样一来，大家从偷溜逃滑的状态变成了按时签到、签退，坐在单位掐着点磨洋工了。
一个单位能不能发展好、员工愿不愿意干活，不是靠强调打卡就可以实现的。
要想大家上班积极，最重要的是单位有一整套奖惩机制。这套机制要公平公正。一定要从制度上保证让多干活的老实人不吃亏。也要从公司文化上激励员工追求卓越、追求成就感。
聪明的公司都懂得去激励员工主动付出、主动干活，只有不懂管理、不懂经营的公司才会死抓着考勤、打卡不放。
我是柳柳很忙，您身边的教育专家、心理咨询师。
请关注我。更多教育、心理、人际关系前沿知识推送给您。
有什么问题可以直接发私信给我，愿意为您答疑解惑。
欢迎您点赞转发。每次点赞和转发，您都是在帮助他人。
柳柳很忙
我是不将就的张小果，我对于任何问题的态度都是，没有绝对的对也没有绝对的错！关键是我们要看清楚背后的原因是什么？
白老师的看法个人认为至少在现在这个时代是对的，我从以下几个角度来说明我的观点：
1、一个单位为什么要强调考勤、打卡
当一个单位开始强调考勤、打卡的时候，说明单位已经出现以下几个问题
已经没有办法通过文化和愿景去规范和引导所有人的工作行为，只能采用硬式的强压管理去保证一个团队的一致性，这一点，说明团队效率出现问题。
团队成员已经没有主动性和积极性去完成工作内容，造成管理者必须通过打卡和考勤来规范大家的工作事情，确保工作的完成失效，这一点，说明团队态度出现问题。
团队管理人员已经没有其他的管理手段能够让团队成员沿着以任务为中心的目标去实施工作，失去激励的效果，只能采用表面的硬性的规定去规范，这一点，说明团队管理出现问题。
当一个团队的行为需要不断强调、需要明文规定，需要细节规范的时候，说明团队的行为已经不受控制，原有的团队文化力量已经开始失效，这一点，说明团队文化出现问题。
当一个团队出现必须要强硬的制度去管理的时候，就说明，在原有的团队人员结构里面已经开出出现打破原有和谐共生方式的人物出现，但这个人物还继续留在团队，造成团队行为失衡，这一点，说明团队人员管理出现问题。
2、为什么是走下坡路
根据第一点，可以发现开始强调打卡、考勤的组织和单位，一般预示着团队开始变得臃肿、人员开始变得复杂、文化开始变得多样、效率开始变得低下、组织开始变得怠慢、管理开始变得无力，这些问题当然不会马上导致一个单位的生存出现问题，因为一个单位的生存还有很多其他的条件和因素在影响，但是导致一个单位走下坡路是正常的。
可以看到以上那些问题都是一个单位发展的引擎问题，涉及到人的动力、组织协作、管理效率等等，这些都是单位发展的核心引擎，引擎失效了，怎能不走下坡路呢？
以上是我关于白老师观点的看法，各位有什么不同的看法一起来讨论吧，我是张小果，我会为今日头条的99位作者写故事，我会给你呈现大人物、小人物不同的不将就小故事，我们用别人的故事来鞭策自己！关注我就是开启不将就的人生！
不将就的张小果
一、白岩松这句话的由来。
对于这句话，我是在2017年8月一次偶然的阅读机会读到的 ，因我的职业属性，我对此进行了纵向和横向的比照思考，所以，今天受邀看到这个题目时 ，我很愿意回答！题目中的这句话的产生背景是，白岩松说他“读《道德经》第十七章把我看乐了。“太上，不知有之。其次，亲而誉之。其次，畏之。其次，侮之。”(是评价领导管理艺术的四个层次)。他接着说：“我记得在那个动乱刚结束的年代,即使呼伦贝尔这样的边远地区,教学秩序也基本恢复了。我妈在学校工作,说了这么一句话:‘其实咱们学校现在挺好的,哪怕校长不在,只要打铃的人在,就可以正常运行。’这句话让她挨了一通批,说她缺乏组织纪律性。一个学校,如果只靠铃声,就可以各司其职,说明校长领导有方,用不着天天训话、表决心、摁手印,但方方面面都很好。
我也发明过一个 " 白氏理论 ":任何一个单位,只要到了开始强调考勤、打卡等纪律的时候,一定是它开始走下坡路的时候。因为一个走上坡路的单位,人人不待扬鞭自奋蹄。或许员工 10 点才来上班,并没有赶在 8 点打卡,却自觉干到第二天凌晨 3 点,不需要监督和催促。”
