奇葩史說
作為一名HR老鳥怒答一發。
先設一個大基礎：所有的前提必須是企業辭退員工，並且嚴格依照勞動合同法，給足員工所有的賠償，不得剋扣短缺！在這樣的情況下，員工依然抗拒離開，想留下來。
這個問題如果僅僅從《勞動合同法》出發去解決問題，對於一個為公司服務了20多年的老員工而言，情感上會難以接受。作為一名HR，面對一個20多年的部門員工，如果不能從經營的高度、人性的角度去考慮、去談判問題，基本上很難得到辭退員工的認同，就算拿足了賠償金。接下來，我會從HR的角度來回答，到底如何處理好“分手”問題。
第一，要弄清楚公司為什麼要辭退員工？
作為HR要了解老闆辭退員工的真實意圖：
因為員工年齡偏大，在行業內，清退40歲以上基層員工，早已是公開秘密；
員工是否存在重大違紀，比如無故曠工/頻繁嚴重缺勤，早退早歸等等；
企業項目的大變化，是否裁撤掉整個部門？還是整體縮編？還是未來不想持續經營下去，更換經營內容；
老闆與該員工的交情。老闆是否是一個更注重效率，不講情面的人。
以上的這些都可能成為判斷的依據。HR必須跳出 ”辭退“這件事，從多個角度去分析並瞭解事情的真相。
第二，要了解員工為何不想離開？
對公司有感情了；
對薪酬和目前的環境很滿意
不能離開，因為害怕面對外面的競爭還是找不到合適的工作
如果不願意走，能接受的底線在哪裡
HR該怎麼做？
HR需要提供多個方案讓對方去選擇，讓對方掌握一點體面的主動權。在所有方案的前提下，必須是要給足員工賠償金且不能剋扣！在此前提下，員工還不願意離開，就需要以情勸人了。
方案一: 從企業運營的角度出發，解釋老闆是怎麼想到要解散這個部門的，這個部門以前存在的價值是什麼，今天為什麼失去這個價值。並拿出一個績效考核的表進行數據上一個業績事實，拿出過往文件制度裡，以往業績不佳的部門有過解散的情況，進行談判，這個是我們的第一個依據。
方案二： 提供一些低薪酬員工之類的崗位，看該員工是否願意選擇；
方案三： 陳述目前面臨的經營困境以及整個行業、整個城市的經濟狀態，以在溝通中尋求理解共鳴，分享公司前路未卜的時勢，不如趁早找個合適的下家，如果有必要，公司可以出介紹信和推薦函，幫助尋找員工找到新的工作。
方案四：就是開門見山直接從《勞動合同法》出發去解決。該給的補償一定要給。不僅要給足員工的償，而且不能短缺剋扣。 看似最簡單其實是最難的一步，沒有以情說理的鋪墊，工作20多年的員工很難接受一下子失去工作的情緒，即使有足夠的賠償金，可能也不會接受。
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照本法第八十七條規定支付足夠的賠償金。
無論是誰的過錯，HR都只是員工與公司解約事件的溝通者，態度要溫柔，強硬的方式會激化矛盾。這時，HR幫助員工客觀分析職業劣勢和優勢，從一個朋友的立場，以專業的角度，幫其分析其不適合現在公司的客觀原因，梳理適合其職業發展的方向或崗位，幫助他做一個簡單的職業規劃和職業走向分析。如果能夠推薦他快速找到適合的新工作，就更好不過了！
要讓員工帶走足夠的賠償金，覺得未來有路可走，這才是最好的“分手”方式！
薪人薪事百萬HR聯盟
我是靖蜀黍，我關注職場動態，我就是喜歡在職場中奮鬥的你的樣子，酷~
我知道大部分的回答應該都是對於公司或者老闆的謾罵和鄙視，為什麼會將一個已經在公司服務了20多年的老員工就這樣無情的辭退？還有沒有良知和道德底線呢？
其實雖然這個題目很簡單，但在靖蜀黍看來背後其實沒有那麼簡單，我們把這個題目分解成兩部分
公司要辭退一個20多年的老員工
核心問題是公司為什麼要辭退20多年的老員工，根據我的分析可能有幾種原因，一是公司已經沒有合適的崗位適合老員工；二是老員工不願意提升自己，倚老賣老嚴重影響公司的正常運轉；三是某些事情公司需要老員工來背黑鍋；四是公司已經入不敷出就快倒閉。
其中第一種和第二種主要的原因是在老員工，是老員工的不願意與時俱進，養著老員工已經嚴重影響公司企業文化和團隊的和諧，公司不得不辭退他。對於這種情況，重點在於向老員工說清楚辭退的原因，特別是在老員工已經出現不適應當前工作要求的時候，就應該多次採用談心、警告的方式，提早給他釋放壓力，並在這個過程中留下談心、教育和警告的證據，如果一而再再而三，老員工還是如此，則表現出辭退的無奈，同時給足賠償金，這樣老員工也就無話可說，並且沒有什麼理由可以要挾公司或領導。
