《職工帶薪年休假條例》對職工年休假的標準作了明確規定：
職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；
已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。
這是法律規定的職工必須休的最低年休假標準，然而，在實踐中，不少企業特別是外資企業的年休假標準往往比上述國家標準高，高出部分往往是企業內部的福利年休假。
如果是法定帶薪年休假未休的，用人單位應當按照法定標準向勞動者進行補償，那麼對於福利年休假，如果勞動者未休的，用人單位是否要向勞動者進行折現補償呢？
王某2001年8月13日進入上海一家醫藥公司從事銷售工作。公司《員工手冊》規定，大花自2008年起每年將享受15天年休假，其中10天是法定年休假，5天是公司福利性質的年休假。2008年王某休了9天法定年休假，2009年法定年休假未休。2009年4月單位單方解除了大花，由於王某2008年有1天、2009年有2天法定帶薪年休假未休，因此，醫藥公司向王某支付了三天未休年休假的折薪4000元。
王某認為自己福利年休假未休，要求醫藥公司支付未休福利年休假補償。
王某認為，醫藥公司規定的年休假標準高於國家的法定年休假標準，所有的年休假只要未休的均應當進行三倍補償。
醫藥公司認為，王某的法定年休假未休的，公司已經給予了折現補償，超過法定年休假標準的公司年休假按照公司規定已經作廢，無需現金折算。
公司福利性質的年休假是否需要三倍補償，
本案勞動爭議仲裁委員會的裁決和人民法院的判決截然相反。
勞動爭議仲裁委員會審理後認為 ，根據2008年1月1日起實施的《職工帶薪年休假條例》規定，機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天，用人單位規章制度規定的年休假天數高於法定標準的，用人單位應當按照有關約定或規定執行。
對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
根據王某的主張，王某2008年1月1日至2009年4月3日期間應享有帶薪年休假18天，鑑於王某2008年度已經享受帶薪年休假9天，故王某該期間帶薪年休假還有9天未休。根據王某的工資標準，醫藥公司應支付王某2008年度、2009年度未休9天帶薪年休假折薪12000.96元，故公司還應支付該期間9天未休年休假折薪差額8000.96元。
公司對勞動爭議仲裁委員會的裁決結果均不服，訴至法院。
法院審理後認為，因王某工齡已滿10年，故其法定年休假應為10天。用人單位規章制度規定的年休假天數高於法定標準的，由用人單位按照有關約定或規定執行。根據王某簽收的《員工手冊》，原告另享有5天的公司年休假；對逾期未休的法定年休假依法予以折薪，對超過法定標準的年假予以作廢。
因公司年休假系單位給予員工的福利，故其是否可以折薪由醫藥公司自行決定，醫藥公司的上述規定並不違反法律強制性規定。2008年王某已休假9天，尚餘1天法定年休假，2009年可以折算2天法定年休假，故醫藥公司只需支付上述3天法定年休假折薪，因醫藥公司已經支付王某4000元年休假工資，故對王某要求醫藥公司支付其未休年休假折薪的訴訟請求不予支持，駁回了王某的訴訟請求。
四、無憂評析
對於超過法定標準的年休假未休的，是否能夠折現補償，在實踐中一直存在著兩種截然不同的觀點。
一種觀點認為，用人單位規定的年休假天數高於法定標準的，應當按照用人單位的規定執行，既然都是年休假，就應當按照同樣的標準進行補償。
另外一種觀點則認為，對於法定帶薪年休假未休的，用人單位應當按照法定標準進行補償，但對未休的超過法定標準的公司福利性質的年休假，用人單位有權進行處理，是否能夠折現補償、如何折現補償用人單位可以
通過規章制度的形式予以規定，也可以通過合同的形式予以約定，有約定和規定的從約定和規定，如果沒有任何約定和規定的，則不能獲取折現補償。更多精彩內容敬請關注無憂精英網 ！
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