许多人都以为自己缺工作能力、学习能力、交际能力……，于是玩命的工作和学习，拿了各种的证书、奖状。
可是所有这些荣誉，除了引来了各种艳羡之外，似乎并没有什么大用。
那种感觉就像费劲的做了一桌色香味俱佳的饭菜，却没有人陪着你一起享用，说不出的酸爽！
01
想起前两天看了S商学院思颖大总管的故事《6个月，她从全职妈妈到万人社群运营官，一个人活成了一支队伍》。
我注意到里面有一个细节，当思颖在16年10月见到Spenser的时候提了订阅用户的运营，但当时Spenser没有给出明确答复。最后思颖获得了这次机会，除了对时机的把控，我相信还少不了她的深度对话能力。
如果说深度工作、深度学习能力是1，是一个基础，那么深度对话能力则能够让1变得无限大。
世间从来都不缺伯乐，但如果你缺少深度对话的能力，那么伯乐看到的永远都是别人。
02
小月在工厂做了10年的的项目经理，但是职位却一直没能再往上走一步，不是由于工作能力不够，她负责的项目总是最让人省心的，只是事情交到她的手上，最后交出来的一定是令人满意的答卷。
许多人以为小月会百尺竿头更进一步，一定会成为该工厂的项目部经理。
但是没过几个月，却黯然离职。
新任的项目部经理不是她，而且新经理希望她可以自己提出离职。
小月觉得挺没有意思的，便也就顺了新任经理的意，离开了工作十年的地方。
离开工厂时很是凄凉，工作多年的同事竟然没有一个敢出来送送她。
她跟我说了她的经历后，我问了她2个问题：
1、 就这件事情，你有跟你们公司的总经理做过深度对话吗？
2、 在新的项目部经理没有确定之前，你有跟你的同事们就这件事情做过深度沟通吗？
她哑然。
一盏茶的功夫之后，她叹了口气说，我大概明白是什么让我走到如今这种境地了。
小月缺的从来都不是工作能力，她缺的是深度对话的能力。
据她所说，她在工作中的所有沟通和交流都仅限于工作本身，她与她的前任上司在一起工作了很多年，但居然都不知道前上司家住在哪里，有几个孩子，前上司的个人爱好是什么。
她跟同事们的交流也是如此，所有的交流都是就事论事的交待工作，从来不涉及任何私人的东西。
她以为这叫公私分明，却没想到公与私从来就没有绝对分开过。
小月的故事，是无数职场人的翻板。
有多少人，想要加薪，却写了一封邮件给上司，说不加薪就要离职；
有多少人，想要离职，却不知道怎么开口，于是发个短信了事；
有多少人，面对有能力的下属挑衅时，直接将下属开除了事；
……
所有的这些，都在表明，你缺乏深度对话的能力。
03
事实上，很多的问题之所以会急速的恶化，是因为在我们内心对“深度对话“有种畏惧心理。当然不是因为怕这个人，而是因为怕对话不当，引发出激烈冲突和一些不良的后果。
对话之所以会产生激烈冲突，往往是因为以下三个因素：
首先，对话双方的观点有很大差距。
你觉得自己的能力和资历早就能够让自己往上升一级了，而上司却认为你离升迁还有较大的差距。
其次，对话存在很高的风险。
例如你心知如果不能订下明年的营销策略，那么明年的销售目标就达不成，而订营销策略又要考虑许多各方面的因素，万一对话中出现状况，你就要承担后果。
最后，对话双方的情绪非常激烈。
例如你和同事因为工作中彼此配合出现了问题，结果出现了争执，情绪激动之下，你同事推了你一下，你回击了过去，两人直接在办公室里演上了全武行。
事实表明，在激烈情绪的影响下，我们往往会走向两个极端：要么沉默不语，要么疯狂发作。全然忘记了本来的对话目的是要和对方一起解决问题，找到一条双赢的道路。
04
什么样的对话方式才能避免冲突，高效的达成共识呢？
第一个原则是明确自己的对话目的，即你希望通过对话达到什么目标。这一点很重要。
不难想象，偏离预定目标的对话怎么可能获得令人满意的结果呢？