而第三種和第是種主要的原因是因為公司運營不善出現問題，並把責任轉嫁到老員工身上 ，這個一個方面做好說服工作，最後關鍵就是用足夠的錢去安慰補償老員工，當然如果公司要倒閉了，在儘可能的前提下賠償向老員工傾斜也是應該的，所以，最終還是錢的問題，錢到位了，也就不會有異議了。
老員工不同意走
這種狀況的原因也有幾種，一種是公司沒有按照國家《合同法》的規定給予足夠的賠償；二是在辭退過程中不夠尊重老員工，沒有及時說明清楚他被辭退的原因，感覺受到了侮辱和忽視；三是不認同被辭退的原因，老員工感覺受到了不公平對待；
老員工不同意走，真正背後的原因其實不是說服沒有做到位，就是錢沒有給夠或者心涼了，之後就比較容易跟公司槓上了。
怎麼辦？
一方面做好說服工作，最好是公司高級領導直接出面向老員工解釋說明辭退情況，曉之以理動之以情，說到老員工心服口服。
另一方面，一定至少要按照國家的規定予以賠償，雖然可能是一筆很大的數字，但企業錯誤在前，這也是沒有辦法要面對的損失，否則老員工上仲裁庭起訴，後面企業的損失可能更大。有人情味的公司還會再額外補償，以感謝老員工20年的付出，這樣，還有什麼老員工會死賴著不走呢？
另外一點就是所有的補救方式一定要照顧老員工的面子，老員工已經服務公司那麼多年了，總不能丟了臉回去，對於工作了20年的老員工，很多時候面子比補償還要重要！
辭退20年的老員工總是悲哀的事情，但只要做事做到有理有據，老員工還是跟企業有感情的，也不會願意為了自己的退休費跟一個工作生活了20年的企業對簿公堂！除非真的是受了大委屈，老員工受了大委屈，根本原因就在於人力資源和老闆並沒有做好解釋工作，這個時候只能嘗試的補救了！
靖蜀黍沒有在一個單位待過10年以上，也許我的這些論點和論據只是個人的一廂情願，如果你有相關的經驗，你可以懟我！指導我！教我！
靖在觀察
我朋友的父親曾經供職一家大型國企，五十多歲時和他年齡相仿的一大批老員工們都被要求提前內退，只發基本的工資和養老保險。
國家經濟轉型之後，幾乎大部分的國有企業都通過讓老員工下崗的方式來進行轉制和發展。我朋友的父親這種情況還不算太差，最起碼老員工們還有一定的經濟來源，所以當年並沒有遇到太大的阻力。有的企業連任何補償都沒有，等到了退休的年紀，還要自己補全欠繳的養老保險才能領到退休金。
現在國家已經頒佈了比較健全的法律來保護這些工作多年的老員工，所以，如果老員工不同意走人的話，可以通過補償等方式和他來協商。
如果不是企業戰略發展的原因，僅僅是針對這一名老員工，可能因為能力有些無法達到要求，或者身體原因不適應工作節奏，如果態度還不錯的了話，畢竟是為企業服務了這麼多年，儘量採取的方法能夠達到雙方都滿意。比如可以考慮給他調崗。如果實在是沒有合適的崗位，那就給與補償。
有一個朋友，他從初中畢業就在一家工廠上班，已經工作了20多年。今年工廠方面不準備繼續聘用他，給了兩個方案，一個是去其他下屬公司當保安，一個是領一筆補償款走人。我的這位親戚選擇了後者。畢竟才四十多歲，正是年富力強的時候。出去找事情還是有很多機會的。
如果這位老員工違反了企業的相關規定，那就不用賠償。
遇見小mi
要看老闆有沒有良心吧，可以分成三種不同的辭退方法。
一、沒良心的公司老闆是這樣做的。
把他放一邊、晾一晾，開會不叫他，好差事不給他，垃圾工作給他一堆，讓他忙個半死，但就是做不出成績來，做不好就揪出來點名批評，月底或年底績效考核再給個差評，別人加薪1000給他加薪50，很多人都受不了這等屈辱，會像發了瘋一樣自己請求離職。
二、有一點良心的老闆是這樣做的。
直接按勞動法開掉他，就賠他40個月工資作為辭退賠償，話說這種方法很多人卻盼不來呢，我以前好幾個同事，做了才幾年，他們想離職另謀出路的時候，都盼著得到這樣的機會呢。
三、有良心的公司老闆是這樣做的。
