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导读：
华为成功全靠一个很重要的因素，就是始终警惕员工惰怠的蔓延和泛滥。
任正非说：“没有什么能阻挡我们前进的步伐，唯有我们内部的惰怠与腐败。
要杜绝腐败，惰怠就是一种最广泛、最有害的腐败，人人皆有可能为之，不要以为与己无关。置公司于死地的就是这种惰怠。”
华为发展中的困惑阶段
在华为发展过程，随着创业期涌现的一批人才的职位越升越高，他们发现发展空间越来越小。
于是，一部分高管丧失创业时的激情，慢慢松懈，这极大地影响了下属员工的积极性，华为遇到了发展的瓶颈。
显然，当时的很多华为人已经走入舒服区，开始 “享受”了。
为此，华为任正非坚决地做出了决定：让大家全部“归零”，并通过竞聘上岗，有能力的继续上；没能力的、跟不上形势需要的，转换岗位或下岗。
以下这几类管理者，任正非曾坦言：难堪大任，我坚决不能用，不心软!
1、安于现状，不思进取
对于管理者而言，你敢不敢去挑战新领域，敢不敢去挑战新难题，敢不敢于有所追求？若不敢，请你离开。
任正非指出：“我们现在有些干部、员工都沾染了骄娇二气，乐于享受生活，放松自我要求，既怕苦又怕累。
对工作不再兢兢业业，对待遇却斤斤计较。没有了以往的激情，那么，我认为家很安逸，送你回家。”
2、只顾部门局部利益没有整体利益
任正非：有些主管为了自己的部门利益，明明知道影响公司利益，明明知道公司的想法和要求，却在下面想方设法，花了很大时间、精力去搞他的小九九。
你这样做，公司怎么敢交给你更大的责任。如果你的责任更大，你更以局部利益为主的话，那以后公司的整体利益谁来保证？所以这样的员工越早辞退越好！
3、不开放进取，固步自封
任正非：有一部分干部依旧凭着经验做事，走的是“经验主义”的老路。
华为要从“土八路”走向正规军，以往的成功经验并不是未来前进的唯一方向标，所以必须开放自己，时刻学习。我们在通讯技术领域的成功，不能确保我们在信息通信技术领域的成功。
4、不敢淘汰惰怠员工，搞“平均主义”
主管对其下属有无惰怠，自己很清楚，就是拉不下面子去处理，尤其是对老员工，或者还是自己的老领导或同事，就更拉不下面子。
但是，你不淘汰，你不拉开差距，就是对高绩效者、对优秀员工不尊重，最后留下来的都是能力不强、混日子的员工，逼走的都是优秀人才！
5、热衷于讨论存在的问题，从不去解决问题
任正非:我发现很多主管讨论存在问题时，洋洋洒洒，能道出具体问题来，但是却从不知道解决。无论是潜规则还是流程，或是现在政策执行上存在的问题。
作为主管，把授权范围内的问题全部解决掉，那很多问题其实就没了，尤其是潜规则。对于你解决不了的，不在你授权范围内的，若你主动推动解决，那怎么解决？
6、只顾指标不顾目标
在我们当中，存在一些主管只关注考核指标的完成，但却不知道完成是为了什么。例如某平台，每年考核指标都很好，因为每年考核指标都是：质量、进度、网上问题，慢慢把自己做没了。
华为到底是为了追求卓越的、有竞争力的系统，还仅仅为了追求网上没事做呢？因此各级管理者都要思考，我们工作为了什么，不是仅仅为了几个考核指标。
如果仅仅为了考核指标工作，就是不当责。当责的干部是有清晰的目标的，不要只顾指标不顾目标。
7、只对过程负责，不对结果负责
与只关注指标不关注目标相一样，有些管理者只想着“我做了呀”，但不关注”做的结果如何”。
就只对过程负责，不对结果负责，这样就会形式主义，容易把事情复杂化，动作看似很优美，效果却一点不好。
对于现行的中小型企业应如何激励员工，让员工与老板思维统一呢？
【掌握这八句话，绩效才能做到位】
1、结果导向，效果付费。
2、有效果比有道理更重要。
3、可以一周没有考核，不能一天不做激励。
4、没有利益趋同，思维难于统一。
5、员工只做出公司考核与检视的事情。
6、人是本，效是纲，人效低下企业荒。
7、利他才能共赢，共赢方能共济。
8、没有好的过程，不会发生好的结果！
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
举个案例，某生产经理薪酬模式:
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。
如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：
毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
总结：
KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
当员工和企业的利益趋同时，思维和行动也就自动实现统一。制度也不怕没人执行，管理干部会为了自己的利益，主动寻找企业的问题，并建立制度进行有效管控！因为企业效益越好，员工的收入就越高，只有这样，员工才能可能自动自发！
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