二、我的理解。
我完全赞同白岩松的这句话。大家之所以有不同的理解，我想是把原话的两个非常关键的词没有注意，两个“开始”和“一个强调”，第一个“开始”，是说“任何一个单位， 只要到了开始强调考勤、打卡等纪律的时候”，“到了”是一个表示动态变化的词，其说明一个单位之前员工的工作积极性很高，一切井然有序，而眼下由于管理的各种原因，员工开始懈怠涣散，这时，单位就“开始”“强调”考勤了，其中“强调”者，说明其他的管理措施已经不能调动员工的工作热情，只有依赖“考勤”这最后的“一把稻草”了。而且，白岩松强调“单位发展到一定阶段只有依靠考勤”与“单位开始走下坡路”之间是充分条件关系，是非常恰当的。
故此，我对这句话概括理解就是：一个单位的可持续发展的核心是内涵发展，是一个追求良性动态的发展态势，否则，当其发展到窘境时，首先员工的积极性没了，上班涣散，工作懈怠，只有靠硬性的考勤来维持几乎僵死的局面，单位能不走下坡路吗？所以，大家不要误解为“单位发展本来很好，一旦考勤就走下坡路”，这是断章取义的理解，对此，我再一次强调白岩松的话逻辑严密，洞察敏锐，观点正确。
那么，为什么单位发展到一定阶段“到开始强调”考勤时“一定开始走下坡路的时候了”呢？
一，单位的生存与发展缺乏实践和理论的深入研究和特色可持续发展的战略规划。 在发展中，一是管理者不研究和解决未来的、全局的、全体的、根本的问题，只是着眼于当下的问题、局部的问题、个体的问题、表面的问题。二是管理者缺乏现代经营意识走质量效益型内涵发展之路，对此，单位管理者应该经常思考三个问题——①我们的事业是什么？②我们的事业可能是什么？③我们的事业究竟应该是什么？以此来谋划：自己的特色——特色就是发展力，自己的战略方向——不知道发展方向是瞎子摸象的管理。三是就管理艺术而言，三流的管理办昨天的事，二流的办今天的事，一流的办明天的事。否则，这一切只能让员工得过且过，迟到早退，人浮于事。这样的单位只有开始走下坡路，只有到开始强调考勤了。
二，单位管理系统性机制和团队的凝聚力不强，甚至内耗，这样的单位“上梁不正下梁歪”是必然的。一是，单位管理者率先垂范的榜样力量最无穷，强烈的人格魅力是治事的灵魂，不是吗？管理者需要的是99%的人格魅力十1%的法定权利。二是，完善的科学制度和人性化的运行机制，是单位发展的根本保证。但单位没有系统的管理制度和良性运行机制，只凭经验管理和权威管理，而且管理者各自为政，没有核心价值观(优秀的团队精神是单位不断发展的核心)，没有系统操作机制，没有全局意识，那员工能齐心协力贡献智慧、共生共荣倾心工作吗？这样的单位只有开始走下坡路，只有到开始强调考勤了。
三，员工的积极性不强，人心涣散，工作懈怠，这是单位发展的痼疾。单位发展要首先解决“人”的问题，人是发展的核心因素、发展的力量源泉，管理先管人，管人先知心。所以，有了人才战略意识，才能谋划发展，管理就是组织一群平凡的人干出不平凡的事，管理就是解决“人”(搞好人际关系：事业的成功=85%的沟通技艺十15%的专业技巧)与“事”(提高做事的质量和效率)的问题。但如果管理只关注人的外在的行为，而漠视人的内在潜质和工作热情，一句话，只靠硬性的考勤等制度管理来约束人，而没有以人为本的文化管理来调动人、发展人和成就人，这个单位是没有发展前途的，只有开始走下坡路，只有到开始强调考勤了。
总之，可持续内涵发展的愿景是单位发展的旗帜，管理团队的凝聚力是单位发展的旗手，员工的积极性是单位发展的灵魂，人性的文化管理是单位发展的旗杆。否则，单位发展只能靠考勤来维持表面的运行了，单位走下坡路也就成必然了！
本人拙见，欢迎理性讨论和指导！
凌川教育文化析源
这事我得吐槽下了。
如果公司成立之初就有这个规定，或者说一直以来对打卡有这么比较严苛的规定，那么还谈不上“走下坡路”。
正如白岩松所说，中途开始强调“考勤和打卡”，那一定是变了，要么公司变了，要么员工变了。
我以前工作过的一个单位，在考勤上可谓是“无所不用其极”。
