勵精諮詢百人微信群【每日一題201808】彙總
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【每日一題20180801】
問：小林10月底離職，公司以其未完成工作交接為由，拒絕發放10月份工資，勞動者未完成離職交接，用人單位有權扣發工資嗎？
答：《中華人民共和國勞動合同法》第三十條第一款規定，用人單位應按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。原勞動部印發的《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》也規定“無故拖欠工資”係指用人單位無正當理由超過規定付薪時間未支付勞動者工資，不包括：（１）用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因、無法按時支付工資；（２）用人單位確因生產經營困難、資金週轉受到影響，在徵得本單位工會同意後，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。除上述規定情形外，拖欠工資均屬無故拖欠。小林雖在離職時未完成工作交接，但不應作為扣發其工資的法定事由，公司應向小林及時足額支付當月工資。
另外，離職員工辦理工作交接為勞動者應盡的後合同義務，從員工的角度而言，應配合原用人單位做好工作交接、辦理離職手續。公司若能夠證明小林存在不交接工作文件行為，並且該行為確實給公司造成實際損失的，可有權要求其賠付相應的經濟損失。
【每日一題20180802】
問：小林進入北京某公司雙方簽訂了書面勞動合同。此後，因公司業務調整，2016年年底某公司與他簽訂了《協商解除勞動合同協議》，確認雙方勞動合同解除，某公司將向小林支付解除勞動合同經濟補償金數額為稅前220,095.78元，公司依法代扣代繳個人所得稅，而小林認為不應繳納個人所得稅，你認為解除勞動合同經濟補償金是否需要繳稅嗎？
答：財政部、國家稅務總局《關於個人與用人單位解除勞動關係取得的一次性補償收入徵免個人所得稅問題的通知》（2001年9月10日，財稅[2001]157號）第一條規定，“個人因與用人單位解除勞動關係而取得的一次性補償收入(包括用人單位發放的經濟補償金、生活補助費和其他補助費用) ，其收入在當地上年職工平均工資3倍數額以內的部分，免徵個人所得稅；超過的部分按照《國家稅務總局關於個人因解除勞動合同取得經濟補償金徵收個人所得稅問題的通知》(國稅發〔1999〕178號)的有關規定，計算徵收個人所得稅”。依據此條規定，小林應領取的解除勞動合同經濟補償金220,095.78元,低於2016年度北京市職工平均工資3倍數額（27,7431元），故不應當繳納個人所得稅。
【每日一題20180803】
問：楊某系某超市員工，約定楊某的崗位為服裝組組長，月工資為4000元。超市制訂的《商品定期盤點損耗標準及處理辦法》中規定，損耗超過標準部分達0.30%以上的，超市可以與楊某解除勞動合同。2016年年終損耗盤點結果顯示，楊某負責的服裝部分超標38.30%，2017年1月底，超市以楊某嚴重違反用人單位規章制度、嚴重失職給用人單位造成重大損失為由，與其解除了勞動合同。楊某不服，2016年的損耗有27萬元是商品不合格及過期造成的，與其無任何關係，不應計入損耗，他要求超市支付違法解除勞動合同賠償金合理嗎？
答：雖然超市的規章制度中規定，損耗超過標準部分達0.30%以上的，超市可以與楊某解除勞動合同，但超市店面發生商品損耗可能發生在諸多環節，如進庫、出庫、結賬、顧客偷盜、內部盜竊等。需有證據表明是在楊某所能掌控的環節和範圍內發生了損耗，如缺乏充分的事實依據，在不分清原因和責任的情況下，簡單地以嚴重違反規章制度、嚴重失職等為由與楊某解除勞動合同，無疑是將自身的經營風險轉嫁給勞動者，讓勞動者成為不合理規章制度的“背鍋俠”。用人單位在制訂規章制度時，除了相關內容不能違反法律法規的強制性規定外，還需考慮生產和工作實際情況，具有較強的合理性。
