半梦半醒被掏空

这个问题问的好，为什么那些人缘很差的人反而更容易被提拔呢，其实道理很简单。因为跟员工人缘很差，说明人家没有将人际交往的重心放在员工身上，那么放在哪里去了呢？自然是放在领导身上去了，所以员工觉得人家很差，但是领导觉得人家还是多懂事的，而且员工你又决定不了人家升职加薪，很多时候还不是领导说了算？所以只要领导认可，你员工喜欢不喜欢又有什么用呢？

而且还有一点很多人容易忽略，就是平时上班总觉得跟员工打成一片关系很好才是正常的，但是从领导的角度怎么想？比如你是管理人员，那么你想要管理好团队，不能一味当和事佬啊，还是该批评就批评，也就是说你必须得得罪人啊，不然你不得罪人让领导去得罪吗？所以很多领导反而会认为，那些人缘比较差员工不喜欢的人，可能恰恰是工作到位了的。

当然，不管怎么说，要想在职场中顺利发展，光靠走上层路线肯定是不够的，员工之间搞好团结也还是很有必要的，以上就是我对于这个问题的看法，更多职场精彩话题，点击关注职场问答达人九品职麻官，大家一起来聊聊职场上班那些事儿。

九品职麻官

《康熙王朝》里有这样一个情节：

讲这个故事，当然不是要宣扬“忠君”之类的封建思想。只不过，职场和官场的道理大抵是相通的。

有群众基础当然是好事，但是被群众喜欢，并不是被提拔的重要因素。

成为领导手上最好用、最得力的兵，最趁手的武器，才是获得职业发展，被提拔的最重要因素。

这样的人，可能由于其工作的积极性或者目的性过强，不太容易被群众喜欢。而群众基础好的人，大多也是因为藏起了自己的野心或者缺乏进取心，因为“群众”这个词在某种意义上等同于“平庸”。

但我并不觉得这是什么厚黑学，或者值得让人沮丧的事情。

对于一个团队来说，所有人都跟着领头羊，向着一个方向努力，而不是各自为营，自以为是，或者搞小团体，才能使一个团队的效率和效益达到最大化。

桐薇说职场

呃，我曾经做过一家公司总，由一开始的47人，做到了246人的规模，我的管理团队由9人到后来的18人，我除去调离、解聘的，手下提拔了13人左右。

为什么我不太炫耀自己的效益，只谈人，是因为做管理，其实真正能把控，并产生效益的只有人。

而考量到人的层面，我只能考虑以下四个标准： “目标、信心、方法、行动”。 而只有这四个方面能跟着我来，甚至做得比我好的，才能作为专项负责人的。

其实私底下，我确实曾经听别人说过，本人选人“状如鹰犬”……其实好笑，心里真的好笑，我每月发工资的时候，如果每个人就是个最低社会保障工资，我都无颜面对大家（只不过，我不能老这样说而已），群众基础，可以当饭吃？

确实有个老员工，女性，干工作也很细致，但是，群众基础太好，很多事情成了“亲力亲为”，项目组里一些年轻人都被带得懒懒散散，后来我把她从项目负责人的位置拿下做副手，目标本来是“政委”，薪酬没变，也就是思想工作的，结果她本人再次被群众忽悠得废话连篇，最后调往接待，就她的学历和经验，其实根本就不会是这个结果，但我也只能说可惜。

这样的人，很可靠，永远不会出现恃才傲物的情况，可是，我不能容忍年轻人被带懒散。 这种情况我不可能交心地谈判，因为用人机制的原则和底线就是“目标、方法、信心、行动”决定的。

而正职的不可替代性与副职的流动性，本身就是职场潜规则。唉~谁没受过。 说白了，我为什么选人“状如鹰犬”，原因很简单——独当一面，能够在“目标、方法、信心、行动”上运作的人。

羊群没有方向，只知吃草；而鹰犬知道目标，并会驱赶羊群。 “群众基础”，这个概念，并不代表我们经常说的“领导力”。

刚才说的那个姐姐原部门里有个孩子，后来叫他异地去做一个客户，在哪里给人免费策划了一个活动，结果老爹突发心脏病去世没赶回来，把对方客户的老总感动得亲自送回来，一个头磕地上的签单，我也随后提拔他到一个销售组任职……群众基础里就传出来：连爹都不要了云云。

