刘强东说，中国的企业家非常辛苦，几乎都没有周六和周日，对除夕和过年都没有什么概念，但越到后来，刘强东觉得作为一个公司的CEO，如果公司一天也离不开CEO，那么这个公司就非常危险了。
文：胡老师 有趣、有料、有态度，欢迎点击右上角“+关注”，文末有彩蛋!
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刘强东清楚这一点，所以每年他都会安排2个星期出去网络不发达的地区，比如沙漠地区，采取失联状态，不处理工作，不接电话，没有噪音，静下心来，专心思考京东的未来战略、重大决策。刘强东说，京东有很多重大决策就是在这种情况下所作出的。
有些老板有这样的体会：我是一天都不能离开企业啊，如果离开一天，电话、微信会被客户、供应商、员工打爆。
客户质量问题等我做决定，部门之间的问题等我协调，员工不积极大事小事等我安排。
更不要说花一个星期天去开会、培训、旅游、静心思考。
如果我的手机关机一个星期，我的企业估计就要乱成一团。
当一个企业出现这种情况时，那是非常危险的信号，那只能说明3件事情：
1、企业管理较混乱，管理制度不够完善，权责不清晰
企业创办时，需要建立一套相对完善的组织流程。各个部门、员工都按这个程序办事，工作才能有条不紊，才可以提高企业的运作效率。否则，不论大事、小事，人都去找老总，企业必然会乱了章法，各层的干部必然无事可做，在员工中也没有什么威信可言，办事必然不力。久而久之，老板觉得自己整天在忙，整天在累。而各层级的经理、主管就又空闲、无事可做，老板很容易就会怀疑是的干部的能力有问题。
2、平常都是老板”一言堂“，员工没有得到充分的授权
我们常听说集思广益，要听取众人的意见。但是，我见过很多创业的老板，他们自己有很多的想法，路子广，思路开阔，方法很多。所以当与员工讨论问题时，如果经理、主管提出的答案不够完善，或者与他的想法不相同。就会打断 、批评员工，说他们的方法没有建设性意义，这点小事也处理不了。于是，久而久之，公司里就没有其它的声音，成为老板的一言堂。工更加不敢自己做决定，什么事情，都交给老板来拍板。
3、没有得力的干将，缺乏人才，也没有提供给员工锻炼的平台。
一个好汉三个帮，如果没有一个团队在背后支撑，老板再厉害，也难以成事。许多企业就面临这样的问题：优秀的人招不来，厉害的人留不住，剩下的看谁谁不顺眼，为什么会这样呢？员工愿不愿加入公司、在公司做多久，与企业的管理制度、企业文化、薪酬制度、培训学习的机会等各种因素紧密相连。
其中薪酬制度是非常关键的一环。建立好的薪酬机制，引凤入巢才是根本之策。
那好的薪酬制度有哪些特点呢？
1、有竞争力
与外部环境相比，有一定的竞争性，而不是低于外面的企业，否则，员工在获得外部同行工资更有大的优势时，很容易离职。2、具有公平性、规范性、激励性、增长性的特点。
尤其是激励性特征非常重要。比如像固定工资，他只满足了员工的安全需求，但是不能满足员工的激励需求。引致员工干多干少一个样，干好干坏一个样。
3、企业的薪酬成本是可控制的，有利于企业的成本节省，防止浪费。
不会因为员工离职率高、同行加薪等所以被迫加薪。4、受员工欢迎
好的薪酬模式都是受员工欢迎的，可以实现员工工作越好，绩效越高，员工的工资越高。
KSF全绩效薪酬模式就是这样一种薪酬模式，特别适合中小企业
这是一种最能体现管理者和企业共赢的模式，最适用于最适合企业高管、核心员工、业务员的薪酬模式。
KSF模式分配的不是企业现有的利润，而是对增值利润部分的分配。
要求管理者做出好的业绩及成果，企业跟据员工创造价值的多少来进行分配，这样，实现员工为自己做，员工做的越好，员工工资收入越高，企业获得的利润也越高。总结来说，就是企业和员工都能赚到钱。
做好分钱模式有3个原则：
1. 指标的提取要科学，以历史数据为依据。2. 平衡点的设计要合理。当员工与企业达成平衡点时，只要超过平衡点，企业就要分钱。2. 当中收入增加时，企业的利润也是持续良性增长的。
本文讲述的KSF薪酬模式，在《绩效核能》一书中有系统研究和表述，书内附数十个行业案例，并附送独家配套视频学习资料，前10名赠送咨询师线上辅导一小时服务，更有机会和本书作者面对面交流。
某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表
这种情况下，我们采用KSF模式，将他的工作价值进行分解，工资分为8块。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。他有多个加薪通道：
1、产量每超出500件，奖励25元，每减少500件，少发25元；2、辅料成本率每降0.02%，奖励8元，每升0.02%，少发8元；3、工资费用率，每降0.01%，奖励6元，每升0.01%，少发6元4、产品性性能合格率，每超出5%，奖励50元，每降低5%，少发50元。。。。。KSF薪酬模式设计方案的落地结果
该业实施KSF后，用事实说话，该企业的利润提升净增9.15%！
文：胡老师
曾任世界五百强高管，现为薪酬绩效变革实战专家！
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