【每日一題20180806】
問：羅某系某商業公司的員工，於2008年6月入職，雙方於2015年訂立了無固定期限勞動合同，約定羅某的崗位為“管理類”，並約定商業公司可根據生產經營狀況、羅某的工作能力、工作表現及身體狀況等對其調整工作崗位。入職後，羅某先後在百貨主管、百貨經理、雜貨經理、資深經理等崗位工作。2013年9月，羅某擔任總務部部長。2016年9月，因生產經營需要，商業公司將設施部與總務部合併為總務設施部，並將羅某的崗位調整為服裝部部長，調整前後的崗位級別、薪資待遇、工作地點等均未發生變化。羅某以調整前後的崗位分屬後勤類及運營類為由拒絕到崗。一週後，羅某以商業公司未提供勞動條件為由提出解除勞動合同，並要求支付解除勞動合同的經濟補償，羅某能獲得支持嗎？
答：商業公司因生產經營需要將設施部與總務部合併為總務設施部，商業公司基於生產經營需要對羅某進行崗位調整應屬於用人單位的用工自主權，且調整前後的崗位級別、薪資待遇、工作地點等並未發生變化，羅某以調整前後的部門分屬後勤類及運營類作為不同意調整崗位的主張並不成立，羅某要求支付解除勞動合同經濟補償的請求不應得到支持。
不少勞動者存在理解誤區，認為其工作崗位一概不能調整。事實上，如果用人單位與勞動者在勞動合同中對調崗進行了相應的約定，或是在勞動合同中未約定工作崗位或約定不明的情況下，用人單位確因生產經營需要可對勞動者進行崗位調整，但調崗行為本身需具有合理性，且不得隨意降低勞動者的工資標準。在勞動合同中只約定崗位而未約定如何調崗的情形下，用人單位亦可在勞動合同法第四十條所列情形下對勞動者進行崗位調整。
【每日一題20180807】
問：服務期協議中專項培訓有何要求？
答：《勞動合同法》第二十二條第一款規定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。《勞動合同法實施條例》第十六條規定：勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。從上述規定來看，本案中中介服務公司對鍾某進行的一些簡單、必要的崗前培訓而並非是專業技術培訓，也未為此支出相關的培訓費用，故仲裁委支持了鍾某的仲裁請求。由此可見，用人單位企圖通過弄虛作假、濫用服務期協議，損害勞動者的合法權益的企圖是行不通的。
【每日一題20180808】
問：用人單位聘用外籍勞動者工作受工作許可範圍的嚴格限制嗎？
答：《中華人民共和國出境入境管理法》第四十三條規定：外國人有下列行為之一的，屬於非法就業：（一）未按照規定取得工作許可和工作類居留證件在中國境內工作的；（二）超出工作許可限定範圍在中國境內工作的；（三）外國留學生違反勤工助學管理規定，超出規定的崗位範圍或者時限在中國境內工作的。《外國人在中國就業管理規定》第十五條第二款規定：就業證只在發證機關規定的區域內有效；第二十三條規定：外國人在中國就業的用人單位必須與其就業證所註明的單位相一致。外國人在發證機關規定的區域內變更用人單位但仍從事原職業的，須經原發證機關批准，並辦理就業證變更手續。外國人離開發證機關規定的區域就業或在原規定的區域內變更用人單位且從事不同職業的，須重新辦理就業許可手續。從上述規定來看，外國人就業證僅在獲得許可的就業區域、就業單位以及職業範圍內有效，此三項內容實際發生變化而未依法重新辦理就業證或者變更就業證的外國人，屬於超出工作許可範圍工作，應當被認定為非法就業。因此，用人單位在招用外籍勞動者時，應嚴格按照就業許可範圍的規定安排外籍勞動者工作；外籍勞動者在中國就業的，也必須瞭解及遵守中國法律。
【每日一題20180809】
問：劉某因個人原因提出辭職，其本人填寫的《離職申請確認表》中離職原因為：“本人因個人原因，特申請離職”，並聲明：“自本人在簽署的日起之日起，公司不欠本人任何工資、獎金、費用補償、任何錢財或任何形式的報酬，公司對本人也不負有任何未履行的義務，本人對公司不存在任何權利要求……”。離職後，劉某稱其在懷孕三個月的時候，公司欺騙其填寫離職申請，導致其損失工資50000元，欠繳社保保險和生育津貼，要求恢復雙方勞動合同關係並給予補償。劉某會得到支持嗎？
