文：王老师（zhhczx002）
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前言：
员工职场的老员工，管理上你是不是很无奈？不知道如何入手！今天就带大家分析如何管理职场老员工！
案例：
杭州一家互联网公司的HR吴妍最近很头疼，公司已经运营了将近11年了，有几个工作了8、9年还依然在基础岗位的老员工，他们得过且过，混日子！
吴妍：有一个人在公司工作了九年，刚开始他身体不太好，公司给了一段时间病假，后来允许他在家工作，不过再回到工作岗位以后，他变得毫无斗志，平时以养生和注重家庭为主，在公司里有几个这样的老员工，他们好像不差钱，在基础岗位上工作了多年不求上进，摸透了工作和老板的规律，能懒则懒、能拖则拖，会影响其他员工的斗志。
吴妍：他们准时上下班，到了公司打完卡去吃早饭，或者去处理私事，经常不在单位；在的时候会上网、打电话，和同事聊天，对整个公司整体这种氛围影响还是蛮大的。这些不求上进的老员工已经摸透了大公司的规则，以及考核要求，基本马马虎虎过关，没有什么把柄，面子上他都过得去，但他的状态和情绪会影响新进来的员工，带坏团队的风气！
老板和HR的烦恼——老员工
1、为什么不能直接开除？
在职场里老员工通常已经签约3次，属于固定合同员工，想解雇他们需要赔偿金！如果公司下定决心要开除老员工也可以，但是老板总觉得有点不太合适，毕竟老员工是和自己一起打江山的“兄弟”！
2、降薪可以吗？
老员工已经是最基础的岗位了，薪水也不高，如果降薪，也会被其他员工视为公司没人性。更重要的是，他们通常也不太在意公司这点工资。“不差钱的员工最难管理”。
3、语重心长、推心置腹的聊一次
老员工通常是35+、40+，已经非常有自己的主见，想改变他们价值观、工作习惯很难。
怎么管理那些不配合工作的老员工呢？总结下来大概有两招。
1.规范奖惩，人人平等。
个人觉得，如果仅从硬性的制度上下手，比如考勤问题，只会带来反效果，因小失大。如果绩效上公平公正公开，福利上略有向老员工的倾斜，是可以一定程度上引导老员工的行为的。
2.职业生涯规划，让老员工不“老”。
这是比较高大上的一招，效果不错，但对于管理者和企业规模的要求都非常高！
面对中小企业，管理老员工！推荐：合伙人模式
合伙人模式是在工资之外，企业给老员工提供的一份额外的薪酬激励模式。员工出钱，购买企业的合伙人份额，成为公司的内部合伙人！
合伙人方案
老员工购买的是增值利润的分红权，不占用公司股份，但是到了年底，可以多分得一份钱，并且，公司业绩越好，个人贡献越大，分得的钱越多。
对老员工来说，相当于购买了一个有高额回报，并且没有风险的的理财产品，员工不承担企业经营风险，哪怕是亏损了，也不会失去本金，只要肯努力，自己就可以得到更多回报。
对企业来说，既不失去公司股权，又能得到员工跟投的周转资金，还能稳住人才团队，凝聚人心，发挥员工的最大价值。
员工能持股的份额主要由本人的能力和业绩来决定，而能分到的钱，由员工的贡献系数（60%）和跟投的钱（40%）来决定。在利润分配的权重来看，我们更强调的是员工的个人贡献系数。
IOP合伙人收益分配
合伙人获得收益的方式：
出钱—投资：保底收益、投资收益、投资份数、预设价值
出力—贡献：增值分配、价值衡量、二次分配、贡献价值
合伙人收益规则：
第一部分：贡献收益 60%
第二部分：投资收益 30%
第三部分：二次分配 10%
将管理层区分类型、层次，设定对应的预设价值分，以倍数确立基础资格分。
IOP如何考核和评价？（推荐KSF年度考评法）
总结：要想提高老员工的配合度还需要做到以下3点：
第一，充分尊重老员工
这种尊重不是表面的恭维或奉承，而是真正重视老员工的工作经验和想法！
第二，信息传达完整、清晰、准
不要觉得前期沟通过了，大家达成一致了，就没有误解和分歧了。
第三，积极跟进和反馈
懂得时间管理的人都知道要先做紧急而重要的事情
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