2016年是个分水岭，2016年以前，公司上下班打卡用工牌即可，但是2016年以后，情况就变了，公司开始强调考勤，而且考核特别严格。
先是将考勤方式由刷工牌升级为登陆OA客户端签到；
然后则是圈定签到范围为公司200米范围内；
第三则是安装OA客户端的手机必须在连接公司WiFi的状态下签到，4G状态下的签到一律不认；
第四则是手机的定位数据会被OA客户端持续监控，工作时间如果该手机出现不在公司范围200米以内的情况，视为旷工。
除了考勤异常变态之外，还有就是推广自家的APP也很变态，每年总有那么几次公司会下发指标到每个员工，每人必须拉5个新注册用户，必须是从未安装过公司客户端的手机，从未注册过账号的手机号。完不成就得扣钱，少完成一个就扣50块钱，底下的员工完不成，组长、总监全都得跟着被扣。很多人为了不扣工资，将周边亲戚朋友全发展了一遍，这还不够，在微信群里发红包让大家安装。还有的人直接认栽，每年被扣掉不少钱。据说，最近又搞这种事了。
以上措施，都是因为公司经营出现了大问题，转型不成功，持续亏损逼得领导层开始大力压缩运营成本，每个月公司人力部门都会要测算扣工资的情况，也经常出现乱扣工资的情况，员工和人力扯皮的事情非常常见，本来考勤没问题却被扣掉一笔钱。
据说这家公司现在靠着这种方式已经扭亏了，只不过公司股价早就熊下去了。最高时接近100美元，最低时只有3美元，最近去看了下，最新股价是5美元。
我是楼市微观察，只说真心话，欢迎点赞与关注。
楼市微观察
有书君认为连上班的考勤都不能保证的话，这个单位的执行力也太差了。执行力是考验一个单位能否迅速反应做出决策和落实情况的能力，如果这一点不能保证的话，这个单位恐怕真的在走下坡路。打卡是一种什么样的制度呢？
一、白岩松为什么要说这样的话？
白岩松说：“任何一个单位，只要到了开始强调考勤、打卡等纪律的时候，一定是它开始走下坡路的时候。因为一个走上坡路的单位，人人不待扬鞭自奋蹄。”
这是白岩松在看《道德经》第十七章时的心得吧。“太上，下知有之。其次，亲而誉之。其次，畏之。其次，侮之。”
一个单位少不了领导，而领导的决策关乎着整个单位的发展。最好的领导是感觉不到存在的领导，一切都井然有序，这是高明的领导艺术。
排第二位的领导是被人赞扬的领导，最差的领导是被人天天拿在嘴上骂的领导。
二、公司为什么要强调考勤、打卡？
一个公司的发展肯定会遇到很多的问题，我们也经常发现有这样的问题存在：“一个公司成立好多年了，但业绩一直无法突破，规模总是百来号人，一直无法做大”， “公司总是留不住人才，想挽留的留不下来，留下来的都是出工不出力的”。
是的，所有的企业家管理者都希望企业能越做越大，钱越赚越多，员工越来越卖力，你一定也是这样想过....这就需要一套有效的管理制度。
考勤打卡在一定程度上解决了一些问题，打卡是公司对人员的一种管理模式，是为了保证产量完成的一种手段。如果员工保质保量的完成了生产任务，那么打卡是不是也失去了意义？
三、公司遇到下坡该怎么去应对呢？
单位领导人具有很强的领导意识和强硬的领导手腕。能够将工作上的事情安排的井井有条，而且对每个人的能力和实力有一定得把握。这样的领导人一般很少有，因为实在是太累了，公司还没有真正强大的时候，估计身体就会被累垮掉了。
所以用人来管人，不如用机制来约束人来的轻松。单位领导更要通过多种形式来给员工一种激励。
1、“能者多劳，劳者多得”一鼓励那些真正替公司发展考虑的人。
公司肯定是想把利益做到最大化，然而利润的创造者正是那些平平凡凡的员工（抛开利用大数据和智能化的牛牛公司），既然是想通过员工来将利益最大化，那么就给那些为公司带来效益的人真正的实惠。
如果生产量大，就鼓励勇于加班加点的员工，付出的越多，得到的也就越多，这样形成良性的循环之后还怕没有人为公司付出吗？
2、有一套适合本单位的奖惩制度，古人云“不患寡而患不均”。奖惩要做到公平公正和公开。用制度来约束人总比用人来管人要好的多吧？至于用不用打卡要看公司的实际情况来定了。
