《中華共和國勞動法》第十二條規定“勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。”然而，在實際工作中，性別的歧視總是或多或少的存在，也因此在一定程度上損害了女性平等就業的權利。最近馬律師接到了這樣一起案件：李女士是某公司的員工，公司與跟她簽訂了2年期的勞動合同，並按時為其繳納了社會保險，工作一段時間後，李女士發現自己懷孕了，本是件很高興的喜事。但是懷孕到差不多7個月的時候，單位人事主管找到李女士並與其商議由於其身體情況不適宜繼續工作建議其主動離職，單位可以支付適當的補償。
大家應該知道，女職工在孕期主動離職，將會對自己的合法權益造成特別大的損害。影響非常大，具體會有什麼樣的影響，請馬律師來給我們盤點一下。
勞動者主動解除勞動合同，如果用人單位沒有《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規定的過錯，用人單位無需向勞動者支付經濟補償金。但是女職工一旦在孕期主動離職，面臨的卻不僅是沒有經濟補償金和工作這麼簡單的問題。單位解除勞動合同後會停止為勞動者繳納社會保險，其中包括醫療保險、生育保險。而《中華人民共和國社會保障法》規定，生育保險只能由單位繳納，個人無法自己繳納生育保險。這就意味著，一旦不存在勞動關係，就無法繳納生育保險，而後續在生育時的醫療支出的報銷以及生育後法定的產假期間的生育津貼待遇均無法享受，這將會對勞動者的權益造成極大的損害。
在本案中，李女士任職的單位是明知法律對孕期女性工作者由特殊的保護規定的，如果單位主動解除與李女士的勞動合同，則系違法解除，需要支付違法解除的經濟賠償金等費用，單位才會利用各種方式讓勞動者自動離職。而勞動者此時應該做的，不是一味的妥協，首先可以就此問題與單位進行溝通，一旦協商無果時就要及時利用法律來維護自己的權益。
沒錯，妥協是解決不了問題的，能溝通解決，咱們好好溝通，不能溝通，溝通無果，咱們就拿起法律武器，來維護自己的合法權益。無獨有偶，上海的趙女士在孕期也遭到了單位的不公平待遇：趙女士被一家網絡公司聘用擔任公司網站的市場總監，雙方簽訂了一年期的勞動合同，前三個月為試用期。勞動合同中雖然沒有明確約定趙女士的工資，但試用期內公司給她的月薪為9000多元。因趙女士的優秀表現和突出的工作能力，公司在試用了兩個月後就通知趙女士提取轉正，並將她的工資漲到了1.2萬元。
第二年年底，趙女士得知自己懷孕了，就向公司說明了這一情況。但時隔半個月，公司突然發通知說，趙女士所在的部門被撤銷。第二天，公司要求調整趙女士到市場經理
助力崗位，同時工資降到原來的一半，當場拒絕了公司的要求。令人意想不到的是，第二天公司就發給了趙女士一份待崗通知，理由是因市場部被撤銷沒有其他崗位安排，而趙又懷孕，合同順延到哺乳期結束；之後公司不再提供工作崗位給她，工資降到每月1000元。這差距有點太大了啊。其實在實際工作中“三期”的女職工總是會受到單位變相不公平的待遇，比如以“不能勝任崗位”為由隨意調崗甚至降薪，或是安排勞動者到一些完全不適合的崗位工作，勞動者迫於無奈自動離職的事件比比皆是，那麼單位作出的這些行為是否合理合法呢？下面請馬巖律師為大家分析一下。
1、女職工在“三期”期間享有特殊權益保護的權利。
女職工的孕期、產期、哺乳期是她們需要特別關照的特殊時期，因此法律對女職工“三期”時規定了很多特殊權益的保護。《婦女權益保障法》規定，婦女在經期、孕期、產期、哺乳期受特殊保護。《勞動法》《勞動合同法》規定，女職工處於孕期、產期、哺乳期的，不得依照非過失性解除、經濟性裁員的相關規定解除勞動合同。《女職工勞動保護特別規定》規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，並應當在勞動時間內安排一定的休息時間。
然而，《中華人民共和國勞動合同法》雖然規定了不得隨意與孕期、產期、哺乳期職工解除勞動合同，但是如果違反了該法的第三十九條，單位依然可以合法的解除勞動合同。《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。”
因此，“三期”的女職工享有法律上的特殊保護，遇到單位不公平的待遇時，要及時依法維權。但是雖然享有勞動法上特殊的保護，依然要嚴格遵守法律和單位規章制度的規定，不能濫用權利，否則也會造成對自己十分不利的後果。
2、女職工孕期可否被隨意調整崗位？
崗位調整時用人單位需要證明調整的合理性。工作崗位是勞動合同的必備條款，從法律角度來講，調整工作崗位屬於對勞動合同的變更。根據《勞動合同法》規定，變更勞動合同需要經過用人單位和勞動者協商一致，應當採用書面形式。一般情況下，不管女職工是否處於孕期，用人單位調整其工作崗位，都需要在協商一致的情況下進行。如果未經協商，用人單位隨意調整工作崗位，將違反相關的法律規定。
在現實生活中，很多用人單位會在勞動合同中約定或在規章制度中規定，用人單位有權根據生產經營需要隨時調整勞動者工作內容或崗位。但用人單位以用工自主權為由作出的此項約定或規定，其合法性往往難以得到支持，除非用人單位有充分的證據證明其調崗的合理性，否則仍應按原勞動合同履行。因此，單位在女職工孕期隨意調整崗位的行為是不合法的。
在本案中，單位以撤銷崗位的名義為趙女士調崗，所調崗位應該與原崗位具有相關性，趙女士能夠勝任；在工作量方面應該有所降低，如崗位調整後工作量不減反增，則為不合理；並且所調崗位不應具有侮辱性，趙女士原崗位為市場總監，調整崗位為門衛或者後勤，則屬於侮辱性調崗。對不具備合理性的單方崗位調整，孕期女職工可以拒絕接受。
3、女職工孕期可否被降低工資？
《婦女權益保障法》規定，任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。《女職工勞動保護特別規定》規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。
女職工孕期，享有不被降低工資的權利。即使用人單位為了照顧女職工，減輕其勞動量或者安排女職工到其他能夠適應的工作崗位，其工資待遇也不應該被降低。另外，不得降低女職工工資的這一特別規定，保護期限從女職工懷孕開始，要一直持續到女職工哺乳期結束，在這期間，如果用人單位隨意降低女職工工資，都涉嫌違法。
下面，為大家整理了“三期”女職工可用來維護自己權利的法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條中規定：女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。
《勞動法》第六十一條規定了孕期勞動強度限制：不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
《婦女權益保障法》第二十六條 任何單位均應根據婦女的特點，依法保護婦女在工作和勞動時的安全和健康，不得安排不適合婦女從事的工作和勞動。婦女在經期、孕期、產期、哺乳期受特殊保護。
《婦女權益保障法》第二十七條 任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協議的除外。
《女職工勞動保護特別規定》第五條規定：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。
第六條規定：女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。
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