“从旁人的角度，善意的谎言和夸奖真的可以造就一个人；从自我的角度，你认为自己是什么样的人，你就能成为什么样的人。”这是埃尔顿·梅奥流传甚广的一句经典语录。
乔治·埃尔顿·梅奥
在100名影响世界进程的管理大师中，出生在澳大利亚得德雷德的美国管理学家、美国艺术与科学院院士乔治·埃尔顿·梅奥（Mayo，George Elton，1880—1949）排名第17位，他因为著名的霍桑实验成为早期行为科学——人际关系学的创始人。
埃尔顿·梅奥的一生，曾从事过不同的职业。他1900年获得澳大利亚阿得雷德大学逻辑学和哲学硕士学位，并应聘到昆士兰大学教哲学、逻辑学和伦理学。后来，又到苏格兰爱丁堡研究精神病理学，分析精神上的不正常现象，成为澳大利亚心理疗法的创始人。
1922年，42岁的埃尔顿·梅奥受洛克菲勒基金会的资助移民美国，到宾夕法尼亚大学沃顿学院任教。其间，曾从心理学的角度解释产业工人的行为，这成为他后来将组织作为社会系统的理论基础。1923年，埃尔顿·梅奥在费城附近一家纺织厂实验车间工作条件对工人流动率、生产率的影响。1926年，埃尔顿·梅奥进入哈佛大学工商管理学院从事工业研究，从此一直在哈佛大学工作到退休。
在20世纪20年代，受科学管理之父弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor，1856—1915）和管理过程学派创始人亨利·法约尔（Henri Fayol，1841—1925）的古典管理理论的影响，美国一些企业过分强调管理的科学性、严密性和纪律性，而忽视人的作用，每天把工人当成机器，安排从事固定而又枯燥的简单劳动。虽然生产效率有大幅度的提高，但同时也因为劳动异常紧张和单调而引发工人的强烈不满，不时出现工人怠工、罢工和劳资关系紧张现象。
美国西方电器公司位于伊利诺州，专门从事电话交换机生产的霍桑工厂就是一个十分典型的例子。尽管霍桑工厂具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人仍愤愤不平，生产成绩也很不理想。为了弄清个中缘由，由美国艺术与科学院全国科学委员会发起，在霍桑工厂进行人群关系实验研究，这就是现代管理学发展史不可或缺、心理学发展史上最著名的事件——霍桑实验。整个霍桑实验，总共分为四个阶段。其中，
第一阶段，从1924年11月到1927年4月，进行车间照明实验
最早的初衷是研究照明质量对生产效率的影响，但经过两年多时间的对比试验，车间照明对生产效率并没有多大的影响，除非车间照明下降到月光一样，让人实在看不清楚，才会出现产量急剧下降的现象。
1927年4月，实验因专家组成员对结果茫然纷纷退出而被迫中断。作为哈佛大学的顶级专家，埃尔顿·梅奥应邀从心理学角度解释这一现象，并接管了霍桑实验。和他一起加盟的，还有他哈佛大学的几位同事。
第二阶段，从1927年4月到1929年6月，在继电器装配测试室进行福利实验
埃尔顿·梅奥选择6名女工在单独的房间中从事继电器装配，并在实验过程中不断地增加免费提供茶点、缩短工作日、延长休息时间等福利措施。实验的结果表明，不管福利待遇（包括工资支付办法、优惠措施的增减、休息时间的长短）如何变化，对不影响产量的持续上升，甚至连工人自己都对生产效率提高的原因说不清楚。
而真正影响效率提高的，一是参加试验的光荣感。6名参加实验的女工，曾在实验开始前被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉，这说明被重视的自豪感能够有效激发人的积极性。二是成员之间相互关系的好坏。关系好，配合默契，积极性自然就高。反之，则相反。
第三阶段，从1928年9月到1930年5月，进行大规模访谈实验
本来实验的最初想法，是要工人就工厂的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回应，但这计划却在进行过程中出人预料。工人认为重要的事情，并不是公司或调查者认为意义重大的那些事，他们想就提纲以外的事情进行交谈。
实验小组及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从原定的30分钟，延长到1—1.5个小时，并且多听少说，详细记录工人的不满和意见。
访谈计划持续将近两年时间，先后访谈工人2万名。工人因为平时对工厂各项管理制度和方法的不满无处发泄，访谈计划又恰好为他们提供了发泄机会。情绪发泄之后自然心情舒畅，士气高昂，产量也大幅度提高。
第四阶段，从1930年5月到1932年，进行群体实验
埃尔顿·梅奥选择14名男工，其中有9名是绕线工，3名是焊接工，2名是检验工，在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作，并对这个班组实行特殊的计件工资制度。
原设想这套奖励办法，会使工人更加努力工作，然而观察的结果却是，产量只保持在中等水平上，并且每个人的日产量平均都差不多，工人也不会如实报告产量。
就焊工而言，每个人按照动作和时间分析，每天应该完成7312个焊接点，但是他们每天只完成6000—6600个焊接点就不干了，即使离下班还早也要自行停产。
原来这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规矩。谁也不能干得太多，突出自己；谁也不能干得太少，影响全组产量，并且还约法三章，不准向管理当局告密。如有违反，轻则挖苦谩骂，重则拳脚相加。
工人之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。
这一试验表明，工人为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。埃尔顿·梅奥由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用，同时，也加强了内部的协作关系。
霍桑实验的结果，由埃尔顿·梅奥在1933年出版的《工业文明的人类问题》揭晓。霍桑实验第一次把管理研究的重点从工作上和从物的因素上转到人的因素上来，让工人明白自己不全然是机器的验收，为管理科学打开了一扇通往社会科学领域的大门，为现代行为科学的发展奠定了坚实的基础，引发了产业界和学术界的一系列变革，对管理实践产生了十分深远的影响。（李 戈）
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