我们都知道过完春节对于很多的行业来说人才很难招聘，不是说市场上没有人才是好的人才很难招聘得到。来公司面试的很多原因和条件总觉得不适合再就是人才来了觉得公司不合适的。在与很多装修公司老板的接触中，我经常会被问道：“公司招不到人怎么办？”严格的说，这个是属于人力资源的问题，不属于网络营销的范畴，但今天我觉得有必要从网络营销的角度来说说这个问题。
对于装修公司来说装修设计师肯定是要有的，因为对整体的一个装修还是非常重要的知道，而且楼主可以考虑到一些第三方的平台看看有没有自己喜欢的一些原创的一些装修设计师的，这样更好一点设计师首先是必须对整个房屋的一个结构进行评估然后给出意见的。其次的话呢，然后必须对整体的一个装饰进行一个艺术化的处理的。必须对材料还有后期的一个配件进行一个建议的。
装修公司招聘不到人，招不到人，我首先要弄明白的是：完全招不到还是招不到合适的人？如果完全招不到人，那是人事专员的问题。招不到“合适的人”，似乎才是问题的关键。猎犬人才网猎犬人才网服务企业超过30000家，占据全国网络招聘市场17％以上 的份额，成为众多企业和求职者心目中的不二选择。猎犬人才网对于装修公司招聘不到人才做了分析，先看看是不是很多装修公司都存在以下的问题。
装修公司为什么招聘不到人才？
1、我们是否该对“合适的人”有一个定位？换句话说，你需要的到底是什么样的人才？我们在开展网络营销时，对人才的定位往往是模糊的。很多老板认为从网络公司那里挖几个人就可以开展网络营销了，或者是做过类似淘宝、美团的人就符合要求了，结果招来的人要不就是过分强调技术，忽视用户的需要，要不就是连装修行业都不了解，要不就是技术不过关，要不就是不懂销售，等等。
我们需要的是既懂网络技术，又懂营销管理，还得懂装饰行业的复合型人才，也就是主管！合适的主管是良好的开端，良好的开端是成功的一半。
2、就是招聘渠道的问题了。很多装修公司招聘网销人员时，往往将招聘简章往招聘网上一挂就完事儿了，结果可想而知。在很多三四线城市，装修行业的人才本来就比较匮乏，这种情况下，招聘渠道多元化显得更为重要。除了等人主动投简历外，有没有主动出击打一下求职者的电话？有没有走入高校在应届毕业生中去挑选？有没有在网络公司、同行、电子商务平台等企业尝试挖人？
3、是有没有符合网络营销工作特性的薪酬体制。很多装修公司的老板把网销人员与一般销售人员等同对待，薪酬、考核、激励没有什么分别，很大程度上导致网销人才兴趣泛泛。例如，你建队的模式是由编辑、美工、程序、策划等组成，那么这些都是技术岗，你按照业务员的销售岗来定薪资，自然是不合适的。
4、没有网络营销长期战略规划。正是因为我们装修公司本身对网络营销没有长期规划，导致我们在招聘时没有考虑到人才储备、人才梯队建设，也没有考虑到给予应聘人员晋升通道、职业发展方向等。企业本身就是没有方向的，如何能让那些求职的人看到希望呢？
装修公司做下以下招聘问题才能招聘到人才：
1、招聘的方式
目前招聘的方式有许多种，我不想多说，我认为最主要的一种方式是到人才市场，因为80%的人找工作都是到人才市场，作为一企业的小老板一定不要吝啬那点招聘费用，我发现有些小老板为了省那点小钱采用一些不正规的招聘方式，结果就可想而知了，所以要想招聘到人才必须到正规的人才市场。
2、招聘内容
对于大多数小企业来说，急需的都是销售人员，有的老板为了省事在招聘张贴上就写一个业务人员若干，别的什么都没有，这就导致那些找工作的一看就是小企业，根本就不想投表，结果就不用说了，所以我认为招聘张贴的内容要写多一点，比如文员，销售经理，司机等到，要多写一点，另外工资待遇也要写上，还要写得高一点，但不可能太过分，这样才能吸引人投表，这样你才能有选择的机会才能多一点，也才能招聘到适合的人选。
企业的发展靠的是人，特别是对一个小的企业如果想发展壮大，光靠老板一个人的能力是绝对不行的，许多小企业的老板都想找一些合适的人，但企业的规模小，外表形象不能吸引人，资金不雄厚，不能提供诱人的报酬，这又是每一个小企业招聘人才的瓶颈，如何突破这个瓶颈，这是每一个企业老板都头痛的事，猎犬人才网有这样的经历，也做了分析和汇总后来我采取了一方法，取得了一些成功的经验，下面就拿出来与同仁共同分享和探讨。
在人才竞争日益激烈的时代，企业的目标不仅仅要成为最佳雇主，而且要让求职者都清楚地知道这一点，这就好比做人要有好的口碑。重视企业的雇员保持、激励、责任、报酬、认可、制度灵活性、在员工工作与生活中的平衡及员工的参与程度，是企业成为最佳雇主的关键因素。而如果企业现有员工逢人便夸赞自己所处的企业是一个非常棒的工作地方，企业外的潜在雇员就会因此认可你的企业的确是优秀的雇主而选择你，这大大增强了对潜在雇员的吸引力。
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