答：《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十條第一款的規定：勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。劉某以“個人原因”為由向公司申請辭職，並簽署《離職申請確認表》，即認可公司不欠其任何工資、獎金、費用補償及任何錢財或任何形式的報酬。公司對劉某也不負有任何未履行的義務，除非劉某提供證據證明在其簽字時存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形，所以，劉某以“個人原因”為由提出辭職系其真實意思表示的主張，劉某的請求缺乏事實依據，無法得到支持。
【每日一題20180810】
問：經濟補償金計算應以應得工資為標準嗎？
答：《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條中規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。對於該條規定的月工資的計算標準，實踐中用人單位與勞動者往往發生爭議。《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十七條規定，勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。故勞動者經濟補償金的計算標準應以月應得工資而非月實得工資為計算標準。
【每日一題20180813】
問：“幹一樣的活，給的錢不一樣”能不能要差額？勞動者主張依據《勞動合同法》中“同工同酬”這一規定確定工資標準，是否應得到支持？
答： 首先，《中華人民共和國勞動法》第四十六條規定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行“同工同酬”。此處的同工同酬是指用人單位對於技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就應當獲得相同的勞動報酬。同工同酬確保貫徹了按勞分配這個大原則，即付出了同等的勞動應得到同等的勞動報酬。但是同工同酬是相對的，而非絕對，法律的主旨意思並非要求所有的員工工資數額完全保持一致，而是允許在同一工資區間內進行浮動，即相同崗位的勞動者之間也有入職時間、工作經驗、學歷資歷、能力等方面的差異，造成的不同工情況，因此勞動報酬只要大體相同就不違反同工同酬的原則，同部門間不同員工存在工資差異應屬正常情況。
其次，依據《中華人民共和國勞動合同法》第十六條、第十七條、第十八條規定，用人單位與勞動者將包括勞動報酬在內的勞動合同必備條款進行協商一致後簽訂書面勞動合同。勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬。員工在與公司簽訂合同時確定了工資標準，並將達成合意的內容寫入了勞動合同中，此內容屬於雙方的真實意思表示，並無違反法律規定的情形，具有法律效力。
【每日一題20180814】
問：張某於2014年1月1日到A公司工作，與A公司簽訂有期限為一年的《非全日制用工勞動合同書》，約定張某月工資標準為2000元，每月10日發放上月整月工資，工作時間為每天八點上班，下午五點半下班，每週工作五天，上下班均需打卡。2014年10月6日，A公司與張某終止用工關係，此後張某多次向A公司要求支付解除勞動關係經濟補償金，A公司以張某系非全日制用工人員，根據相關法律規定，公司可以隨時通知對方終止用工，並不用支付經濟補償金。張某的要求會得到支持嗎？
答：《勞動合同法》對於非全日制用工有一些特殊規定，如可以不訂立書面勞動合同，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時且每週工作時間累計不超過二十四小時的用工形式，非全日制用工小時計酬標準不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準，勞動報酬結算支付週期最長不得超過十五日，雙方可以隨時提出終止用工，終止用工應通知另一方，且無須支付經濟補償。
