劉屹珺
首先，我們看看產假工資，法規如何規定。《婦女權益保障法》第二十七條“ 任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資。”《女職工勞動保護特別規定》“第五條用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資”。由於用人單位支付員工工資，隨用人單位經濟效益、勞動者工作業績、工作出勤時間等變化不固定，一般以女職工產前12個月工資性收入（包括績效工資）的平均數值，確定生產女職工的“工資”。以上法條，是支付產假工資的基本原則（不得降低產前工資原則）。
其次，我們看看產假工資與生育津貼的關係。《社會保險法》第五十六條“職工有下列情形之一的，可以按照國家規定享受生育津貼：（一）女職工生育享受產假”《關於調整本市職工生育保險政策有關問題的通知》(京人社醫發〔2011〕334號)“三、參加本市生育保險的職工，因生育或計劃生育享受產假的,產假期間可享受生育津貼。生育津貼按照職工所在用人單位月繳費平均工資除以30天再乘以產假天數計發。生育津貼即為產假工資，生育津貼高於本人產假工資標準的，用人單位不得剋扣；生育津貼低於本人產假工資標準的，差額部分由用人單位補足。”生育津貼，解決參保單位女性生產期間負擔問題。一般地說，女性生產，用人單位需要臨時替補員工解決缺崗工作問題。這樣就需要支付替補員工勞動報酬。如果，用人單位既要發放女職工產假工資，又要支付替補員工勞動報酬，如果是女職工集中生育的行業（紡織、商業零售業等行業），用人單位人工成本支出會非常大。因此，國家建立生育保險制度，以分散用工單位生育費用支出負擔。但由於下述問題，生育津貼並非等於員工產前工資：第一，生育津貼依據用人單位月人均繳費基數計算，人均繳費並不一定等於員工產前工資。第二，在單基數社會保險繳費核定地區，勞動者繳費工資之和即為用人單位繳費基數。由於員工繳費工資核定受社會平均工資60％－300％的限制，所以員工繳費工資之和不一定等於員工工資性收入。所以，生育津貼也不一定等於員工工資。第三，很多用人單位違法、違規申報員工工資性收入，核定員工繳費工資、用人單位繳費基數，造成用人單位月人均繳費基數，遠低於員工月平均工資收入。
最後，“生育津貼即為產假工資，生育津貼高於本人產假工資標準的，用人單位不得剋扣；生育津貼低於本人產假工資標準的，差額部分由用人單位補足。”是各地方普遍支付生育津貼的規定。
黃華社會保險實踐者
這個問題之前說過幾次，這裡再簡單說一下吧。
一、產假工資
所謂產假，是指在職婦女產期前後的休假待遇，一般從分娩前半個月至產後兩個半月，晚婚晚育者可前後長至四個月，女職工生育享受不少於九十天的產假。職業女性在休產假期間，用人單位不得降低其工資、辭退或者以其他形式解除勞動合同。
關於產假期間的待遇，具體是這樣的：
1、保胎假，工資按照病假髮
保胎假是由醫生開證明，所以按病假待遇發放工資。
2、產前假，工資按八成發
懷孕7個月以上，如工作許可，經本人申請，單位批准，可請產前假兩個半月。部分屬於地方法規規定必須給假的情況，單位應批准其休假，工資按照員工以往每月實發工資標準的八成發。
3、產假，生育津貼
在實行生育保險社會統籌的地區，支付標準按本企業上年度職工月平均工資的標準支付；在沒有開展生育保險社會統籌的地區，生育津貼由本企業或單位支付，標準為女職工生育之前的基本工資和物價補貼。
4、哺乳假，六個半月按照工資八成發，再延長期間按七成發
女職工生育後，若有困難且工作許可，由本人提出申請，經單位批准，可請哺乳假六個半月，工資按員工以往每月實發工資標準的八成發，再延長期間按七成發。
二、生育津貼
生育津貼是國家法律、法規規定對職業婦女因生育而離開工作崗位期間，給予的生活費用。它是女職工在生育期間的工資，是由社保基金支付到公司賬戶，再由公司發放給女職工。
生育津貼的申領為前9後12：分娩當月往前推連續9個月繳納生育保險（包括分娩當月）或往後推連續12個月繳納生育保險（不包括分娩當月），補繳不算。
生育津貼=職工所在用人單位月繳費平均工資/30*產假天數。
三、 生育津貼和產假工資是否一樣