3、公司寻求新的发展战略和方向，针对目前市场的情况，对公司的发展做出合理的布局和调整。现在的市场信息更新很快，所以公司的转型也是不可避免的，千万不要干耗着。
一个单位能不能发展好、员工愿不愿意干活，不是靠强调打卡就可以实现的。
聪明的单位都懂得去激励员工主动付出、主动干活，只有不懂管理、不懂经营的公司才会死抓着考勤、打卡不放。
如果员工连打卡都有靠强制来保证的话，那这个单位也真的不容乐观了。
24帧半
这句话得辩证去分析，不能光从一个层面去考虑，否则，很可能就会过于笼统看问题了。下面我从两方面去分析。
第一，从行政事业单位看
笔者以前曾经是公务员，对于考勤和打卡这事都经历过。很多人对考勤和打卡这事特别反感，认为人事部门多管闲事，反正晚几分钟来有啥嘛，不都是那点工作。早到干完活，还不是吹牛皮侃大山。早退不也就那一会儿嘛，再说今天的工作干不完，明天可以接着干嘛。
瞧，为了工作而工作，效率问题少有人提。这本身并不难理解，因为没有生存的危及感，都有稳定的工资保障。这几年，行政事业单位工作作风明显有了改善，行政效率有了明显的提升，老百姓办事也顺畅方便多了。现在考勤与打卡大家也都习惯了，慢慢就养成自觉的意识。
如果放在前些年，白岩松这话，还真能说明什么问题，现在恐怕得辩证来看了，社会毕竟在进步嘛。
第二，从企业单位看
白岩松说这番话的时候，可能没有到一些公司或企业里走一走，现在考勤和打卡与绩效工资是挂钩的，在一个良性发展的公司或企业里，每一位公司员工谁想因为总迟到、早退、旷工而被扣工资啊，再说还有年底的奖金呢，更是马虎不得。
如果说一个单位经营真的不景气了，发不出工资了，那则另当别论。因为生产出的产品卖不出去的时候，那说明这个公司真的岌岌可危了，此时考勤和打卡自然不起作用。恐怕到这种地步时，很多员工该考虑是否需要去留问题。
从企业考勤和打卡来看，只是作为管理的一种手段，而工作的自觉性则是工作态度问题，两者应该区别对待。管理手段是大家共同遵守的准则，而工作态度消极则是这个人已经有了工作的厌倦感，虽然人到单位了，但是消极度日，哪来的工作效率啊。即便按时打卡考勤，全然没有了意义。
韩国成老师
这句话是不是白岩松说的，我没法查证，但是，这句话说的有道理，我非常认可。
任何一个单位，只要到了开始强调考勤、打卡的时候，一定走下坡路，请注意，这句话的关键词是“开始强调”，而不是企业一直都是严格管理的那种考勤，开始强调意味着，原来不需要考勤，或者原来松散考勤，后来严格考勤，强调考勤，突出的是这种变化。
为什么说，这样就会走下坡路了呢，很好理解，因为这样就是不务正业，不务正业的原因是无正业可务，当一个单位没有正业，或者正业做不好的时候，往往是人心涣散，人员散漫的时候，所以只能通过考勤，打卡来强化管理，来只要虚假繁荣事实，来造成单位欣欣向荣感觉，领导来欺骗管理者，是一种肥皂泡一样的虚幻的感觉。
为什么业务好的时候不需要考勤，因为大家都有事干，事业繁荣昌盛，考勤是没有意义的，一个员工上班或者不上班，只要完成任务就是好员工，如果不上班，还能完成任务，这是更好的员工，业务好的时候，可以目标管理法，只管结果不管过程，考勤是过程，而不是结果。
也许不好，单位会走下坡路，因为都无法完成任务，所以，目标管理法无法实现管理，所以，才会转移过程管理，是那种看堆思维，对于单位来说，选择考勤管理也是无奈，在他们看来，做不到目标，如果还不管理过程，那么单位不就黄了吗，其实这样思维，是有逻辑问题和实际问题的，也说明了，领导的格局不够。
考勤管理法是有一定的问题的，另一个角度讲，不考勤，还能节省水电器卫生纸停车位食堂饭量，以及奖金。更关键的，考勤管理使得一些平时不上班的混子不得不上班，而不干正事，他们一方面不干活，另一方面影响干活的心里平衡，这个问题更大。久而久之，真正干活的就更少了。
任何单位都是靠主营业务和科学管理取得成效的，离开主营业务和科学管理，一味强调严格管理，尤其是在考勤上做文章，舍本逐末，最后一定是会走下坡路的，这是一个警示。
韩东言