A公司雖與張某簽訂的勞動合同名為《非全日制用工勞動合同書》，但通過張某實際的工作情況來分析，我張某每天八點上班，下午五點半下班，每週工作五天，除去用餐和休息時間每天工作將近8個小時，每週工作將近40個小時，遠超出法律規定的24小時。從工資支付來看，A公司每月10日發放上月整月工資，工資標準為2000元。這些都與非全日制用工的規定不同，反而符合全日制用工的特徵。根據《勞動合同法》的相關規定， A公司與張某雖簽訂了名為“非全日制用工”的勞動合同書，但張某的實際工作時間、勞動報酬發放週期等均與全日制用工形式相同，根據《勞動合同法》的相關規定，A公司應支付張某解除勞動關係的經濟補償金。
【每日一題20180815】
問：補籤勞動合同是否可以索要雙倍工資？
答：《勞動合同法》第十條第一、二款規定：建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。如果補籤勞動合同的行為系雙方真實意思表示，不存在欺詐、脅迫等違法情形，補籤的勞動合同將用工期限追溯到了用工之日，可以視為勞動者已自願放棄索要雙倍工資的權利。如當事人不能證明在補籤勞動合同時，公司存在欺詐、脅迫等違法行為，一般則認定補籤的勞動合同系雙方真實意思表示，系合法有效的勞動合同。此後當事人如再以實際用工日期與簽訂合同日期不一致為由要求雙倍工資差額，有違誠實信用原則，不能得到支持。
【每日一題20180816】
問：勞務派遣職工遭遇工傷，用人單位和用工單位都有賠償責任嗎？
答：按照法律規定勞務派遣公司屬於用人單位，實際工作的公司則屬於用工單位，《勞動合同法》規定，用工單位應當履行支付加班工資、績效獎金以及與工作崗位相關福利待遇的義務。員工的社會保險本應由用人單位也就是勞務派遣公司為其繳納，因未繳納社會保險造成的工傷待遇損失應由勞務派遣公司承擔，同時按照法律規定，實際工作的公司作為用工單位，承擔工傷保險待遇的連帶賠償責任。
所謂連帶責任就是指將來如果勞務派遣公司不按照裁決書的裁決結果向員工支付相關的工傷保險待遇時，員工可以向人民法院申請強制執行，在申請強制執行時他既可以以勞務派遣公司作為被執行人，也可以把實際工作的公司作為被執行人，誰有償還能力就讓誰做被執行人，多了一個選擇更有利於保護常某的合法權益。連帶責任的設立就是法律對於勞務派遣人員的一項特殊保護措施。
【每日一題20180817】
問：女職工產檢、產假期間的工資應照發？
答：依據《女職工勞動保護特別規定》第六條的規定，女職工依法享有產前檢查的權利，懷孕女職工如在勞動時間內進行產前檢查，所需時間應計入勞動時間，且用人單位應為懷孕女職工適時的提供方便，女職工在勞動時間進行產前檢查的，按出勤對待，不能按病假、事假、曠工處理。
我國法律對於女職工特別是處在孕期、產期和哺乳期(以下簡稱三期)內的女職工有一系列的特別保護措施。除了上述《女職工勞動保護特別規定》外，《勞動合同法》也規定，處在三期內的女職工，用人單位不得依據本法第四十條和第四十一條解除勞動合同。勞動合同期限屆滿而女職工尚處在三期內的，勞動合同應順延至三期期滿。但是法律對於女職工的特別保護也並非是無限的，如果女職工嚴重違反用人單位的規章制度，或者營私舞弊給用人單位造成重大損害的，用人單位有權依法解除勞動合同。另外，如果女職工與用人單位協商一致也可以解除勞動合同。
【每日一題20180820】
問：如果公司沒有為女員工繳納生育保險，那麼員工產假期間的工資該由誰付？
答：如果公司沒有為女員工繳納生育保險，那麼女職工產假期間工資應由公司承擔，工資標準參照她正常出勤的月工資水平。
【每日一題20180821】
問：違反公序良俗，單位有權將員工辭退嗎？
