愛--雨天

作為老闆，可能很疑惑吧，就是員工為什麼突然離職?當面問，又顯得降低身份，或有些話難以啟齒吧。

於是很多老闆猜想可能是工資給得太少了，或是他們找到更輕鬆又賺錢的工作了吧。這可能是其中的一些原因，但還有更多其他方面的原因。下面我就給大家例舉一些吧。

1、老闆太扣

很多員工在一個工廠工作好幾年了，老闆沒有加薪也就算了，就連年終獎勵也沒有，更不用說平時聚餐了。

先不說老闆吧，這樣也很打擊員工的積極性啊，他們很多人工作在一起，有的人連名字都還叫不出來，不應該想辦法讓他們彼此熟悉一下，加強團隊工作力嗎？

2、工作氛圍不好

離開家鄉，外出工作，很多人都是獨行者。來到一個公司，面對不同的臉龐，或許有些人看起來很親切，但並不是所有的人我們都可以成為朋友。

老闆的苛責，同事的勾心鬥角，以及看不順眼，很難讓我們在這個環境待下去，於是有些人離開了。

3、晉升空間太小

員工替老闆工作多年，在不加薪的情況下，也不晉升職位，我想員工即使不抱怨，也會感到枯燥乏味吧。與其這樣，不如換個職業，寧願多學幾年，多點資本，也不願意這樣工作一輩子，畢竟人生還有很多事值得去嘗試和挑戰吧。

4、興趣轉向

很多人在一個工廠或企業工作了一段時間之後，一些基本技術已經學會，感覺簡單可能又無聊吧，人人都可以做，所以想換個新的工作環境。於是就根據自己的興趣愛好，去外面找更適合自己的工作，以提高競爭力。

總之，員工離職的原因也是各種各樣的，還有的，可能是地域的原因吧，或是想與親人，朋友待得更近一點，畢竟在外面有朋友互相照料，不是方便很多嗎？錢雖重要，但也不是萬能的，朋友，親人，更值得我們去珍惜、擁抱。

——END——

你覺得員工突然辭職的原因是什麼呢？歡迎在下面留言和評論。

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霸王課

很多領導都會將員工離職歸結於簡單兩句話，錢給少了，心委屈了。

員工走人只是奔著高薪去了？

離職的原因，真的只是這樣簡單的嗎？

事實上這個解釋並不是很準確，很多員工對於職業的在乎並不只是錢，或者說錢不是唯一的考量因素，要到了離職的地步，我覺得四個原因必須要佔一個，或者說不止一個

1. 工作崗位和個人職業發展追求不符

你為了進入互聯網行業選擇了入門容易的運營，但在日後發展運營的瑣碎並不適合你的性格，你更想的是去做一個產品經理，去調控把控一個產品的發展，上線。 除了職業追求發展的不同，還有一種是個性和崗位的不同，內向型的人走上了外向型的崗位，長久下來當然會導致內心的不滿。

2. 職位缺乏成長性

職業缺乏成長型，日復一日的重複讓員工看不到發展的前途，會馬上磨光一個人的耐心。這也是為什麼很多技術性的崗位人拼了命想要轉管理崗，管理有成長性，而很多技術崗真是日復一日解決相同問題。

3. 職位具有過高的可替代性

簡單培訓就能上崗的工作，具有很高的替代性，讓人覺得自己再職位上沒有安全感，我今天干的好好的，明天來個高中生，培訓幾天馬上就能替代我，我還有什麼價值？ 久而久之，自己的自尊也被降低，工作也沒有動力，不跑等什麼？

4. 上司或者員工難搞

這恐怕是大多數人離職的最直觀理由，很多人在公司做的不開心，其實就其原因就是人際關係處不好，一個需要日日相對的人，甚至超過你的家人，如果要給你點難受，真的是太容易了。 上司不給你支持，給你小鞋穿，同事對你冷漠，這種環境下，沒人能忍受太久的。

