文：王老師 有趣、有料、有態度，歡迎點擊右上角“+關注”，文末有彩蛋!
私信小編關鍵字“績效”，可免費獲贈一份薪酬、績效激勵的視頻資料。
案例：
張總是一家公司的老闆，今年公司的成績同比增長幅度微乎其微，但同行都是兩位數的增長，事務部門不給力，一些事務員作業狀態很不好，成績也一般，但也不肯去努力提高，乃至還有離職念頭；還有一些老事務員客戶相對安穩，收入也比較安穩，事務員安於現狀，沒有動力開發新客戶。自己親自抓一抓稍見作用，但自己還有其他事情要去做，所以倍感煩惱。
事務部門是公司的中心部門，如何讓事務員保持持續的動力去開發客戶，提高成績，對公司來特別重要。今天和大家分享一下如何規劃激勵模式，讓事務員有動力持續努力提高成績，並情願死心塌地跟著公司幹。
點評：
在規劃事務員提成機制上，不要讓職工有機可乘，有漏洞可鑽，因為人道是經不起考驗的，要避免對公司機制的衝擊，失去公平分配的基礎。
除了“底薪+提成”，張總為了激勵職工，規定每年加一次薪，只要當年成績超出方針的5~10%，就按比例給職工加工資。一開始，大家都歡呼雀躍衝勁很足，但是時間長了，事務員動力也就慢慢減弱了。
現在公司的成績也沒有達到張總的預期，張總現在陷入了兩難的困境中：不加薪吧，不符合公司每年的慣例；加薪吧，現在公司成績又不行。
如何留住、激勵優秀的事務員？
馬雲曾說過：要想加工資，必須勝任更多的作業、提供更高的價值。反過來看，如果職工不能有更多、更好的體現，加工資就是不太可能的結果。但是，許多企業為了留住人才、安穩事務，在沒有更好激勵機制的條件下，只能選擇加底薪或提成點數。
職工加薪必須遵守的八大原則：
- 1、我比過去做的更好；
- 2、我能滿足新的更高要求；
- 3、我的崗位新增了價值點；
- 4、我情願做更多的事情；
- 5、我能做出超出規範的結果；
- 6、我能做到支持公司成績增長的價值；
- 7、我的價值奉獻逾越我現在的薪酬；
- 8、我可以解決企業更多更重要的問題。
解決方案：
一、建立不同等級業務員KSF薪酬體系：
1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性目標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度偏較小值。
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、訓練考核等），獎勵力度偏中間值。
3）入職1年以上：成績平衡點為慣例值（如30萬/月），主要重視效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為慣例值。
4）高級業務員：1年平均成績達500萬以上，次年自動晉級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。
二、建立業務經理提升機制及年終獎分配機制
只要高級業務員才資歷提升為業務經理，業務經理採用依據部屬業務員人數定出相對應的團隊成績平衡點（不含個人），等級薪酬也將進一步提高。
1）業務經理：1年平均成績達500萬以上的業務員，均有機會成為業務經理帶團隊，業務經理享有團隊成績提成分配。
2）高級業務經理：1年團隊（3個業務員以上，不含本人）人均成績達500萬以上，次年即可提升為高級業務經理，享受更高的團隊提成分配。
我的主張是可以先做3-5年的合夥人形式，再做股權鼓勵是最好的，合夥人相同要員工掏錢入夥，但並不具有公司的股份，而且合夥人不是分享所有的剩餘價值，而是分享增值增量部分的剩餘價值，我們首要匹配好企業的分配率、員工的回報率即可，員工有錢放在銀行只要極低的利息，如果放在公司有20%以上的回報率，員工肯定期望把錢放在公司獲取更高好的回報。
合夥人可分為兩種方法：
- 1.公司合夥人制：合夥人一起分享整個公司的運營成果；
- 2.項目合夥人制：僅針對核心業務或項目做合夥人分配，員工可以成為多個項意圖合夥人；
四、建立股份與期權分配機制
高級業務經理培養年成績達500萬以上的業務員10人以上，即可以成為企業的股東或成立分公司，具有公司股份。
給員工做了3-5年合夥人後，我們依據合夥人的奉獻結果，讓合夥人直接入股，最常用的有以下兩種方法：
（1）契約股：通過固定資產或出資回報率來測算公司的股本，採用契約股的方法代持在大股東的名下，讓優異的業務員成為企業的股東之一。
（2）期權鼓勵：分階段來鼓勵員工行權，通過3-5年，優異員工不斷添加公司股份，享受公司分配。
總結：現在許多企業都在找優異的業務員，但基本上採用“底薪+提成”的單一鼓勵方法，導致許多業務員被同行挖走，這種方法是很難可持續的。李太林薪酬全績效形式，通過使用多元鼓勵形式，到達留住優異人才，提升企業成績的意圖。
對於SKF薪酬模式你有任何問題，歡迎留言、評論探討，私信回覆小編關鍵字“績效”更可以免費獲贈獨家視頻學習資料，還將機會獲得諮詢師線上輔導一小時服務，更有機會和書中作者面對面交流。
文章思路來源於：【績效考核】一書，中國績效研究院出品！想深入學習建議購買。附送KSF薪酬績效網課視頻！
閱讀更多 中國民企績效學院 的文章