答：《中華人民共和國勞動法》第三條第二款中規定：“勞動者應當遵守勞動紀律和職業道德”。上述規定是對勞動者的基本要求，勞動者存在嚴重違反勞動紀律或職業道德的行為，用人單位可以依據法律規定與勞動者解除勞動合同。用人單位是由管理者、勞動者和客戶等眾多人群組成並活動的公共場所，在此場所從事社會活動的人員都應當遵守基本的禮儀公德。如當事人嚴重違反了職業道德，違反了公序良俗，造成了惡劣的示範作用，損害了公司的辦公秩序和形象。在此情況下，公司與之解除勞動合同並無不妥。
【每日一題20180822】
問：高新技術企業均採取規章制度及相關通知在內部網上公示、錄取手續通過網絡完成、勞動合同通過電子郵件訂立，工作安排以及請假、通過網絡郵件、即時通信工具進行批示等管理方式。在人事管理上如何避免舉證責任？
答：信息化管理方式無疑提高了人事管理工作的效率，但在糾紛發生時也帶來一些問題。主要有規章制度在內部網上公示效力不足，如發生訴訟，人民法院難以確認作為審理依據；錄用通知、勞動合同採用電子形式，證據效力的確認存在較大難度等。
相應對策：針對高新技術企業單方提供的電子形式保存的證據不斷增多的現狀，用人單位的舉證責任也相應加大。企業在提高管理效率的前提下應儘可能的謹慎管理，特別是涉及到有關勞動者基本勞動權利的約定事項應採用傳統書面形式，以便於重要證據的固定。
【每日一題20180823】
問：企業做出調崗決定，員工是否應無條件服從?
答：工作崗位通常決定了員工的工作內容，其具有相對的穩定性和可預見性，在勞動合同締約當初，員工即把工作崗位的名稱、內容等作為決定“是否簽約”的重要依據，在勞動合同簽訂以後，勞動者和用人單位從締約當初的“平等”地位轉化為身份上的“隸屬關係”，這種管理與被管理的關係也使勞動者一方相對處於劣勢地位，為了防止用人單位濫用優勢地位，勞動法將單位變更合同的權利限制在合理的範圍，對勞動合同的變更提出了嚴格的要求。
《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。這也意味著，在勞動合同沒有特別規定的情況下，調整崗位作為合同變更的重要內容，須滿足兩個基本前提：1、雙方協商一致;2、採取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經過協商一致而單方調崗，員工有權拒絕。勞動合同應當按原約定繼續履行。
【每日一題20180824】
問：合同規定“可根據需要進行調崗”是否有效?
答：根據《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。這意味著，假如合同約定“可根據需要對員工崗位進行調整”，應當理解為雙方真實的意思表示。勞動合同條款具有拘束力，雙方均應履行。
縱然如此，合同的約定也並不代表企業可隨意進行單方調崗，在操作崗位調整時，企業依然應當遵守以下規則：
1、調整崗位必須具有充分的合理性，調整後的崗位與調整前的崗位應有一定的關聯，譬如把銷售經理調整為銷售主管可以認定為合理的，而把財務經理調整到銷售崗位則可能欠缺合理性。
2、勞動者被調崗後能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者能適應新的工作崗位。
3、調整前應履行必要的告知和解釋義務，做到有理有據。
【每日一題20180827】
問：員工不勝任現有工作崗位，可否隨意調崗?
答：不勝任工作是企業調崗的常見理由，根據《勞動合同法》第四十條的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。
本條間接規定了在員工不勝任現有崗位的前提下企業有單方調崗的權利。
但該單方調崗的權利也不是不受任何約束，企業在操作不勝任調崗時應當把握：
1、用人單位應有充分的證據證明勞動者不勝任現有工作崗位，即該勞動者確實不能按照單位的要求完成勞動合同約定的任務或者同工種崗位人員的工作量，在實踐當中需要以“崗位說明書”“目標責任書”等文件予以佐證;
2、調整後的崗位應與勞動者的勞動能力和技能相適應，保持一定的合理性。
【每日一題20180828】
問：員工不服調崗拒不到崗，可否認定為曠工?