孩子确实不容易。 我的销售副职，是个典型的“状如鹰犬”，没指名道姓的在大会上骂：“有事生威，无事生非！”

我觉得对，刨去我那套“目标、方法、信心、行动”，这是对企业负责。

只不过，我也有点暗黑，我选人的标准就是这种能操纵了羊群的鹰犬。

如果你觉得他们面目可憎，对不起，你先看看你自己是鹰犬，还是羊群。

可别以为当总好轻松，我知道所有人都看着自己是个啥感觉，能找到合适培养的人，把这个公司由小带到大，由一家开到三家，把几个整日晃晃荡荡的人提拔成小领袖，唉，活该我被骂！

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这是一个普遍现象。员工和领导所处的位置不同，看问题的角度就不同，对一个人的评价也会不同。在员工眼里，一个人能力强，脾气好，没有架子，说话随和，与同事们打成一片，这样的人理所应当得到提拔。可是，领导是不会这样考虑问题的。领导奖掖提拔一个人，首先看你是不是忠心，无论是国企还是私企概莫能外。能力不过是参考指标，一个人如果对领导不忠诚，能力越大，可能造成的危害越大！所以，一个人如果傻了吧唧的走群众路线，好比是南辕北辙，付出越多，则离目标越远。如果不摸门路，永远原地踏步。要想得到提拔，以下五条箴言不得不知啊。

一，决定你晋升的是领导，绝不是群众。古往今来，提拔使用一个人的决定权永远在领导手里。民主评议、群众基础不过是装点门面、不得不走的程序罢了。你群众基础再好，可是领导不认识你，好比你是一匹千里马，可是没在伯乐的视线之内，怎么可能脱颖而出呢！

二，影响你晋升的是服从，绝不是能力。不可否认，一些人能力很强。稍加观察不难发现，这些人往往有独立的见解，个性也比较突出，自恃才高免不了就会固执！孰不知，这正是他们的软肋，也深为领导所忌。领导需要的是什么？服从和忠心！哪个领导会喜欢一个没事整天跟自己抬杠的人呢！

三，左右你晋升的是情商，绝不是智商。有些人很聪明，解决问题的能力很强，员工中也很有威信，之所以怀才不遇，是因为聪明反被聪明误。要知道，智商只能说明你会做事，情商才是决定你会做人。如果不懂得走上层路线，做多少事也不过是锦衣夜行，领导看不到的。

四，有助你晋升的是圈子，绝不是业绩。中国讲究圈子文化，想得到提拔，进入领导的圈子至关重要。进入圈子，领导就会慢慢了解你，熟悉你，最后信任你，提拔也就水到渠成。如果游离于圈子之外，有良好的群众口碑，有漂亮的工作业绩，又有什么用呢。

五，关乎你晋升的是路线，绝不是勤奋！路线，就是站队。意思就是说，想更上层楼，必须选一个靠山，背靠大树好乘凉嘛。否则，拟订提拔人选的时候，领导班子中连一个推荐的领导都没有！不选一棵大树，只会低头干活，领导的绿茵永远到不了你的头顶！

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管理那点事

什么样的员工容易被重用、提拔、获得晋升机会，本身是一个管理问题。如果正在浏览此文章的您希望获得岗位的升迁、领导的重视，那就请沉下心来浏览老鬼下面所谈的客观而且有些冷冰冰的现实：

一、站在员工角度“觉得”某人很差，站在管理的角度、职场的角度，客观而言可能是错误的！

最简单的例子：某些人喜欢、习惯和领导走的很近、还经常能听到这些人赞美领导（俗称拍马屁）。这类人往往是被多数基层员工讨厌的。认为这就是典型的小人，并且定义为只知道巴结领导。

日常也很少参加同事之间的聚会、闲聊，显得不太合群。这类人往往让员工感觉“很差”。

而职场中，与领导保持密切的沟通、让领导对自己有更为深入客观的认知、获得领导的重视、在工作过程中，能够用非常专业的方式来沟通交流互动，是一个职业人本来应该去做的！

无论是否愿意承认，很多基层员工喜欢抱团、喜欢在一起闲侃甚至业余时间聚会，往往多是毫无意义的浪费时间，增加最多的是负面情绪、负面言论或者毫无意义价值的神侃。

对于一些有抱负的职场人，减少类似时间的浪费，很正常的事情！你看到的很多成名、成事儿的人，很多都是在某些方面超越旁人的。这些东西哪里来的？那是利用宝贵的业余时间得来的！