为此，我们必须在对话过程中牢记自己的目的，时刻提醒自己不要偏离这个大方向，这样就能保证我们在关键对话中获得一半的成功。
第二个原则是在对话过程中始终注意维护安全感，即让对方毫无心理压力地和你展开沟通。
这个原则涉及很多具体做法，比如说相互尊重、达成共识。
实际上，只要能做到在对话中拉紧“安全感”这根弦，能够设身处地地考虑对方的感受，能够三思而后言，可以说消除对方心理包袱的方法是无穷无尽的。
它可以是一句道歉、一段解释、一个积极的目光交流，甚至是你在举手投足中流露的信号或是一个关注表情展示的信息。
将心比心，如果在对话过程中对方不断采用这些方式化解我们的戒备心理，我们肯定会感到他们是真诚的、动机纯正的，认为这是一次希望以解决问题为目标的对话，而不是令人讨厌的一言堂或让人摸不着头脑的兜圈子。
因此，当你做到了时刻关注对方的安全感时，对话问题自然也就迎刃而解了。
05
最后跟大家分享一下在会议中有效对话的几个要素（凑字数用，不感兴趣的请略过）:
聚焦主题和目标
我们很多的会议，明明想要谈A主题，结果谈到后面谈到了B主题，顺便又谈了下C主题，会议浪费了很多时间，最后形成不了决议。
深度对话是需要聚焦主题和目标的。
在组织不同公司的工作坊过程中，我看到很多伙伴积极的发言，贡献自己宝贵的看法、观点和建议，使得工作坊不断碰撞出智慧的火花。
但不管火花燃烧得多么有激情，实际上所有的对话都是围着实现并超越当初设定的目标而去的，咬准目标才能够保证主题和目标的不偏离。
每一次对话，无论是会议中的对话、还是1对1的对话，其目的是了达成共识、解决问题、共同成长。
冲突不是目的，我们不会为了冲突而冲突，而是为了找到更好的解决方案。
开放式沟通
我们每个人都需要学会开放式沟通或对话，也就是说表达自己的意见时是开放的，是允许有不同的意见的，而不是说服、强求、否定、对抗，或者被情绪左右，产生抱怨、指责。
在会议中每个人都可以有不同的看法，或者提议，我们要尊重不同，接受差异，同时更要相信团队的智慧。
有不同的意见时，一定要充分的表达出来，同时也要倾听他人的不同意见或提问。如果团队最后的决定与你的意见不同，你可以保留自己的意见，同时相信团队的智慧和决定，并承诺按照团队的决定来做。
这就是我所理解的团队合作，只有这样才能提高对话的效率，并拓展每个人的思维、达到共同成长。
沟通方式更重要
沟通是职场人的基础能力，也是团队合作的基石。
在压力下表达不同意见时，尤其要注意表达的方式，在表达方式上表示出我们的理解和尊重。
比如说，我们可以尝试着这样提出异议：“我理解你的意思，我可以说说我的看法吗?”、“我有一个提议，你看可以吗?”等等。
总之，沟通的方式比内容更重要，特别要注意的是说话的语气、语调和肢体语言，不要“熟而失礼，透支关系”。
越是熟人，越是需要相互尊重，管理自己说话的方式，否则最容易发生冲突就是熟人，从而破坏了关系。
关于这一点跟大家推荐去年我在公司公众号写的文章《沟通的方式比沟通的内容更重要》这算是我少数的几篇阅读量过千的文啦。
主动承担
当我们听到在会议中有人这样问：这是谁的问题？先不要急着以为这是要追究某人的责任。
正确的理解方式是这样的：这个问题 并非要去追究这个问题是谁造成的？或者说这个人有什么问题？而是在问谁愿意来解决这个问题？
当我说，这是我的问题，就表示我愿意来解决这个问题。这就从发现问题转变成了主动解决问题，这是领导力的巨大跨越。
深度对话就是帮助对方从发现问题到面对问题（认知突破，态度觉醒），从自我防卫、推卸责任、自我保护到主动承担（责任发自内心，而非来自外界的压力或规定）来解决问题（行动），并通过行动获得成长。
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