作者/魏老师 （点击右上角“+关注”【中国绩效前沿】头条号，长期分享薪酬、绩效、股权、合伙人、预算的专业知识！）
导读：
我一朋友小A是一家销售型企业的年度销售冠军，请假7天照顾生病小孩，被扣年终奖50%，小A愤然辞职！
越来越多的企业开始实行“底薪+提成+年终奖”的薪酬模式，希望以此来激励员工，但是在实行过程中，因为激励制度和机制的不完善，导致一些员工对此颇有怨言。甚至在一些企业，绩效工资成了领导拿捏下属的手段，搞得企业乌烟瘴气，优秀人才出走。
绩效考核
仔细分析这家企业的薪酬结构和考核标准。
1、底薪：
与学历、工龄、所获证书、出勤等挂钩。
小A因为老婆怀二胎，大女儿突然得重病住院，双方父母又都在老家，迫不得已请假7天。尽管在医院照顾病危小孩，小A还是通过电话、微信等手段坚持销售。但与出勤相关的底薪受到影响，被扣掉1/4。
底薪
2、提成：
因为在医院的七天，小A仍然坚持做业绩，根据销售业绩获得提成，因此，小A在提成方面并没有受到太大影响。这是他唯一感到欣慰的地方，因为这是他工作价值的真正体现。
提成
3、年终奖：
这家企业的年终奖是最让小A伤心的地方。公司采用个人提成的方式，并且在公司内部存在竞争抢客户的情况。因此小A连续几年的销售完军，让销售总监非常不爽，经常给小A下套，或故意使坏。
而所谓年终奖的评定标准更多是凭上级领导的主观意志打分，也逐步成为领导打击报复下属的一把看不见的刀。小A请假一周，领导认为他影响了公司业务的正常开展，没有安心工作，系数只给了0.5，导致年终
奖减半。
年终奖
您认为合适吗？很多同事都义愤填膺，为小A打抱不平。但透过这件事情，我们更应反思企业的激励机制和考核制度。
首先我们要思考企业到底为什么付费？
企业不是购买员工的时间、体力、忠诚、学历、阅历、经验和能力。
而是在购买员工的显性价值，一切以结果、效果为导向的价值。
对于小A而言，他的显性价值就是把公司产品销售出去，也即是提成当中体现的薪酬。
企业支付工资依据
何种薪酬激励模式才能真正做到为显性价值付费？真正还小A一个公道？
绩效一定要讲究几个大的原则：
数据说话
结果导向
效果付费
只有满足了上述12个字，才能真正谈得上绩效管理，才能达到公司、员工双赢的效果，做到既给员工加薪、又给企业增利。
传统的薪酬绩效管理模式，往往顾此失彼，不能很好兼顾企业和员工的共同利益，导致非常不好的结果。小A就是传统激励模式下的受害者。
那到底该如何设计薪酬绩效体系才能真正意义上解决上述存在的问题？
老板和员工之间其实就是一种交易关系，员工出力、老板给钱，力和钱的多少决定了这场交易的公平性。
笔者在此向读者介绍一种顺应人性，既给员工加薪，又能为企业降成本、增利润的一种薪酬绩效模式（KSF薪酬激励模式）。
1、员工通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。适用于管理层，一线岗位。
2、如何设计KSF？以下六个步骤：
a)、岗位价值分析
这个岗位有核心工作，直接为企业带来效益的？
b)、提取指标（中层管理人员6-8）
有哪些可量化的指标是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。
c)、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
d)、分析历史数据
过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？
e)、选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。
f)、测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
KSF方案
KSF薪酬模式什么好处：
（1）公开透明的加薪方法，没有员工会产生不满；
（2）企业的成本不会增加，相反，员工薪资越高，企业利润越高；
（3）员工在别的地方不可能会有如此大的加薪空间，可以有效避免人才流失。
（4）员工加薪没有上限，拿多少薪水完全取决于自己本身，极大的激发了员工工作的积极性；
（5）对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！
如要了解更多有关KSF的设计及落地知识，可参考《绩效核能》一书，书中有详细的设计过程 及落地步骤，并附数十个行业的实操案例。
文：魏老师
曾任职知名企业高管，实战型薪酬绩效落地专家，十五年企业战略、薪酬绩效、股权及合伙人模式的设计、推广及践行者，助力中国企业的薪酬绩效变革和激励机制打造。
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