讓同行或獵頭挖走他，話說現在用這種做法的人挺多的呢，既不用賠錢，也沒有令對方受損、受辱，很多時候還可以得到一份更好的工作，何樂而不為呢？
你們又遇到過怎樣的，有良心的或沒良心的做法呢？歡迎發表你的意見，相信你們的評論更精彩！
設計製造迷
公司要辭退一個20年以上的老員工，但是老員工自己不願意走的話，怎麼辦？
第一：最好的辦法就是拿起法律的武器
根據中華人民共和國《勞動合同法》規定！正常的情況下，工作10年以上的員工，需要簽訂無固定期限勞動合同，意思就是企業和員工無確定終止時間的合同！該勞動合同的期限長短不能確定，但是並不是沒有終止時間。一旦出現法律規定的情形，也可以解除合同。
那麼假如要解除無固定期限勞動合同，就必須企業和員工協商，如果協商一致解除，企業需要支付員工經濟補償金，那麼一般是工作一年就補償一個月工資。如問答中20年的老員工，那麼就是支付：20年*過去12個月平均月工資=20個月工資。
假如是企業單方面解除勞動合同，那麼就要支付雙倍賠償金，也就是要支付：20年*過去12個月平均月工資*2=40個月工資。
第二：員工要注意什麼？
很多老員工，因為被企業辭退，一氣之下曠工或遲到，那麼這是相當愚蠢的做法。員工一旦發現企業單方面解除勞動合同，就要做以下準備：
1）準時上班下班，以防企業以你曠工或遲到為理由而“將你一軍”，反咬你是不合格的員工而辭退，那就可惜了！
2）大部分企業，尤其私人企業沒有按照國家《勞動合同法》規定簽訂無固定期限勞動合同，此時你就要尋找可以證明你工齡的依據，比如說工資條、社保明細、打卡記錄等等！
3）收集企業企圖單方面辭退你的證據，比如領導給你的短信、或者郵件等等；
4）資料收集齊全，雙方仍沒有協商一致，那麼你可以到相應的勞動仲裁告該企業；
最後，在職者切勿盲目發怒，而導致最後的協商破裂。最好的辦法還是雙方能夠協商一致，畢竟未來有可能江湖再見。
職場上的你，覺得有道理嗎？
我是職場達人“萍行職場”，感謝你的關注，升職加薪有套路！
萍行職場
公司要辭退一個20多歲的老員工，但他不同意走，怎麼辦?
你是HR嗎？你是老闆嗎？不管你是誰，你在拿著裁員的大棒，要拿一個為公司奉獻了20年的老員工開刀，你在做壞事，是不良HR，是無良老闆。雖然我鄙視你，但為了讓你下輩子能做個好人，我還是願意告訴你該怎麼做！
方法一:直接辭退他，賠他40個月的工資
20年工齡的老員工，該是簽訂了無固定期限的勞動合同，意味著只要員工不犯嚴重錯誤，公司是不能不補償辭退的。你現在想讓他走，正規渠道就是賠40個月的工資。如果公司寧願賠他40個月的工資，他不願接受賠償，而是要求繼續履行勞動合同，那你就造成讓他不能履行勞動合同的事實，比如他的崗位已被其它員工替代或者取消他的崗位，這樣法院會判決支付賠償金而不是繼續履行勞動合同。 當然，在這種情況下，公司還應當支付勞動者在勞動仲裁不上班期間的工資和繳納社保，如果結案時間花一兩年，那老員工又可以多拿好多個月的工資，這樣公司是損失大了些，但卻很能寬慰老員工的心--誰讓你違法辭退老員工呢？總要付出一點心痛的代價。
以下是普法時間，請學習:
《勞動合同法》第十四條：用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的;(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規定的情形續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
方法二:不安排他工作，讓他每天無所事事，忍受不了內心的無聊後發瘋的離職
比如，撤掉老員工的辦公桌，搬走他的電腦或設定登入權限限制他使用電腦，不安排他任務，讓他每天無所事事，讓他最後忍受不了內心無聊的煎熬而主動辭職。這招是每個老闆或HR必須掌握的逼迫員工主動辭職放棄賠償的伎倆，對一般勞動者往往奏效。但對於工齡20年的老員工或者熟悉勞動法的員工，也許你就被弄得灰頭灰臉的。因為你這麼做也是違法，老員工會以公司未按照勞動合同約定提供勞動條件理由要求賠償或要求繼續履行勞動合同。這樣，公司還是要支付其在方法一中所提的40倍工資和訴訟期間的工資等等。 