一般而言，女職工在產假期間領取的工資和生育津貼是一回事。
換句話來說，生育女職工在領取生育津貼期限內，其所在單位不再支付產假期間工資。如果女職工在休產假期間已經享受了生育津貼、醫療補貼等待遇，若生育津貼高於員工平均工資，則企業不用再向其支付產假工資；若低於平均工資，則公司需要補足差額。而對於超過生育津貼支付期限、未達到生育津貼領取標準、或者企業未給員工繳納生育保險的，員工有權要求企業支付產假工資。
另外，根據《女職工勞動保護特別規定》第八條規定：女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。
但從繳納主體上來說，生育津貼與產假工資本質上是不一樣的。生育津貼是國家法律、法規規定對職業婦女因生育而離開工作崗位期間，給予的生活費用。為員工承擔生育津貼的主體是社保機構。假期工資是員工休產假期間，企業為其發放的工資。為員工支付工資的主體是用人單位。
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員工產假工資、績效和生育津貼應該怎麼處理？
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天笑講職場
談談我工作過的2家公司的處理方法吧
第一家服務型企業，工資的組成部分，基本工資+績效工資+提成（服務型企業，提成很少的，多數崗位無），當時所在公司年份2015年，當時國家財政局的產假和生育津貼標準同步，同樣128天，津貼大概為85元/天，也就是10880的樣子。當時所在公司的處理方法是：員工產假期間，發放基本工資部分，但需要扣除個人部分的社會保險，產假期間每月都照常發放基本工資，產假期間未上班，視為無績效。產假結束，恢復上班，申請生育津貼，財政局發放的生育津貼和已經發放的工資相抵，從生育津貼金額中扣除休假期間發放的工資，剩餘部分再發放給員工。當時工作的公司，整體工資水平很低，產假結束後，員工基本還能領到一筆錢，綜合算來，休假期間的工資比平常上班還高，生孩子還賺了，呵呵
第二家生產型企業。業務員公司是底薪+提成的，其餘員工是基本工資+績效。國家財政局的產假和生育津貼標準不同步。產假158，津貼98天，產假可以根據企業自行安排，私企當然是從低不從高，產假98，津貼98，休假期間全部按照平常月份工資發放，產假結束，津貼下來歸公司不再補差，這麼一來，就有差別了，如果平常工資高，就會比津貼多，工資比較低的崗位，發到手的工資就會比津貼少
瑾硯
員工產假期間，女職工交納生育保險符合相應年限要求的，屬於依法生育的，可以享受住院費報銷和生育津貼待遇。
產假的天數是依據女職工特別保護規定，國家統一規定是98天。各省市在國家法定產假的基礎上，額外給予一定的延長假或獎勵假。比如河南省延長三個月，北京市只有一個月。全國最長的應當是西藏，產假長達一年。
法定產假期間，有生育保險基金髮放生育津貼待遇。生育津貼待遇的標準是按照用人單位平均交費基數發放待遇。為什麼不跟職工本人的繳費基數掛鉤？因為生育津貼不需要職工本人繳費，是對用人單位徵收的，所以用人單位的平均繳費基數為待遇發放標準。
一般來說，生育的女性多數是比較年輕的，工資比較低，可能平均繳費基數比她們的工資還要高一些。如果我們發到手的生育津貼高，這麼我們就賺便宜了，不需要給職工退回。
實際上大家注意，繳費基數並不僅僅是每月的應發工資，而且是包含了年終獎、加班費等一系列工資待遇的。
依據我們的女職工特別保護規定，用人單位不得降低休法定產假期間的女職工工資待遇。
因此，除了加班費之外。各種年終獎金，績效獎金，都要按照正常出勤發放。
機關事業單位一般是這樣處理工資待遇。正常做職工的工資表，工資表中額外有一欄叫做扣減生育津貼待遇。當扣減完畢之後，如果還有餘額，那麼就發放給職工，或者抵扣職工的保險、公積金和職業年金個人部分。
一般來說生育期間保險公積金個人部分還是要自己承擔的，一般是等待恢復上班之後額外補釦或者要求職工按時來交費。
這就是職工生育津貼的處理方法，希望能幫助大家。
暖心人社
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