最近有一张图，在朋友圈被刷爆！
内容大致是：一个管理层的女人，正在告诫她的同事：
“千万不要去责骂年轻人，他们会马上辞职，但对办公室里的中年人，不要心软。”
无独有偶，最近有很多老板跟我说，现在很多90后年轻人，真的是这样，一言不合就辞职。很多人说公司留不住90后员工，他们太浮躁，
事实真的这样吗？是90后太任性，还是企业管理有问题，又或者是管理者不懂90后？
马云说过一句话，辞职的原因无非就是两种，钱没给到位，心受委屈了。
笔者就这个问题，做过简单的调研，看看网友们是怎么说的：
网友一：
其实90后是耿直的一代，成长的过程中，听了那么多长辈的经验，了解了那么多社会里的、职场中的潜规则，依然相信能够用自己的实力说话。
这在以前或许可能，然而在现在如此复杂的环境中，会做人，比会做事更加重要。
网友二：
90后是有这80后的努力，务实。有着00后的幻想的一群人，必将是以后的顶梁柱！还一代不如一代？
至于辞职，你去调查一下90后辞职的都是什么工资水平与工作量？不平衡的工资与付出，你凭什么说人家是不能吃苦？
网友三：
等你见了00后才知道什么叫66,他们多数不用为银行和房地产打工，只为自己工作。可能辞职连理由都不需要。
网友四：
你一天工作很多忙不过来你有没有偷懒，然后老总过来给你上鸡汤文给你说年轻人要吃苦才能怎样怎样，我偷懒了吗？
我工作搞砸了吗？你一来就是训人的口气说话？我欠你的？我最烦那种老总！
网友五：
我90后，太虚伪的公司理念，天天洗脑是一家人，扣工资从来不手软，用你的时候亲切，不用你的时候说你对公司没有创造价值，虚伪的想让人破口大骂！
网友六：
90后的社交能力有很明显的特征：一方面他们明明能够和别人很好地相处，处理好公司里的人际关系；
另一方面他们又不愿委曲求全，不愿变得世故，于是就被认为“不会做人”。这当然是因为个性使然。
平顺的生活让他们更愿意听从内心的想法，一旦觉得委屈了，或者觉得很累了，就会觉得这样的工作没有意义。
在择业就业时，他们往往更看重个人兴趣，如果是自己喜欢的工作，即使薪水不算高也会愿意做；
如果是亲戚朋友介绍的，或者是自己不喜欢的工作，不管怎么努力也不会表现得很出色。
网友七：
95年。去年刚毕业，我属于到了哪里我都会努力工作，但是前提是要与付出成正比，而且我最不喜欢在我休息的时候被领导安排工作。
有人说90后任性，我感觉一点都没错，我如果找到了一份我不喜欢的工作，我是不会去长期做下去的。
还有奉劝一下头条里的各位老板，不要跟我们谈理想，谈长远，我们的理想就是钱。说其他的在我这里都是屁。[微笑]
网友八：
挣钱没有挣到，开心也没有，天天早起晚归，还要夜班，也没学到啥技能，决定了，我到7月底辞职。
回家吃老本，好好调整下自己，觉得太累了
其实真正留不住员工的原因也是因为没有跟上时代的思维，90后并不是没有忠诚可言，是看你如何设计薪酬模式，调动他们的积极性。
一个企业，想要发挥员工的积极性，必须要解决三个事情：
第一、让员工的每个行为，都能得及时的反馈。
第二、给员工做事的过程给予欣赏，给做事的结果给予激励。
第三、让员工的行为和企业的利润挂钩，和自己的收入挂钩。
给大家分享一种体现企业和员工共赢的薪酬模式——KSF增值加薪法，大家可以结合自己企业的实际情况采用！
这种模式，其特点就是，打破固定薪酬模式，员工的工资收入与他的价值贡献全面融合，让员工为自己干、为自己加薪，全面激发员工创造显性价值的热情。
所以做薪酬模式的激励性非常重要，为了避免高层占据高位不做事，我们必须抛弃传统的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。
即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
对员工来说:
1；日常工作有了目标，知道自己重点抓哪些；
2；工资拿多少要靠自己而非老板；
3；多劳多得，少干少拿；
4；只要做的比过去好，自然可以拿到更高的收入；
5；有6-8个加薪渠道，激励员工主动积极干，从而为企业创造更大价值 。
对企业来说：
1；员工没达到平衡点，说明工作做的不到位，自然拿不到高薪；
2；员工达到平衡点，说明员工状态稳点，做的不比以前插差 ，做的很不错；
3；员工超过平衡点 ，说明做出了更好结果，自己能拿更高工资，企业获得更高利润。
本文所讲的：激励性KSF模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书
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这种薪酬模式有这样几种好处：
公开透明的加薪方法，没有员工会产生不满；
企业的成本不会增加，相反，员工薪资越高，企业利润越高；
员工在别的地方不可能会有如此大的加薪空间，可以有效避免人才流失。
员工加薪没有上限，拿多少薪水完全取决于自己本身，极大的激发了员工工作的积极性；
对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！
举例KSF薪酬绩效设计方案
一个企业的生产经理，工资怎么发？按照传统的薪酬模式，可能就是固定5000元，他只要保证不出什么问题就行了。至于费用率，成本，员工流失率，利润率，和他没关系，他也不会在意。
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。
这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。
1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；
2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；
3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；
4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；
5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100；
企业实施KSF后，企业的利润提升明显，事实胜于雄辩
KSF落地应用3个月的显著变化
1、9-12月员工加了工资，而工资费用率却同比下降了2.49%（前1-8月工资费用率是增长14.91%）。
2、虽然9-12月成本费用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已经有了非常明显的改善。
3、9-12月销售额同比增长了20.02%，而1-8月只增长了2.67%。
4、最重要是利润，9-12月同比增长13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。
5、假设在2017年整年落地KSF，相比而言企业可以多创造129万元的利润，而利润率净增长9.15%。
KSF对员工的转变：
收入由老板给 →收入由自己创造
薪酬变化幅度不大 →薪酬上升没有空间限制
做多做少一个样 →只有做的多才能拿得多
在上级监督下做 →自动自发工作
KSF对企业的转变：
企业由老板一人经营 →企业由全体员工共同经营
员工工资上涨意味着企业成本上升 →员工工资上涨意味着企业利润上升
员工消极工作 →员工主动加班拼命干
人才留不住 →人才赶都赶不走
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