以下是普法時間，請學習。
所謂勞動條件，是指工作任務、勞動的場所和設備等員工提供勞動條件所必備的要素。在現時的司法實踐中，比較常見的情形是因單位不安排工作內容和任務、限制員工工作的權限，導致勞動者無法提供勞動而被認定沒有提供勞動條件。
勞動合同法第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： （一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； （二）未及時足額支付勞動報酬的……
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的。……
方法三:等到老員工退休領取養老金的時候，再終止他勞動合同
老員工在你公司上班了20年，如果來你公司之前在其它地方又上了十來年，那麼他的年紀離退休年齡60歲也沒幾年了。你不如繼續安排他工作繼續履行合同，這樣每月發他工資，讓他退休時勞動合同就自然終止了，那樣你也不用再支付賠償金了。--這是你最省錢的方法，老員工熟悉公司流程，熟悉工作任務，可能效率慢一點，但勝任工作是沒問題。你繼續聘用他，一方面可以節省40個月的賠償金+仲裁期間的工資，另一方面你也不用招其它人來頂替他的位置而額外發給其它人工資--這樣一算，比你逼員工辭職賠償穩賺不虧。
天網恢恢疏而不漏，想輕易辭退老員工，沒門。還是按照我的方法三辦理吧--做個良心企業家或者良心HR會得到很多點讚的。
職路彎彎
針對這個問題，看了不少回答，感情因素佔據了絕對優勢！不得不感嘆，中國還是一個很有人情味的社會。但是，感情替代不了規則，感性不足以撼動理性。
先說一個真實的案例，我們一家分公司有一個工作20多年的老員工。年底前，安排員工購買發票，把部門未使用的招待費8000元一次性報銷了，留待部門日後集體活動使用。很不幸，這位部門經理被下屬舉報到總公司。事實很快查清楚了，必須有個處理結果。當時公司就出現了兩種聲音，一是事情不大，才8000元錢，也沒有裝進自己口袋裡，從輕處理即可；另一個聲音來自上層領導，堅決予以辭退，絕不姑息。前一種聲音是大陸領導，後一種聲音來自於香港籍領導。因為在香港領導看來，這是底線，無法觸碰，錢多錢少無法改變行為性質的。
回到題主的問題，公司要辭退一個20多年的老員工，為什麼？
一是要老員工違法亂紀、違反了公司制度規定，造成公司嚴重的經濟損失，直接解除勞動合同；
二是老員工工作技能差、工作態度差，無法跟上公司發展要求；
三是公司經營困難，需要減員來消減成本；
四是公司無合理理由，只是為了壓縮成本，提升利潤，藉故解僱老員工。
五是......
總之，剔除無良老闆、無良公司的違法辭退，一家正常的公司就不應該辭退老員工嗎？哪怕是老員工造成重大損失？哪怕是老員工消極怠工、工作技能差？
再談談奉獻：勞動者打工，付出體力與知識技能，老闆支付工資，誰奉獻給了誰？老員工奉獻了青春，潛臺詞是公司支付的工資太少，不足以彌補青春損失，所以理所應當給老員工工作機會，哪怕客觀上老員工已經無法勝任工作要求嗎？倘若如此，不參加工作的人就不會老去嗎？不參加工作、即將老去的人，應該向誰索要青春損失費呢？
情感歸情感，道理歸道理，不能因為情感避而不談規則；當然，也不能因為規則，一點情面也沒有。若是因為重大工作失誤、違法亂紀之事辭退，可能就由不得老員工不同意；若是工作技能、工作態度問題，建議優先考慮調換到一般崗位，或者加以培訓，爭取讓老員工安然降落；若是實在無法將就，那就友好協商吧，按照法律足額給予老員工經濟補償。當然，若是企業經濟實力比較強，能夠超出法律規定予以特別補償，更是值得提倡的。
作為身在其中的HR，有些工作不能不做，職責使然；但是應該做一個有溫度的HR，畢竟公司全員都在看著老員工的去處，畢竟我們也只是打工大軍中的一員而已。
人力資源沉思錄
公司辭退一個員工，一般只有兩種原因：1.公司原因，如經營不善，業務改變等，需要裁掉相關人員。2.員工原因，主要有兩種，一方面員工能力不足，各方面素質無法勝任現有崗位。另一方面是員工違反公司規章制度被辭退。
