依據現行《勞動合同法》規定，用人單位應當依法建立健全《員工手冊》等企業規章制度，勞動者應當遵守企業各項規章制度，接受用人單位的管理約束。如勞動者存在違反用人單位規章制度的情形，用人單位可按照制度規定，對員工處以警告、批評、辭退等處罰，且無需向勞動者支付賠償。但凡是無絕對，我們通過下面案例進行講解；
楊某2004年入職**市場研究有限公司北京分公司，擔任研究員一職，月薪12800元。2018年5月23日公司以楊某違反公司規章制度及勞動紀律為由將其書面辭退。楊某認為，公司構成違法辭退，遂於2018年6月6日向仲裁委提起勞動仲裁，要求用人單位支付違法辭退賠償金358400元。
公司方辯稱
2018年4月，公司收到客戶投訴，稱收到的前後兩份數據不一致，經調查發現，楊某在提交報告時未嚴格引用公司數據系統顯示的數據，在明知數據與廣告週期不相符的情況之下，擅自變更數據，給公司造成了極大負面影響，導致公司損失了40多萬元。公司依據《員工手冊》8.2懲罰與解除條款的規定，解除與楊某的勞動合同關係合法合理，無需向楊某支付賠償金。
公司方為證明其主張，先後提交2003年12月版《員工手冊》及2013年7月版《員工手冊》。對此，楊某發表辯論意見稱；（1）公司提交的兩份《員工手冊》8.2條均沒有關於懲罰與解除勞動合同關係的規定，因此，用人單位的辭退行為構成違法辭退。（2）公司方先後提交兩份《員工手冊》，表明公司方可以隨意制定《員工手冊》，並未按照法律要求，通過民主程序制定。
仲裁裁決
**市場研究有限公司北京分公司構成違法辭退，應當向楊某支付違法辭退賠償金358400元。
麒麟普法
用人單位辭退勞動者應當具有法定或約定的依據，既無法定有無約定依據則構成違法辭退，應當向勞動者支付違法辭退的賠償金。公司方制度《員工手冊》等規章制度應當按照法定的程序，並依法送達勞動者則對勞動者發生法律約束力，反之，則對勞動者不發生法律效力。
本案中，公司方應當舉證證明，公司《員工手冊》等規章制度是經民主程序制定，並已經送達楊某，但公司未能就此舉證。另外，公司依據《員工手冊》8.2條款規定辭退楊某，但該條款並未規定懲罰辭退等內容，也就是說，公司辭退楊某並無約定依據。所以，公司方辭退楊某則構成違法辭退。
違法辭退賠償金的額度取決於勞動者在該單位的工作年限及勞動報酬。楊某在**市場研究有限公司北京分公司工作14年，月薪12800元。所以，**市場研究有限公司北京分公司應當向楊某支付賠償金358400元（12800*14*2）.
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