上面只是一个最简单的案例而已。职场中太多实例，站在基层员工角度感觉不对、不好、不应该的事情，往往是符合职场规则法则的。而多数员工是站在了感性、感觉的角度做出了对某些人的评判。

当然，老鬼不否定确实有些企业、单位、团队内有小人上位的现象。但这不是职场的全部。也别把自己看不惯的人、看不惯的行为都定义为小人之举！

二、“合群、群众基础好”不是职场获得晋升、提拔的关键要素！

你别觉着不舒服！这是职场规则法则所决定的冷冰冰的现实！

1、合群、群众基础好？我怕你不听话！

如果日常我感觉不到你对我这个管理者的尊重、我无法判断如果提拔你，你能否真正执行我的任务安排，我敢用你吗？把我架空了怎么办？联合下属给我找麻烦怎么办？

2、合群、群众基础好？我怕你管不住人！

“合群、群众基础好”只是一个人在团队内形成的印象而已。但是，如果把你从基层员工提拔为团队管理者，你能带兵吗？你能让原来的同事们都心服口服吗？你会激励团队嘛？你处理、协调团队内部矛盾的能力有吗？.......一些列的问题，单单靠“合群、群众基础好”是远远办不到的！别太小瞧“管理”这门功夫了！

3、合群、群众基础好？我怕你不会上传下达！

管理者上传下达，是一门技术与艺术相结合的功夫。不是照抄照搬这么简单！上传下达、问题反馈、任务下达、部门协调.......等等这些，都是需要能力的！至少得让领导感觉你有这方面的潜质哦！

4、合群、群众基础好？我怕你没全局观念、规划能力！

单打独斗都好办。可让自己管理一个团队，那就不单单是靠人大家关系好就够的！站在团队整体运营的高度来审视团队、对于团队未来短期、中期、长期的规划、安排。这都是需要能力的。你有吗？如果没有，请尽快的下功夫为好。

5、合群、群众基础好？我怕你站位不对！

有很多年轻人，刚刚跨入基层管理者岗位，都会发现在很长时间内做不到岗位角色的转化。太多人很长时间还在以“员工心态”来与自己的团队互动。

而在与自己的上司互动过程中，也往往把握不好自己的身份、角色。造成与领导沟通的不畅甚至产生负面效果。

好了，先聊这么多，供参考。

越多分享，越多收获！

老鬼归来

我读研究生的时候，中科院心理所的男生相对比较少。但导师们呢，基本上都是男的。

所以就出现一个问题：当男导师需要出差做项目的时候，很难找到方便一起出行的研究生。毕竟男女授受不亲，哪怕顶着两个单房差开两个标间，男老师和女学生出差，总归容易让某些内心阴暗的人多想。所以为了避嫌，导师们往往都只带男生出差。

你要说我的学术能力多强，我是不信的。但当时只要导师出差，都会带着我。甚至还有一次，另外一个导师由于自己当年没有招到男生，所以出差时借调了我过去，陪他一起做项目。

是导师们性别歧视吗？应该不是，否则他们不会招那么多女研究生啊。是师姐师妹们人缘不好吗？也不是啊，我们大家平时相处都会很融洽。但等到有了好的科研机会的时候，你猜导师们是会优先让我这个学术能力未必多强但总陪着出差所以有苦劳的男生先上呢，还是「一碗水端平」？人啊，毕竟是有情感因素的。

所以我想说什么呢？我想说的是，有决策权的人在做决策的时候，未必考量因素与你相同。所以你觉得「群众基础很好」未必就真的很好，而且就算真的很好也可能决策者根本不关心群众基础。而你觉得「很差」的人，可能在决策者真正关心的方向上，有着绝对的优势。