彈球小姐Lydia

我的原因主要是氛圍不好，很多基層管理雞毛蒜皮的事太多了，極度缺乏人性！而工作需要的材料和工具卻太扣了！技術維修需要的資料根本沒有，還沒有人帶帶熟悉下現場和設備！總的來說為了工作我總不能拿自己的錢去買東西吧！！！

鬧市中無助

現在的企業都是用70.80的思想管著90後，90後和特點那是開放，不服從管束，管的厲害只能辭職，沒有自由只有工作捱罵，時間長就不想幹了，準確來說就是現在我們不是伺候老闆，而是我們自己伺候自己

識驗吳隳

員工突然離職，老闆自己心裡沒點b數嗎？這裡的老闆，不只是公司的大老闆，更多的是直屬上司，世界上本就沒有無緣無故的恨，都是量變引起質變的結果，大抵會有這些原因:1--錢給少了，跟入職的時候說的不一樣，開始勉強接受，後面越來越受不了; 2--面試的時候畫餅，入職後發現差太遠，提意見的時候被忽悠，工作上需要支持的時候各種被推脫，心涼了; 3--老闆說一套做一套。平時對下屬各種嚴格要求，自己做事各種打哈哈，有好處自己拿，有鍋下屬背; 4--老闆不懂裝懂，瞎指揮。有些中層上去不一定是能力多強，要麼馬屁拍出來的，要麼熬出來的，很多事情不懂瞎指揮，出了事下屬背鍋; 5--工作內容重複枯燥，沒有成長空間。

CICIQIU

有的是員工反覆思考看到以後的人生什麼樣，並不穩定。或者週而復始這種生活一眼看到退休，並不是自己想要的而選擇辭職，辭職理由千千萬萬，辭職前要思考好以後再怎麼走不要一個坑跳到另外一個坑裡

六點早起人生

經常聽到有情侶分手，我們會問，唉，你們怎麼忽然分手了，昨兒在一起不是好好的嗎？

但如果這種事情發生在我們自己身上，我們就會知道更接近真相的情況。

被雷劈那肯定是突然被雷劈了，然而分手不是，它一定要有原因，最後的分手只是一種表象。

關乎員工利益的工作，沒有那麼多情感因素，他的忽然離開，其實也不是忽然離開，肯定是有原因的，而是這個矛盾一直沒有解決，最後只能用離開來解決。

也想是領導待他不公，也想是薪資不符，也想是價值得不到發揮。

其實一個員工的離開，多多少少說明公司是有問題的，比如老闆的怠慢，那麼我們就要問了，他離開之後，這個老闆會變嗎？

不會的，甚至老闆都意識不到自己存在的問題，所以，對於一個不知道員工為什麼會忽然離開的老闆是可憐的。

因為他連自己錯在什麼地方他都不知道。

真的可以去走訪離職員工，找到解決的辦法，或可以把員工請回來，你得讓他離的有價值。

白詩詩

關於“員工為什麼突然自己離職？”這個問題，對於我來講，不難回答。因為我是做管理工作的，也是研究管理的。

回答這個問題，我們首先應從企業管理用人方面——這個“常規”的角度上去思考，即“員工突然自己離職”是在他的運行軌跡處於正常的狀態範疇下發生的，否則偏離了這個“軌道”問題分析就不會有任何意義。有一句話是“在商言商，在企言企，在職言職”，那麼既然這個提問是企業從自身的問題角度出發和企業所出現的問題情況提出來的，我們就應該正面回應、尋找分析企業在管理用人方面存在的問題——從這個角度方面找原因，以便洞悉真相，供企業借鑑。如果是思維跑偏，用其他的什麼賭博、追債所迫，抑或犯法潛逃（當然這些情況肯定會有）這樣的狹窄的思維意識概括“詮釋”就未免太幼稚了吧？豈非像三歲孩童之猜謎的無知把戲來搪塞這個問題？那豈不是幼稚白痴和對企業管理的無知？完全偏離和背離了提問的初衷？這就足以證明這樣的回答是對企業管理的無知，或根本就沒有過企業管理的經歷及能力，若此——才會是旁門左道，顧左右而言是他。