白岩松老师的这个观点我非常赞同。这也是我亲身体验过的经历。
刚毕业后，进入某国企地勘单位工作。最初两年市场还没有降到冰点，单位依靠前几年的项目延续和回款，整体效益仍然不错。
在进入第三年后，整个地勘行业低迷，市场需求萎缩，年度目标未能实现。与企业经营业绩下滑相反的是，招聘新员工数量从每年三四个人一下子猛增到十几、二十多人。人事管理、制度执行、技能培训等方面的体系建设滞后问题暴露无遗。就在此背景下，领导推行打卡制度：每天打卡四次，迟到和旷工直接扣除相应工资。
在我看来，白岩松老师的观点中强调的是“开始强调考勤打卡”这个关键的时间节点。
对于企业来说，强调考勤打卡说明原有的体系和制度已经无法对员工做到有效约束，实际上是对企业发展现状的一种自我否定，认为企业无法在原有模式下继续维持利润空间，并且将企业发展的不理想状况归咎为员工对待工作的懈怠。
强调考勤和打卡，无异于在每一个员工头上拴上一个“紧箍咒”。 这种行为就好像在说：“你们都乖乖地按时念经，别偷懒，否则今天就没有斋饭吃！”
其实这往往会起到相反的效果。曾经有一位同事，因为上个月忘记打卡两次，专门为了打卡订了三个闹钟。整天上班想的是今天有没有忘了打卡。这样怎么能安心工作呢？
地质行业需要时常出外勤、出野外。遇到突发状况来不及打卡就出工的情况很常见。经常有同事因为没有打卡记录和考勤员吵得面红耳赤。这样怎么能干好工作呢？
开始强调考勤、打卡的时候，就是一个企业面临下行压力，需要激发自我潜力的关键节点。这个时候，领导带领员工把精力放在拓宽外部市场、内部改革创新上，或许比考勤打卡更加重要吧。
侏罗纪瓦力
你好，嗨住租房来回答这个问题。
有一个关于公司考勤制度的案例，通过以下这3家公司的规定来评估公司的前景：
A、8点上班，迟到罚款；统一佩戴胸卡；每年1-4次旅游和比赛。
B、9点上班，不考勤;办公室自我布置；上班时间可以理发和游泳。
C、想来就来，上班可带狗和孩子，上班时间度假不扣工资。90%的学员选了。
结果：A是倒闭的金正公司，B是微软，C是谷歌。
于是，有人根据这个评测再加上白岩松的“白氏理论”，轻轻松松地得出了“强调考勤是公司在走下坡路”的结论。
事实真的如此吗？这对任何公司来讲都是一样的吗？
我们先来看看，公司实现考勤自由员工必须具备的条件有哪些：
自律。
自律是一种很重要的品质，它是考勤自由很重要的一个前提，既使不打卡，你也能准时高效的完成工作，甚至比要求打卡完成的更好。
万一遇到突发的私事，也能安排好公私兼济，按轻重缓急安排好公私事之后，就算加班到通宵也要把当天的任务完成。
更重要的是，这个自律是长期的，持久的，而不是某段时间的心血来潮。
责任感。
遇到突发事件，你是告诉客户今天已经下班了明天再处理，还是即刻奔赴现场？在面对和处理突发情况的习惯，是否能对得起给你自由的前提条件：这就是责任感，要处理好自己分内的工作。
不打卡的公司就是考验你是否具备高度责任感的时候，你只有做到足够好，才可能做到考勤自由。
一致性。
还有就是一致性。如果整个公司都不打卡，那么就要求公司里所有的人都是自律性强、自觉性高、积极上进的，在这种情况下，也不用严格要求的考勤要求，整体的工作完成情况也是很好的。
所以，很多公司的考勤自由都是有针对性的，这些人多半位居高管或者是技术型专家，他们的工作时间以既定目标为导向，日常的行动要相对自由一些。
还有一点需要纠正。既是国外的大公司，打卡与不打卡通常也是与级别挂钩的。有能力的人可以控制自己的时间，有困难找HR，他们会评估你可不可以调整上班时间，过了你就能根据自己的时间来安排工作。如果HR评估不过，那么对不起，你只能走人或者仍按时上下班。
所以，公司打卡与不打卡只是一个考勤标准而，与公司的发展并没有直接的关系。倒是在一二线城市里拼搏的年轻人，要在工作生活中更加注意培训自己的自律性、自觉性和责任感，努力提升自己，把实现考勤上的自由作为自己的一个“小目标”。下载嗨住APP，全城房源一网打尽，租套最舒适的房子，让工作生活更舒心。