这未必合理，比如男女性别这个，就不合理。但这是现实。你得先理解了现实为什么是这样的，才有可能改善它。

科学家种太阳

这个问题很有意思。

企事业中，群众基础好，得不到提拔，反而那些“员工觉得差”的人，却平步青云，一路晋升，这正常不正常？合理不合理？

回答这个问题，我举几个案例，一起来讨论这个现象。

案例一：

一家企业，有一位员工，是一位多才多艺，乐于助人的人。公司各部门有重要活动，随叫随到，乐意帮忙；同事有什么帮助的，无论是工作上的还是生活上的，他都愿意出手相助。这么一个热情的同事，大家都很喜欢。年底，公司有一个重要岗位要竞聘，这位员工受大家推荐，成为竞聘者之一，但在投票结果出来的时候，这位员工却得票率不高。原因是，这位员工在“企业文化、忠诚度”等这些软性指标上得份很高，但占比更大的岗位核心能力这一块，却得分极低。

结论：群众基础好的员工，并不能等于具备岗位的工作能力

案例二：

还是在一家企业中，有个业务经理岗位空缺，有两个人候选，一位是群众基础好，一位是业务能力强，但此人自命清高，人缘不好。老板请员工投票，出乎意料的是那位业务能力强，但人缘不好的人得的票数更高。事后，有些员工道出了实话：我们是不喜欢那位自命清高的家伙，但他业务能力强，能把公司的业务搞上去，我们的收入和福利才会好呀。

结论：在人缘和利益面前，大部分“群众”要的是实在的利益

案例三：

在一家企业中，有位员工，热心为同事排忧解难，而且勇于担当向公司管理层提建议的人，久而久之，他成为公司员工的“民意代表”，受到很多员工的肯定、爱戴，在每年的年终评奖会上，他总那位“合理化建议奖”的获得者。但是，他却多年得不到提拔，他自己也觉得很委屈。反观有一些被人称为“马屁精”的人，因为和领导走得近而得到晋升。一位职场老手道出实情：领导究竟喜欢为自己代言的人，还是喜欢民意代表人？

结论：企业受重用的，一定是上司的“职务代言人”，而非“民意代表”

案例四：

我熟悉的一家企业，一位业务能力强，且群众基础好的员工，在年终竞聘的时候败下阵来。他自己和员工都觉得很错愕。一次这个企业老板和我聊起为什么没提拔这位业务能力好且群众基础好的员工？老板说，他群众基础好没错，但太张扬，觉得自己是一方诸侯，我担心哪一天把我的业务部门“一锅端”了。我不能有可能成为“挟群众以令天子”的人，我要赶紧培养和他能力相当的人。

结论：有群众基础是优势，但如果恃才放旷，会被领导担心成为“一方诸侯”，那也得不到重用

四个案例，代表了有群众基础的员工得不到提拔的四种可能，虽然有的老板管理方法值得商榷，但现实中毕竟也是实实在在存的现象。

企业是一个彼此之间有利益关系的地方，拥有好的群众关系，并一定完全是优势，只有和企业（老板）的目标保持高度一致，并能领导群众创造更多的业绩，才是重点提拔的对象。

如您有不同的看法，欢迎在评论区留言。

冷暖视界

这个问题特别好！

很多时候，作为管理者，其实我很想告诉员工，千万不要以人际关系作为自己努力的方向，那样你就完蛋了，然而仍然抵不住一部分孔雀型人格的员工，就是喜欢搞群众关系。

那么来说说，为什么群众基础好的员工得不到晋升呢？

员工群众基础好有几种可能的原因：

1、老好人，热心肠，乐于助人，喜欢帮忙，为人热情，那么这个特点对晋升有帮助吗？毫无帮助。首先，你来者不拒，做一个老好人，那么直接上级安排的任务能否保质保量完成？再比如，在你帮助他人时，上级安排了紧急工作，那么必须要通过打断你的这种善意，才能执行，也就是你无意中让上级当了坏人；再比如，一些跨部门沟通原本是要通过正式的组织流程才能实行，而你因为和他人私交好，私下完成，违反了纪律性。而别人却因为坚守原则，被群众理解为不近人情，很差劲，不好交往。

2、其次，通过牺牲或让渡利益而赢得口碑。比如你是一个前台，制度规定，不得早退，由你每次进行罚款，但是你不敢得罪人，或者说你要做老好人，视而不见。大家自然对你感恩戴德，觉得你情商高，灵活，会处事，但对于上级领导来说，你无法执行他的意图，办事不利，自然不会提拔你。