答：由於調崗往往涉及員工的切身利益，譬如薪酬標準，所以往往會受到員工的抵制，有的是明確表示拒絕，在單位態度也比較強硬的情況下，一些職工最常見的做法就是“以調崗不合理為由拒絕上班”。在這種情況下，企業可否以“曠工”之名對員工進行紀律處分或者以“嚴重違紀”為由解除勞動合同?
首先，以曠工之名行使合同解除權需要基於兩個重要前提：第一，崗位調整是合法合理的，有法律依據和事實依據。假如崗位調整不具備合理性，其紀律處分也就失去了先行的依據。第二，員工的行為屬於“曠工”，曠工一般是指：除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續情況外，職工不按規定履行請假手續，又不按時上下班即屬於曠工。
所以，對於員工不服從調崗，企業應當注意審查調崗的合理性和合法性，同時不急於做出處分決定，在雙方處於爭議狀態(特別是員工已申請仲裁)的情況下，單方的處分行為往往會被認定為無效。
【每日一題20180829】
問：保密協議規定“涉秘人員合同終止/解除前公司有權調崗”是否合法?
答：根據《勞動合同法》第二十三條規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和知識產權相關的保密事項。保密條款的內容當屬於雙方當事人意思自治的範疇，如果合同中約定掌握商業秘密的職工提出解除勞動合同前一段時間內，公司有權調整其崗位。這樣的約定對合同當事人均有約束力，勞動者一方必須履行。
另根據《勞動部關於企業職工流動若干問題的通知》第二條規定，用人單位與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定保守商業秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同後的一定時間內(不超過六個月)，調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容。這也為合同約定保密調崗事項提供了法律依據。
【每日一題20180830】
問：不勝任工作的調崗，可否同時調薪?
答：企業調崗的目的之一就是合理的調整薪酬，否則對許多企業而言，調整崗位就失去了意義。對於勞動者不勝任工作的情形，法律規定了用人單位有合理調崗的權利，但用人單位調崗的同時是否可以調整勞動者的薪酬呢?
從現有的法律規定來看，勞動報酬也是勞動合同的重要內容，其數額的變更是否需要經過協商一致才能生效?如果員工同意調崗但不同意調薪怎麼辦?調崗是否意味著必然調薪?
崗位管理包含了崗位的薪酬管理，崗位異動也往往伴隨著崗位報酬標準的變動，法律規定了企業在員工不勝任前提下可調崗，其讓渡的應當是完整的崗位管理權，該權利包括履行新的崗位薪酬標準、新的考核辦法等等。員工因不勝任工作而被調整到新的崗位，其薪酬應當根據新崗位的標準確定，否則有違於“同工同酬”的基本立法思想。但另一方面，為了防止企業調薪權利的濫用，企業在調薪操作時應當基於以下前提：
1、有明確的崗位職系和薪酬對應標準;若無制度規定和合同約定，調崗後的薪酬標準應當協商確定，而不能由用人單位單方確定。
2、與員工書面確定新的崗位與報酬標準。
【每日一題20180831】
問：實行崗位聘任制的企業，調崗可否隨意進行?
答：崗聘分離原為機關事業單位的崗位管理舉措，目的是通過競聘上崗的方式發揮員工積極性。通常在聘用合同中不明確規定崗位，僅約定“以崗位聘任書”為準。
相比較在勞動合同中明確規定工作崗位的單位而言，實行崗聘分離的企業將約定內容轉化為規定內容即把崗位的確認權收歸企業，這樣的做法並不違法，也當屬於企業自主管理權的範疇，員工既認可崗位通過聘任書確定，應當參照執行。
然而，這是否意味著那些實行崗聘分離的企業，其單方調崗的行為就不受任何限制了呢?
答案是否定的。企業實行崗聘分離當以有明確的崗位競聘、聘任標準，待崗管理辦法為前提，若沒有這些鋪墊，僅僅單方發佈聘任書來隨意調整崗位，極有可能造成勞動者一方利益的損失。在沒有任何制度鋪墊的前提下，第一份崗位聘任書應當視為勞動合同的重要組成部分，非經協商一致不得改換工作崗位。
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