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導讀:
我們接觸過很多中小企業老闆,他們大多業務出身,專業能力一流。但是一碰到管理,個個無奈表示:管人實在是太難了!
- 事情多你讓員工加班吧,怕引起員工的不滿;
- 給員工加薪吧,還有人嫌少;
- 有些額外的工作需要做的,一個個只想著推脫,請了那麼多人幹活結果我這個當老闆的乾的最多;
- 一到年底,還得想盡各種方法阻止員工離職。
王石在總結自己這麼多年在萬科的管理經驗時,曾說過這樣一段話:
你無法保證你的部下全部是天使,或者,他們曾經是天使就能永遠是天使嗎?
從制度上假定惡就是當惡還沒產生或慾望還沒產生的時候,就將其抑制住。你無法要求你的部下全是天使,他會有魔鬼的一面。而我們制度的約束,就是減少他魔鬼這一面的釋放。
萬科制度有兩大特色:
第一、規範化。
萬科有一套完整的制度體系,上面清晰寫著遇見各種狀況應如何操作。所以在大部分情況下,員工遇到問題時,無需層層請示和彙報,這樣就降低了企業內部的溝通成本。
第二、流程優先。
在制定每一項新制度之前,首先就考慮流程的規範。要在總部與分部、公司各部門之間的對接過程中選擇最直接有效的渠道。
什麼樣的制度是好的制度?
1、符合公司規模
很多企業為了管理跟得上發展,急於求成,去照搬一些大公司先進的管理制度。
運行一段時間後發現,這些制度不僅沒有起到任何作用,還引起了員工的反感,認為老闆是在“瞎折騰”。老闆費心費力不說,還得不到任何好處。
企業規模不一樣,制度執行的環境就不一樣。所以,老闆在建立制度的時候一定要考慮到自己公司的規模,中小企業的制度精簡好於複雜。
2、以人為本
制度的落腳點是人,是要靠員工去執行的。所以前提是,員工一定要認可這個制度,如果老闆將制度強壓給員工,一定會激發員工的反抗情緒,增加企業人才流失率。
現代企業的制度建立需要合乎人的實際,關注人的態度,體現人的意志,表達人的願望。既要營造寬鬆和諧的工作環境,又要建立嚴格有序的紀律,做到寬嚴適度、剛柔相濟,要求而不苛求,寬容而不縱容。
3、制度要有執行力
任何無法執行的制度就如同一張廢紙。
制度的執行有三個前提:
- 制度能夠獲得員工的認同
- 制度要有公信力。有些老闆為了不得罪員工,會讓管理者或是HR去制定一套制度,那這樣的制度首先就沒有老闆強力的支持,員工還會聽嗎?
- 制度要落實到具體的執行人。
- 一套制度制定下去誰負責監督實施,這個老闆是要明確規定的,並且要給與他足夠的權限去監督落實。
怎樣建立好的制度?
老闆建立制度的目的是什麼?
- 在企業建立標準化的管理流程,減輕老闆的工作量
- 減少不必要的溝通成本,提高人效
- 提高員工工作效率,在有限的時間創造更多的利潤
員工在什麼情況下會自願自發的去執行一項制度?
- 這項制度能夠給我帶來直接的收益和好處
- 這項制度對我的能力和自我發展有幫助
無疑,既能讓老闆達到目的,又能讓員工主動執行的,只有與兩者都密切相關的薪酬制度了!
什麼樣的薪酬制度既能給員工加薪,又能給企業帶去利潤?
一、加薪不加成本的KSF模式
KSF設計理念:
- 給員工增加加薪渠道
- 員工獲得加薪的前提是為企業創造了比過去更多的收益
- 員工與企業利益統一,兩者互利共贏
以一銷售經理的薪酬方案為例
該銷售經理之前的薪酬模式是底薪+提成。除了銷售業績,其他一律不關注。老闆向我們反應,銷售經理每天都向底下的人施壓,也不關注員工的成長,導致該部門人員流失率極高,企業人力成本也增加。但是老闆也沒法說什麼,因為畢竟是老闆在找銷售經理要業績。
那現在,我們可以將銷售經理的薪酬方案這樣設計:
首先,找出該崗位可以作為加薪依據的6-8個指標
對銷售經理來說,這些指標包括團隊業績、成本率、成交率、客戶投訴、培訓等等。
這些指標都是與公司利益密切相關的。
然後,根據歷史數據,找出可以作為加薪標準的平衡點
這個平衡代表著企業和員工利益的平衡,對員工來說,達到平衡點不難;對企業來說,超過平衡點給員工加薪也沒有增加企業成本
最後,根據平衡點和各指標的數據確定加薪方案
- 團隊業績每增加20000元,獎勵50元;
- 成本率每下降1%,獎勵50元;
- 人均產值每增加5000元,獎勵80元;
- 客戶投訴沒少一次,獎勵100元,全月無投訴獎勵300元;
- ·····
實行KSF方案之後,
- 該銷售經理從只會給員工施壓轉變為帶領員工爭取加薪,員工工作積極性大幅增加
- 部門內部氛圍變好,比起壓力,員工有了更多的動力
對企業來說,
- 老闆不需要花很多心思在做員工思想工作上
- 企業利潤有了明顯提升
- 人員流失人數減少
二、多勞多得的PPV模式
以行政這個崗位為例
行政通常情況下都是拿固定工資,而且一般規模比較小的企業,行政的工作也比較簡單。
所以即使行政上班期間看手機、玩遊戲,老闆也不大會去專門批評。因為這個崗位本身拿的工資較低,如果引起員工的不滿離職,再去招一個也 不一定會比現在這個好。
那PPV模式是怎樣調動行政人員的積極性呢?
第一步、將行政的主要崗位職責拎出來
比如招聘、考勤管理、薪資核算等等
第二步、根據工資構成,對每項職責明碼標價
比如招一個人,可獲得500元;每月考勤管理表統計可獲得300元。
同時這些職責並不是完成就能拿錢,而是要達到規定的標準才能拿到錢。
比如考勤表必須準確無延遲,如果這個月的考勤表下個月才交,那你就拿不到錢。
第三步、將公司的其他事情也進行標價,行政可以通過提高自己工作效率做別的事情獲得加薪
比如行政可以兼職做公司的自媒體運營,公司每月給他1000,那對員工來說,我的薪資就上漲了;對企業來說,這絕對比另招一個人做這件事情要划算的多。
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