3、再次，有些特别擅长搞人际关系的也是绝了，隔一个星期给办公室的人发一次零食，你说这种人，他想干啥呢？革命不是请客吃饭，工作也不是请客吃饭。你是来工作的，不是来交朋友的，这样拉拢人际关系，领导怎么会信任你呢？很多工作涉及到各人利益，需要你去坚守原则，需要你去做坏人，需要你宁可自己被骂，也要坚决执行的任务多了，你就只想当一个好人，和大家乐呵呵打成一片，“坏事”谁去做呢？

从以上三个例子，大家可以想象到那些所谓群众基础不好的员工是什么情况了，这样一来，提拔他们也就没什么奇怪了。

顺便讲个趣事，在某次参加一个关于中高层的培训时，培训师做了调查：喜欢和宜人性高的人工作还是和宜人性低的人一起工作？这里的宜人性可以大致理解为群众基础好，出乎意料，90%的人选择宜人性低，因为他们就事论事，有原则，理性。

讲到这里，相信你已经可以理解为什么群众基础好的员工得不到晋升的原因了吧！

最后以个人经历讲一句：在职场，决定你晋升的80%都是你的上级，你需要专注的做好自己的工作，获取领导的满意，至于那些无关紧要的群众关系，有时候往往是你晋升的绊脚石。想不通的人可以去看《二号首长》，穷困潦倒的记者机缘巧合一跃成为省委书记秘书——“二号首长”，面对众多纷繁复杂的领导关系，放弃面面俱到，放弃周旋在各领导之间的想法，瞬间抓住矛盾关键——直接上级，成功过渡，从而成为人生赢家。

杉杉来吃

公司工作时，总会发现一种现象。前两天还坐在自己隔壁嗑瓜子的人，今天就坐办公室去了。换句话就是，你不喜欢的人踩到了自己的头上。俩字概括：气人！

可是如果一家公司真的如此用人，你待下去也没意思了。

第一，用人失误。

虽说有的人在同级面前很讨人厌，可是在领导面前可一点都不含糊。斟茶倒水，也或许看准时机，在领导面前好好表现了一回。

举个例子吧，某音里有个小视频。内容是这样的：两个人同属一个小组，一个人忙前忙后，处理了所有事情。另一个却睡觉、吃东西、玩游戏。当发放奖金时，那个睡觉吃东西的人第一个发声：“是我们两个人合力完成的！”领导听了当然非常高兴啊，奖金便平均分配给2人了。看到这里，就会有一股无名火，明明都是自己的功劳，却被‘监工’抢了一半。但却碍于同事关系，不好直接戳穿。这不就相当于前文所述会在领导面前演戏的人吗？

如果一家公司真的运用这样的人，这家公司也坚持不了多久了。这完全属于公司方面的用人失误。

第二，是自己的终究是自己的。

上述的例子，结局真的是那样吗？不，不是的。结局是客户出现，并只对那位勤奋的员工加以赞赏，从头到尾也未关注另一人。这时，领导只要是明眼人都能看出是怎么回事吧！

俗话说得好：不是不报，时候未到。‘报’字不仅意味着恶报，也意味着好报。努力过后肯定会被人发掘。或许正在阅读文章的你，正经历事业低谷，觉得自己怎么努力，领导都看不见。

但是，请相信，将来的你会感谢今天努力的你。

你觉得有道理吗？

萍行职场

一个出色的老板，提拔一个中层干部，一方面要看他的能力，这个能力主要是业务能力，能不能把那摊业务抓起来，把一个部门带起来，管起来；另一方面就是看这个人到底跟老板是不是一条心，这就是老板眼里的德。

老板说的德才兼备的德，绝不是跟群众打成一片的德，而是能不能永远站在老板的立场上，时时处处为老板着想。有时，老板的想法甚至是和群众对立的，有时还会损害群众的利益，这个时候，老板反而更看重中层干部的忠心，所谓的忠心耿耿，就是不惜与群众对立，也要维护老板的意志和利益。

所以说，员工觉得很差的人，老板未必觉得很差；而群众基础很好的人，老板反而会有所顾忌：会不会跟群众合穿一条裤子去对抗老板？会不会背后在群众当中宣布老板坏话？

屁股决定脑袋，老板的想法跟群众的想法肯定不一样，当你成了老板，你也一个样。

關鍵字: 很差 员工 社会