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剛好國慶假期參加了Persona Global《Leadership ™》教練&顧問認證,簡要分享一下Persona領導力模型,很有借鑑意義。
我將它總結為“1236”模型:
一個目的:
通過提升領導力,打造精英隊伍,提升組織績效,實現戰略目標。
領導者是一個組織的火車頭,帶動組織往前走。跑得快,功不可沒;跑得慢,甚至是脫軌,需要承擔最大的責任。所以,作為領導者首先需要有這份為團隊負責的責任和擔當,需要有成為一個好的團隊領袖的內驅力。
兩大協同:
領導力分兩種——績效領導力和變革領導力。兩手都要抓,兩手都要硬。這兩者用Persona創始人Jon的話來說,就是猶如夾克衫的兩邊,需要拉鍊拉起來,協同發展。
- 績效領導力:緊抓戰略目標,通過設計清晰的組織目標,並層層分解,推動目標執行落地。這是硬要求,管好事。
- 變革領導力:緊盯未來需求,傳遞高預期,激發潛能。它需要描繪企業願景,塑造企業文化,傳遞企業價值觀。通過軟性的打造,凝聚人,引領隊伍。
三大領域六大方法
領導力的施展,關注三大領域,我把它簡稱“三力”——願力(方向)、動力(激勵)和能力(指導),其實這就是領導力的詮釋:“領”是方向,“導”是指導,“力”是激勵 。
這三個領域根據績效領導力和變革領導力,又分別可以從兩大方面進行提升和施展:
(1)願力(領)——方向,引領團隊。
- 目標:明確需要實現的可測量結果。
- 願景:描繪未來美好藍圖。
願景是成功時的樣子,這個藍圖是令人嚮往的美好的,但又不能是畫大餅。要讓員工感受到這是可行的,跟我有關的。所以,不能是放之四海而皆準的空洞口號,而是符合自己組織獨特氣質和實際的眺望,是一個可預見的未來——期盼和挑戰並存。
- 獎勵和認可:當前績效激勵最大化。
激勵的手段有很多,物質的非物質的都可以,物質的薪酬、獎金、小禮品,非物質的表揚、晉升、榮譽等等。但是,物質的激勵永遠是滿足不了員工的,重要的是激勵要有針對性,給到員工想要的。另外,平時針對工作績效,發自內心及時給一些表揚和認可,這門檻很低,效果卻很大。
- 預期和授權:面向未來的激勵。
給員工高的預期,願意相信他們的主動性,願意相信他們會成功,然後授權給他們。這份預期和信任,還有充分的授權,能極大的調動員工的內驅力,讓他們向自動泊一樣往前走。不信任員工,不會授權,到頭來累死的是自己。
(3)能力(導)——指導,賦能團隊。
- 輔導:通過輔導、反饋,幫助員工能力提升。
- 典範:以身作則,為員工樹立楷模。
領導力,是一種實踐,需要你不斷嘗試和踐行。
領導力,更是一種修行,需要我們不斷成為我們心中的模樣,然後帶領團隊靠近我們想要的樣子。