本文中的員工被辭退，如果不想走，具體怎麼辦，要具體問題具體分析。
一.公司原因辭退員工。員工是可以要求不走，但如果非要員工走，那就要嚴格按照違法辭退員工的標準進行賠償，也就是2N+1。因為企業用工，是要遵循雙方自願原則的，也就是企業和員工都要同意，這樣雙方才可以繼續合作下去。但現實勞動法是保護勞動者的，也就是勞動者只要提前一個月告知企業，就可以解除勞動合同，但企業要解除勞動合同，就要付出慘重的代價。因此，他如果不肯走，那企業依法進行賠償也是可以的，但代價很大。
二.員工違反公司規章制度被辭退。如果員工是因為這種原因被辭退，那員工是沒有賠償金的，而且他必須走。但企業要保證規章制度的合法性，也就是規章制度經過合法程序制定，並公示，且已告知勞動者。
最後，我覺得企業和員工是共贏關係，他為你們公司奉獻了20年，說明他是很忠誠的，當然，也有可能是因為他能力不足，不敢跳槽，但我覺得，善待老員工是一家優秀企業的胸懷。如果他沒有過錯，我建議看看他是否可以做別的崗位？如果實在不行，那就和他溝通，依法對他進行賠償，也許這樣對雙方都好。企業不要想著坑員工。
我是劉仕祥，是一名資深生涯規劃師，演講口才教練，國家心理諮詢師，人力資源管理者，著有書籍《在最能吃苦的年紀，遇見拼命努力的自己》《直擊人心：從0到N職場溝通術》。
劉仕祥講生涯
企業要做百年老店、知名品牌，各種用工方式要經的起推敲、評價。
現有《勞動合同法》2008年施行、2012年修訂，越來越符合現實需要，在法制社會，對企業用工要做到合情合理。
本題從企業角度出發，討論主動辭退20多年工齡員工，從道義上說，有點不好接受。但企業寧願承擔賠償金，也要辭退該職工的話，那就另當別論了。法律條文太繁雜，這裡簡單說明辭退該員工可能依據的兩種情況。
一、用人單位合理解除合同
根據第40條、46條規定，用人單位解除和勞動者的勞動合同，用人單位應支付經濟補償。
補償金額以勞動者在本單位工作年限計算，每滿一年支付一個月工資，我們取整20年計算，那麼用人單位應支付該職工20個月工資。
注意事項:
1、這裡的月工資是指合同終止前12個月的平均工資。
2、如果工齡有零有整，那麼，未滿六個月賠付半個月工資。六個月到一年之間的按一年計算。
二、用人單位非法解除合同
用人單位違法解除或終止勞動合同，根據第87條規定，按照第47條的經濟補償標準二倍計算。
也就是參照上述第一種賠付金額的二倍執行，按20年工齡計算，應支付40個月工資的賠償金。
因為各種原因不同，不能說的太詳細，具體法律條款大家可以查資料看。但總的來說，不論什麼原因，應優先保障勞動者的權益。這樣才有利提升企業凝聚力，不會造成企業信譽等各方面損失、影響。
河東三叔
過河拆橋，還有這種操作？令人不齒。
一個公司要辭退一個員工，如果這個員工剛在單位工作一年，正常；如果這個員工在單位已經工作三年，理解；如果這個員工即將工作滿10年，也算情有可原（據《勞動合同法》第14條的規定：勞動者在某用人單位連續工作滿十年的，勞動者要求與單位訂立無固定期限勞動合同的，單位應當與之訂立
）。
如果這個員工已經在單位工作20多年，在沒有嚴重違反公司制度、沒有重大責任事故、也沒有主動提交辭呈的情況下，被辭退，那就可以說相當的不合適了，不，是相當的令人心寒了。看TVB港劇，男主角經常講的一句話就是：人生有幾多個十年？在單位20多年的員工，是什麼概念？那是把自己整個青春年華都奉獻出了的20多年，是對公司發展立下汗馬功勞、傾注了無數心血和情感的20多年，是把公司當成家一樣經營、風裡雨裡忠誠跟隨的20多年。
覺得20多年老員工的工資高？有他們為公司創造的利潤高嗎？沒有。那他們的高工資就是合理的。這是公司制度的問題，是公司有沒有給予合理績效考核的問題，不是他們的問題。
覺得這些員工的能力跟不上發展？公司應該感到羞愧！因為在這20多年間，你沒有對員工進行必要的培訓，使他們跟上企業的步伐。你不能奢望所有的員工十年、二十年的保持高度的進取心，高速的發展狀態。 
但他們有他們的好。他們可以用寶貴的實戰經驗帶領新人，培訓新人，一本無人問津的書也會有它的可取之處。對你我努力過，就別讓我失望著。
