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刚好国庆假期参加了Persona Global《Leadership ™》教练&顾问认证，简要分享一下Persona领导力模型，很有借鉴意义。
我将它总结为“1236”模型：
一个目的：
通过提升领导力，打造精英队伍，提升组织绩效，实现战略目标。
领导者是一个组织的火车头，带动组织往前走。跑得快，功不可没；跑得慢，甚至是脱轨，需要承担最大的责任。所以，作为领导者首先需要有这份为团队负责的责任和担当，需要有成为一个好的团队领袖的内驱力。
两大协同：
领导力分两种——绩效领导力和变革领导力。两手都要抓，两手都要硬。这两者用Persona创始人Jon的话来说，就是犹如夹克衫的两边，需要拉链拉起来，协同发展。
- 绩效领导力：紧抓战略目标，通过设计清晰的组织目标，并层层分解，推动目标执行落地。这是硬要求，管好事。
- 变革领导力：紧盯未来需求，传递高预期，激发潜能。它需要描绘企业愿景，塑造企业文化，传递企业价值观。通过软性的打造，凝聚人，引领队伍。
三大领域六大方法
领导力的施展，关注三大领域，我把它简称“三力”——愿力（方向）、动力（激励）和能力（指导），其实这就是领导力的诠释：“领”是方向，“导”是指导，“力”是激励 。
这三个领域根据绩效领导力和变革领导力，又分别可以从两大方面进行提升和施展：
（1）愿力（领）——方向，引领团队。
- 目标：明确需要实现的可测量结果。
- 愿景：描绘未来美好蓝图。
愿景是成功时的样子，这个蓝图是令人向往的美好的，但又不能是画大饼。要让员工感受到这是可行的，跟我有关的。所以，不能是放之四海而皆准的空洞口号，而是符合自己组织独特气质和实际的眺望，是一个可预见的未来——期盼和挑战并存。
- 奖励和认可：当前绩效激励最大化。
激励的手段有很多，物质的非物质的都可以，物质的薪酬、奖金、小礼品，非物质的表扬、晋升、荣誉等等。但是，物质的激励永远是满足不了员工的，重要的是激励要有针对性，给到员工想要的。另外，平时针对工作绩效，发自内心及时给一些表扬和认可，这门槛很低，效果却很大。
- 预期和授权：面向未来的激励。
给员工高的预期，愿意相信他们的主动性，愿意相信他们会成功，然后授权给他们。这份预期和信任，还有充分的授权，能极大的调动员工的内驱力，让他们向自动泊一样往前走。不信任员工，不会授权，到头来累死的是自己。
（3）能力（导）——指导，赋能团队。
- 辅导：通过辅导、反馈，帮助员工能力提升。
- 典范：以身作则，为员工树立楷模。
领导力，是一种实践，需要你不断尝试和践行。
领导力，更是一种修行，需要我们不断成为我们心中的模样，然后带领团队靠近我们想要的样子。
