“领导者的至善境界是靠友善的行动影响下属，而不是给人脸色。——宁向东”
宁向东的清华管理学课
自己的观念决定所采取的行动，行动进而影响他人的观念，他人的观念最终影响他人所采取的行动，这是领导影响下属行为的逻辑链条。冷静的坐下来，讲道理，做示范是行为；把脸沉下来或者破口骂人，是发泄自己的态度，并非可以影响他人的行为。
同理心
想要影响员工的观念，需要站在对方的角度，设身处地的感受他的情绪和想法。这样才能融入下属的情境，建立起有效沟通和有效指导的平台。否则，有可能自己说的全是对的，但下属却根本听不进去。同理心是获得下属追随的基础，做到同理心，可以关注四点：
首先，学会倾听，避免打断下属发言，走出领导者以自我为中心的情境。
其次，在下属倾诉过程中，学会看透对方的真实诉求。对方的倾诉就像一口吃到嘴里的鱼，仅仅感知鱼的味道还不够，要尝试看到桌子上的鱼，甚至想到上桌前水里游的鱼。判断下属求助的真实目的，再给予不同的指导方式。
再次，发挥同理心意识，尝试切入下属的情境，站在对方的角度来帮他分析问题。多问自己“他为什么......”
最后，告诫自己不要以自己的能力和经验为标准来要求下属。
前馈管理
反馈管理是指结果发生之后，根据结果对下属进行鼓励、指导或者批评的行为。相对而言，前馈管理指在问题发生之前，及时察觉可能出现的问题和隐患，提前化解风险的过程，可以防患于未然。做好前馈管理需要注意三个事情：
首先，注意员工的情绪，让员工在良好的感受下加深对任务的理解。
其次，给员工传递清楚工作任务，让员工抓到任务重点，必要时可以采用让对方复述的方法。如果信息高度不对称，需要关注的不是自己说了什么，而是对方记住了什么。
最后，给员工留下自由发挥的空间。
批评的艺术
拥有同理心，也做了充分的前馈管理，但结果还是不尽如人意，就需要进行指导，批评是指导的一种方式。人性都是愿意被表扬，讨厌被批评，所以表扬可以分多次进行，但批评要争取次数少，但每一次都起到效果，避免隔靴搔痒。通常情况下，尽量避免在大庭广众之下批评员工，有几种例外，态度问题、严重违反规则的问题以及具有普遍性的问题。
批评人，不是为了得罪一个人，或者要赶走一个人，而是要帮助一个人，带出一个人。——宁向东
加藤和昭给人的启示，根据下属个性成熟度和下属亲密程度，需要采用不同的批评方式。三明治方法是先表扬，中间批评，最后加以鼓励。先抑后扬法通常直接指出对方的问题进行批评，然后再进行加油打气。最后针对个性成熟，和自己关系足够亲密的下属，可以直来直去，不用铺垫。
另外，批评下属有三点需要注意，首先要控制时间，避免没完没了，达到目的即可。其次，避免使用某人的成绩来对比批评其他人，容易制造矛盾。最后，需要注意就事论事，避免人身攻击。
有效地指导下属，是带队伍的关键，而队伍是一个领导者成就一番事业的根本。经营事业，其实就是经营下属，经营队伍。很多时候，团队不缺钱，但是缺有价值，愿意追随的人。
宁向东的清华管理学课
下属力模块——指导下属
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