那麼，要問的是，究竟是企業突然離職的多？躲避賭博追債的與作奸犯科的多？還是正常離職的多？那絕對是前者少後者多。是故，如果回答這個問題的內容是屬於後者，那麼試問這樣的回答——對企業管理有一星點毛的關係和用處？其意義何在（豈不是一通廢話、屁話）？！

是故，我在此簡單的列出幾條“員工離職”的原因與真相所在，如:

1.多半是受委屈了，這有80%的可能。

這讓我想起了“外星人”馬雲的名言:一是“錢，沒給夠”；再就是“心，委屈了”。其實錢沒給夠——心一樣是“委屈”了，但馬雲表示的委屈——之於企業管理一定另有深意。作為一個從零開始——到如今的目標要成為世界第五大經濟體的阿里——如此成功的企業，馬雲之阿里的經歷可寫至少100本書。

即員工離職之委屈——是企業管理問題，是組織管理問題，是企業體制、機制和管理用人存在不小的弊端。

我有一句“名言”:“中國企業的問題→就是管理問題；管理問題→就是用人問題；用人的問題→就是老闆的問題，其次才是企業的經營與市場問題。”這幾點在中國的企業裡往往同時存在，前者可讓企業管理無效、效率低、虧損或失控破產，後者可讓企業步入歧途，賠本、運轉失靈、破產倒閉。原因在於，國人沒有企業管理能力。其實管理問題主要表現在中小企業的體制、組織架構上、責權利的失衡、人力資源缺位和薪資結構/機制的缺陷上。要知道戰略管理——包涵著企業的經營、組織管理、人力資源管理、市場營銷（銷售）管理等諸般經營管理職能。

國內缺乏管理力即缺乏領導力的企業，員工們的普遍內心缺乏安全感、歸屬感和幸福感。儘管企業天天喊執行力、團隊精神——其實都是空喊口號。沒有管理的企業——組織人都沒有安全感、歸屬感、幸福感，何來凝聚力？沒有凝聚力何來團隊精神意識和執行力？這豈不都是瞎扯淡？

2.正是由於第一條，才會不告而別

因為如此糟糕的管理——會讓員工極度的鄙視👎、蔑視和厭恨——缺乏尊重感、成就感和自我價值的實現，別看員工們都是整天面帶微笑——這都是表象，其實內心早已“度日如年”，在工作的同時想著“其它”和在準備著撤退的“後路”了，一旦條件成熟便立刻打包走人:狗吃麩子——不見面兒了。😂😂😂

3.憤而辭職

出現員工憤而離職——這種事情的原因與情景，說明企業管理極為糟糕和企業主領導力和管理水平能力的極度缺乏；企業主打造的企業體制機制存在弊端，架構的組織不上檔次；企業文化不良、工作環境惡劣；企業的薪酬制度、管理模式和管理方式、管理觀念、管理手段和用人的機制方式一定存在非常大的缺陷；內部政爭內耗嚴重。如表現在：

（1）缺乏識人授權的能力。主要是老闆缺乏識人用人的能力。缺乏識人的能力就會不能用人——而缺乏用人任人的能力。凡這樣的老闆，多是憑自己的是耳朵👂辦事，即使自己眼睛👀看見了——一個人的良好表現——他自己也不相信（自己）思維判斷——反而是其他人說了啥就是啥，是故，才會出現憤而辭職，不告而別。

（2）能力瓶頸，導致用人非賢非能。即企業主本身存在的能力瓶頸、綜合素質能力不夠，使近因效應和玻璃天花板效應問題突出，即其就會將他的能力短板演變擴散成企業管理、運營的和阻礙企業發展的最大的短板之侷限性，之表現就是，有太多的中小企業主，連招聘人的能力都不具備，這樣的就是如上所說的沒有識人的能力的——其自身的短板演變投射成

