無數的老闆在埋頭苦幹，同時抱怨企業難管理，卻忽略了激發員工的積極性，忽略了通過股權調整企業分配模式、藉以給企業注入新的活力。所以，股權激勵不僅需要胸懷，更需要眼光和智慧。
企業越小越要進行股權激勵，因為和大企業相比，小企業一無資金，二無技術，三無品牌，拿什麼吸引和留住人才？靠的就是股權激勵。
股權激勵對企業吸引和留住核心人力資本、創造利益共同體、激勵業績提升、減少短期行為、促進長期發展有著重要的意義。
從時間週期上講，也許是10年、20年，或者更漫長的時間。那麼，股權激勵是不是放之四海而皆準呢？是不是在所有的企業中、企業發展的所有階段中都適用呢？
企業發展可以分為幾個階段：初創期、發展期、擴張期、成熟期、穩定期。
無論是在初創期、發展期、擴張期、成熟期還是穩定期，不同性質、不同規模的企業，或者同一企業處於不同的發展階段，實施股權激勵的目的大不相同。
之前我們做股權，會比較容易地認為，股權激勵切入的最佳時期在擴張期。這個時候企業的規模不算太大，但是擁有極大的發展潛力。
這個潛力不是企業畫餅畫出來的，是上至管理層，下至員工都能實實在在看到的。股權激勵在這個階段切入，能夠很容易產生巨大的爆發力。
在初創期和發展期，企業還很弱小，上至合夥人，下至員工，都很難看到企業未來的發展前景，難以估量企業的價值。
企業的股權“不夠值錢”，所以想要激勵團隊，就只能拿出更高比例的股份。這無異於“飲鴆止渴”，後患無窮。
什麼叫初創期？
初創期不應按照企業存在的時間長短來界定，而應按照企業的成熟程度來界定。
初創期有個典型的標誌，就是創始人還在儘自己的一見之責、一專之能、一技之長，職業經理人、各個部門的負責人還不能夠獨當一面。
創始人如果離開企業三天，就會電話不斷，心神不寧，尋思著“家裡”會不會發生什麼事。
離開創始人，這個企業就轉不動了，哪怕這個企業已經存在10年、20年了，也還是處於初創期。
相反，一旦企業發展到了一定階段，整體趨於成熟和穩定後，股權激勵就彷彿往海面上扔一顆石子，即使扔進去，也砸不出多高的浪花。
中小企業相對於大企業來講，更加需要做股權激勵的原因是：
一、與大型企業相比，中小企業在資金上、制度上、政策上、品牌影響力上等方面並不具備優勢的，就連我們平時所說的人才人才，其實也是岌岌可危的，所以，如果人才還留不住，企業還發展什麼呢？所以小企業才更加需要做股權激勵，去留住人才！
二、如今的社會競爭激烈，大部分人都會選擇自主創業，很少有優秀的人才願意寄人籬下，特別是在小企業寄人籬下，那麼股權激勵就是綁住人才的一個手段。同時也解放老闆！
優秀的人想自主創業，但都會失敗於沒經驗，亦或是沒資金，企業在這個時候，便是發揮優勢的時候了，給他們提供平臺，利用股權綁住他們，其實就是這個道理了，讓他們利用企業這個平臺，讓他們成為企業的一部分，將企業與員工，利用股權激勵，把他們綁在同一個利益點上，還何愁公司無人才、沒發展？
思考：
如何正確的去利用好股權激勵這把雙刃劍？使它成為一把利劍為你披荊斬棘，而不是讓你血流長河？剛進來的優秀人才、核心高管、進退機制........這些都應該如何用股權去管制？
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