他就會是一個以自己的喜好看人用人，和用的或提拔哪個——是跟他走的近的（會搞關係的）而不是會幹事的、能力強的。即決策用人任人是憑自己的主觀意識和慣性思維的好惡，而不是以企業的需要——這就是大多數企業管理經營最糟糕的地方，這是人才，尤其是那些有德、正直有大才的人最蔑視最厭恨的地方（其實人人皆如此），是故，才會憤而離職，這證明是對你的極端的蔑視——因為你不值得伺候了。

（3）政爭害人，遭受委屈。這是企業體制、機制的極大弊端和文化的不良。企業管理責權利不統一，組織混亂、管理混亂——缺乏能力發揮的平臺，即使乾的再好也無法得到認可。凡這樣的組織都政爭的厲害——往往結黨營私，排斥異己，眾口鑠金，又往往把一個人的成績說成錯誤，再把不足擴大100倍或至少1000倍。若此，

如就在今年的上半年，一家集團公司的招聘了一個幾乎全公司都喜歡和認可的人才。任命為xxxxxx“×長”，結果——沒倆月一個多月就不辭而別了，這家公司老闆還在公司裡發火——難道你不知你的這家“集體公司”內耗的厲害？哪個不清楚，內部政治鬥爭的大弊端，早已“殃及”到了各個分公司正常的經營管理，然而最大的問題在於整個集團公司內部蔓延著勾心鬥角內耗的“螃蟹效應”，和低級的傳統管理之家族式管理、人治管理體制與意識形態，早已成為阻礙企業發展的最大的阻力與障礙——內部到處擴散著惡性競爭的“癌細胞”，根本不具備“容才”的空間之發展發揮的環境。但可笑的是，整個公司還自以為管理挺有方，還在提倡什麼“家文化”。

知道嗎？內部政治鬥爭如此激烈根本無法容人，正直有能力的人——根本無法在這樣的環境下是立足，什麼發展、發揮更是奢望，不知道這樣的“平臺”是假的——是海市蜃樓麼？為什麼不辭而別？答案非常簡單：委屈了。

結語:員工的離職，除了正常的跳槽之外，尤其是不辭而別的——大多都是內心委屈了，那麼唯一的歸因就是：管理無能（之管理不善），只有這一種解釋。

2017年12月21日晚

頭條號“杲杲湖山”：發表企業管理、職場打工類文章，也創作近體詩及聯對，謝謝關注。

杲杲湖山

工作賺錢 沒有一個好的工作氛圍 整天做什麼都挨說 一踏進工作範圍心情就壓抑 你的領導整天找你毛病 一心想整走你 工作上處處 找病 大庭廣眾下 批評你 扣你業績 把你的業績分給全店人員 最後月底收尾 以你達成業績太少為由 不給你做工資 跟別人幹得一樣的活 上下班一樣的時間 你卻賺個底薪 最後還要因為業績不好開除你 分給大家的業績根扣除你的業績重來不提 那好幾千得業績 不分出去 自己得業績也達標了 沒有什麼突然辭職 只有無法在忍受了 跟店長關係好的店長幫著賣貨 幫著做工資 一個人賣貨再厲害終究也賣不過兩個人 太多的不公平 又沒有地方投訴 投訴也沒人管 只能自己離開 月月賺底薪 還得挨著罵 在幹下去是多有病

習慣122591906

好的企業，有文化的企業，員工是不會走的，一個企業文化都沒有的企業，給在高的工資到頭來也是一時的，長遠不了。更何況有些企業的高管對員工謾罵，侮辱，真是可悲可嘆。還有老員工更是離譜，工作期間讓別人給其按摩，侮辱他人。現在這個社會怎麼了。

關鍵字: 員工 離職 職場